Менеджер понимает, что ему нужен сотрудник, и кидает в почту рекрутеру заявку с описанием требований.

Рекрутер встречается или созванивается, чтобы уточнить детали, составить текст вакансии и приготовиться к вопросам кандидатов. Также они договариваются о графике собеседований и обсуждают другие критичные моменты.

По итогам встречи рекрутер пишет новое письмо, с уточненными деталями заявки, — оно может потеряться в потоке входящих, поэтому в дальнейшем сверить важные моменты быстро не получится.

Рекрутер проводит телефонные интервью и делает заметки в Excel или в своем блокноте. Процесс максимально непрозрачен для заказчика. Нанимающий менеджер не видит, сколько кандидатов обработано и почему они «отваливаются» на этапе телефонного интервью, и у него может сложиться впечатление, что вакансия не в приоритете или рекрутер забыл о ней.

Рекрутер отправляет заказчику резюме и тестовые задания подходящих кандидатов по почте — и здесь снова важно, чтобы они не потерялись в потоке входящих сообщений.

Рекрутер делает сводные таблицы, чтобы оценить конверсии на каждом этапе подбора, проанализировать причины отказа кандидатам и эффективность разных источников. На это уходит много времени.

Заказчик регистрируется в CRM и присылает заявку на подбор персонала.

При необходимости рекрутер может дополнить заявку здесь же, в СберПодборе. Или же созвониться/встретиться и сразу занести изменения в систему. Так информация не потеряется и будет доступна в любую минуту.

Заказчик наблюдает за процессом подбора в режиме реального времени — какие отклики пришли на вакансию, с кем рекрутер провел телефонное интервью, какие заметки делал в процессе.

Обсуждать кандидата можно в комментариях к его карточке — рекрутер отмечает заказчика в диалоге и просит об обратной связи, а нанимающему менеджеру приходит уведомление об этом.

Рекрутер формирует отчеты по воронке найма, об эффективности источников и причинах отказа в несколько кликов.

Прозрачный процесс подбора.

Единое пространство для хранения информации о кандидатах.

Удобная аналитика.

Возможность создать кадровый резерв, который поможет быстрее нанимать в будущем.

Экономия общего времени.

готов ли руководитель стать примером для своей команды и внедрить новые инструменты, в том числе СберПодбор;

признает ли он значимость проблемы и может ли поговорить об этом с командой.

Подсказать руководителю, с чего начать и как строить беседу;

обсудить, насколько важно, чтобы инструмент применяли, описав будущую пользу для бизнеса и компании (экономию времени, прозрачность данных, влияние на бренд работодателя);

поговорить о том, что может мотивировать сотрудников использовать СберПодбор и как это отразится на их личных результатах;

подумать, на какие корпоративные ценности компании можно опереться во время выступления (например, стремление быть гибкими и открытыми новому). Если есть определенная культура, то можно привести пример и показать, как в компании «принято».

поднять историю по ним;

увидеть, как долго искали сотрудников;

обратиться к кадровому резерву и проверить, нет ли там кандидатов, которым можно предложить работу.