Почему большинство тестов — зло

Любая проверка — стресс для кандидата. Особенно когда работодатель пытается оценить не только профессиональные навыки, но и личность человека. Какие тесты помогают в найме, а какие бесполезны и лишь отпугивают достойных претендентов? Своим мнением делится Игорь Шутов, директор по персоналу DSM Group.

Игорь Шутов

Директор по персоналу DSM Group

И чем их заменить

Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает

Анкеты, тесты и опросы до сих пор популярны при подборе персонала — их использует каждый второй рекрутер. Считается, что это помогает быстрее отсеять несерьезных кандидатов и отобрать тех, кто нацелен работать в компании. Но это не всегда так. Порой тесты лишь замедляют прохождение кандидатов по воронке, а вместе со слабыми претендентами отсеиваются перспективные.

Так бывает, когда кандидат получает тесты сразу после отклика на вакансию. Едва познакомившись, рекрутер просит его заполнить несколько опросов и анкету. Деваться некуда: соискатель заполняет всё, что нужно, и в большинстве случаев получает неаргументированный отказ. Многие воспринимают это как неуважение, начинают ненавидеть тесты — и компании, которые не видят за результатами живого человека.

HR это знают, но продолжают рассылать тесты. Всё потому, что руководство требует подробной информации о кандидатах и не готово тратить время на «пустые» собеседования. Такой автоматизм при найме всегда плохо сказывается на бренде работодателя. Чтобы понять это, достаточно заглянуть в отзывы о компаниях. Особенно много негатива получают те, кто использует тесты при первичном отборе, а также увлекается психологическими опросниками и принимает решения только на их основе.

Статья
Бренд работодателя: как завоевать сердца соискателей без уловок и обмана

Какие тесты сейчас в ходу

По степени адекватности можно выделить три группы тестов.

Какие тесты сейчас в ходу

По степени адекватности можно выделить три группы тестов.

Тексты для оценки hard skills

К профильным проверочным заданиям вопросов меньше всего. Если они составлены грамотно, на тест или задание с несколькими условиями уйдет до 30 минут. Это оптимальное время, чтобы не потерять концентрацию.

Тесты для оценки профскиллов часто используют при найме бухгалтеров, юристов, инженеров. С помощью таких заданий можно проверить, как мыслит специалист и насколько он в теме — знает ли актуальные правила и нормы. В основе опросов лежат конкретные знания, которые можно найти в специализированной литературе.

Создание резерва по сомнительной дебиторской задолженности является обязательным:

для целей бухгалтерского учета;
для целей налогового учета;
для целей бухгалтерского и налогового учета.

01

Стоимость безвозмездно полученного организацией имущества:

увеличивает налогооблагаемую прибыль;
не увеличивает налогооблагаемую прибыль.

02

В расходы, какого периода, по мнению Минфина России, работодатель включает страховые взносы, начисленные с сумм отпускных, если отпуск приходится на разные отчетные периоды?

того периода, в котором они начислены;
периода, в котором страховые взносы уплачены в бюджет;
страховые взносы учитываются в расходах двух отчетных периодов пропорционально дням нахождения сотрудника в отпуске.

03

Создание резерва по сомнительной дебиторской задолженности является обязательным:
для целей бухгалтерского учета;
для целей налогового учета;
для целей бухгалтерского и налогового учета.
01
Стоимость безвозмездно полученного организацией имущества:
увеличивает налогооблагаемую прибыль;
не увеличивает налогооблагаемую прибыль.
02

В расходы, какого периода, по мнению Минфина России, работодатель включает страховые взносы, начисленные с сумм отпускных, если отпуск приходится на разные отчетные периоды?
того периода, в котором они начислены;
периода, в котором страховые взносы уплачены в бюджет;
страховые взносы учитываются в расходах двух отчетных периодов пропорционально дням нахождения сотрудника в отпуске.
03

Важное правило: кандидату нужно объяснить, для чего он проходит тот или иной тест. Если человек не поймет, что именно вы измеряете, результаты окажутся невалидными. В примере ниже — не проверка знаний в области географии, а оценка математических способностей.

Площадь Белоруссии составляет 4% от площади России. Сколько составляет площадь России от площади Белоруссии (в процентах)?

Тесты для оценки soft skills

Их еще называют личностными или психологическими. Такие тесты занимают много времени и непонятны для кандидатов. К тому же на собеседованиях мало кто отвечает на подобные вопросы честно.

Угадайте, что ответит кандидат?

Вот личностные тесты, которые не нужны при подборе:

Тесты для оценки IQ, лидерских качеств, лояльности, стрессоустойчивости и мотивации к успеху.
MMPI, или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, — 566 вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет».
Тест чернильных пятен, или тест Роршаха, — нужно описать образы и ощущения от увиденного на карточке.
Тест по типологии Майерс — Бриггс, или типологический индикатор MBTI для оценки личных качеств по четырем шкалам характеристик.
Тест личности IPIP-NEO, или пятифакторный тест «Большая пятерка».

Для сфер, где soft skills — это базовые компетенции, есть более эффективные способы проверки. Менеджеров по продажам, например, лучше оценивать с помощью кейс-интервью.

Тесты ради тестов

Среди HR встречаются заклятые адепты тестирования: они обожают изучать людей, и неважно, что это не помогает понять, насколько кандидат соответствует компетенциям. Некоторые всерьез используют астропсихологию и соционику, физиогномику и графологию. Попасть в руки к таким HR действительно страшно.

Скидки до 50% на популярные тарифы

Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице

Посмотреть скидки

Почему пора убрать тесты на второй план

После отклика важно сообщить кандидату, что именно в его резюме заинтересовало компанию, и объяснить процесс отбора: рассказать о тестовых заданиях, как они будут проходить и зачем они нужны. Если используете тесты для оценки hard skills, они должны быть составлены так, чтобы помочь оценить базовые и профессиональные знания кандидата.

Важный момент: если вы просто высылаете тест или оставляете с ним кандидата одного в переговорке, вы упускаете этап наблюдения — а он может быть показательным. То, как человек себя ведет, что и как говорит, какие вопросы задает, может рассказать о нем больше, чем любой психологический тест. Именно поэтому тесты уступают большинству методик — они не показывают, как человек будет дальше справляться с работой.

Почему пора убрать тесты на второй план

После отклика важно сообщить кандидату, что именно в его резюме заинтересовало компанию, и объяснить процесс отбора: рассказать о тестовых заданиях, как они будут проходить и зачем они нужны. Если используете тесты для оценки hard skills, они должны быть составлены так, чтобы помочь оценить базовые и профессиональные знания кандидата.

Важный момент: если вы просто высылаете тест или оставляете с ним кандидата одного в переговорке, вы упускаете этап наблюдения — а он может быть показательным. То, как человек себя ведет, что и как говорит, какие вопросы задает, может рассказать о нем больше, чем любой психологический тест. Именно поэтому тесты уступают большинству методик — они не показывают, как человек будет дальше справляться с работой.

Статья
Колл-трекинг: как отслеживать звонков по вакансиям на Работе.ру

Чем заменить тесты

Чтобы оценить профессиональный уровень кандидата, можно предложить ему всего одно задание, но с множеством условий: это может быть кейс, в рамках которого нужно подготовить решение или небольшую презентацию. При этом важен не только результат, но и процесс:

уточните, насколько понятны условия задачи;
фиксируйте вопросы, которые кандидат задает в процессе выполнения;
следите за зарисовками, записями, которые он делает;
узнайте, насколько он доволен решением и что нужно, чтобы сделать еще лучше.

Это просто реализовать не только в очном формате, но и по видеосвязи. В процессе попробуйте давать новые вводные. Так вы сможете оценить не только системность мышления и аналитические способности кандидата, но и его готовность к неожиданным ситуациям. Адаптивность сейчас особенно важна: кто знает, какие еще перемены в работе нас ожидают после пандемии?

Живое общение всегда информативнее и для кандидата, и для HR. Соискатель поймет, подходит ли ему такая работа, а вы оцените мотивацию, обучаемость, логику, презентационные навыки и погруженность в продукт. Так с помощью одной задачи и часа времени можно проверить все ключевые компетенции.

К тому же задания с погружением помогают составить впечатление о бренде и продукте. Даже если кандидат не подойдет — он запомнит компанию. А то, какое отношение останется после собеседования, полностью зависит от вас.

Чем заменить тесты

Чтобы оценить профессиональный уровень кандидата, можно предложить ему всего одно задание, но с множеством условий: это может быть кейс, в рамках которого нужно подготовить решение или небольшую презентацию. При этом важен не только результат, но и процесс:

уточните, насколько понятны условия задачи;
фиксируйте вопросы, которые кандидат задает в процессе выполнения;
следите за зарисовками, записями, которые он делает;
узнайте, насколько он доволен решением и что нужно, чтобы сделать еще лучше.

Это просто реализовать не только в очном формате, но и по видеосвязи. В процессе попробуйте давать новые вводные. Так вы сможете оценить не только системность мышления и аналитические способности кандидата, но и его готовность к неожиданным ситуациям. Адаптивность сейчас особенно важна: кто знает, какие еще перемены в работе нас ожидают после пандемии?

Живое общение всегда информативнее и для кандидата, и для HR. Соискатель поймет, подходит ли ему такая работа, а вы оцените мотивацию, обучаемость, логику, презентационные навыки и погруженность в продукт. Так с помощью одной задачи и часа времени можно проверить все ключевые компетенции.

К тому же задания с погружением помогают составить впечатление о бренде и продукте. Даже если кандидат не подойдет — он запомнит компанию. А то, какое отношение останется после собеседования, полностью зависит от вас.

Что делать, если руководство требует тестировать всех подряд

Если вам надоело прогонять всех через тесты и вы видите, насколько это бесполезно, попробуйте изменить подход к оценке кандидатов. Для начала выясните, что именно руководство хочет узнать с помощью тестов, и подумайте, как вы закроете эту потребность. Для любой компании важнее организовать надежный и квалифицированный человеческий ресурс, а не собрать коллектив сангвиников.

Вместо теста проведите, ради эксперимента, кейс-интервью и позовите руководителя поприсутствовать при этом. Создать интерес к таким собеседованиям — это начало формирования более качественного подхода к подбору персонала. Дальше важно будет показать, что быстрая и объективная оценка кандидатов возможна не только с помощью тестов.

Что делать, если руководство требует тестировать всех подряд

Если вам надоело прогонять всех через тесты и вы видите, насколько это бесполезно, попробуйте изменить подход к оценке кандидатов. Для начала выясните, что именно руководство хочет узнать с помощью тестов, и подумайте, как вы закроете эту потребность. Для любой компании важнее организовать надежный и квалифицированный человеческий ресурс, а не собрать коллектив сангвиников.

Вместо теста проведите, ради эксперимента, кейс-интервью и позовите руководителя поприсутствовать при этом. Создать интерес к таким собеседованиям — это начало формирования более качественного подхода к подбору персонала. Дальше важно будет показать, что быстрая и объективная оценка кандидатов возможна не только с помощью тестов.

Как вы относитесь к тестированию кандидатов?

Есть что сказать по теме? Напишите нам.

Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru