3 важные причины давать развивающий фидбэк кандидатам
Когда фразы «К сожалению, вы нам не подходите» недостаточно
«Мы вам перезвоним», «К сожалению, вы нам не подходите» — отказать кандидату можно стандартными фразами, вот только люди воспринимают их как отписку и пользы от них никакой. Кристина Фомина, ведущий менеджер по персоналу в RealHR, считает, что есть как минимум три важные причины давать кандидатам развернутую обратную связь и указывать на точки роста.
Кристина Фомина
Ведущий менеджер по персоналу в RealHR
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Close
Бывает, кандидат не подходит из-за небольшого опыта или обстоятельств, но мы понимаем, что у него отличный потенциал. С такими соискателями хочется сохранить хорошие отношения и оставить их в кадровом резерве. В этот момент важно дать развернутый фидбэк, чтобы помочь специалисту двигаться дальше: объяснить, каких знаний ему не хватает, где он может их получить, и рассказать, каким компаниям он интересен прямо сейчас. Дальше он сам решит, как применить эту информацию.
Зачем давать развернутый фидбэк
1. Помочь кандидату стать лучше
Если соискатель получает много стандартных отказов, у него опускаются руки. Это приводит к выгоранию даже опытных специалистов: они переживают, что долго не могут найти работу, некоторые и вовсе уходят из профессии.

Часто кандидаты не могут получить работу лишь потому, что не знают, как себя преподнести и грамотно пройти собеседования. Например, когда человек постоянно говорит «мы» вместо «я» — складывается впечатление, что на прошлой работе он мало что делал сам и не умеет брать ответственность. Человек может неудачно одеваться или запинается на интервью. Это легко исправить, если на «ошибки» обратить внимание. И чем раньше кандидат получит полезный фидбэк, тем лучше.
Иногда обратная связь помогает кандидату иначе посмотреть на карьеру. У нас в компании была такая история: в крупную организацию требовался сильный менеджер по продажам. Мы нашли кандидата с релевантным опытом, на протяжении всех собеседований много с ним общались, рассказывали о тонкостях, куда и как можно расти.

К сожалению, компания выбрала другого специалиста, но кандидат ушел от нас без негатива, благодарил за поддержку и советы. А спустя два месяца с радостью сообщил нам о повышении до руководителя отдела там, где работал. Да, мы не устроили его на новую работу, но помогли увидеть точки роста, и кандидат грамотно этим воспользовался.
2. Сформировать кадровый резерв
Развернутая обратная связь полезна всем.

Новички через несколько лет могут вырасти до высокоуровневого специалиста, и ваши пути снова пересекутся. Сейчас у молодежи другой склад ума, они быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Представитель поколения Z через год-два работы может дорасти до руководителя и заинтересует вашу компанию.

А топ-менеджерам желательно давать даже более подробный фидбэк, чем обычным специалистам. Топы сильнее рефлексируют, глубже закапываются в себя. Они понимают, что достойных вакансий не так много, и каждый отказ воспринимают крайне болезненно.
3. Усилить бренд работодателя
Формальные отказы провоцируют негатив. Когда причина неясна, ее легко додумать: например, «компания отказывает только девушкам». И потом обвинить ее в сексизме. Так появляются плохие отзывы о работодателях, а из-за сарафанного радио специалисты игнорируют вакансии компании.

Грамотный фидбэк — важная часть работы над брендом работодателя. Если вы видите, что кандидат перспективный и хочет у вас работать, нужно укрепить это желание и оставить приятные впечатления даже после отказа.

А если вы рекрутинговое агентство и поможете кандидату понять, в чем его сила, — он снова придет к вам, когда потребуется.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Кто должен давать фидбэк
Полезный фидбэк о софт-скилах может дать рекрутер или любой HR-менеджер. Оценка таких навыков — их прямая обязанность. С хард-скилами сложнее: человек, который дает фидбэк, должен отлично разбираться в том, о чем говорит. Это может быть:
1
Рекрутер узкой специализации, который хорошо понимает специфику рынка и требования для конкретных вакансий.
2
Нанимающий менеджер или руководитель отдела, где открыта вакансия.
Получить от заказчика подробную обратную связь не так сложно: объясните, что она нужна для мотивированного отказа и для того, чтобы привести более подходящих кандидатов. Обычно это срабатывает, потому что выгодно всем.
Письменно или устно?
Давать обратную связь кандидату лучше не письмом, а устно:
прямо на собеседовании или позвонить после. Общаясь голосом, намного проще понять, как кандидат реагирует на слова, и сгладить острые углы. С текстом остаются риски: одно и то же можно прочитать с разной эмоциональной окраской и неправильно понять суть.
Нужно помнить о правовых аспектах.
Например, любой намек на дискриминацию в письме может привести к судебному разбирательству. Нельзя сообщать, что менеджер предпочитает видеть на этой должности кандидата помоложе, другого пола или с качествами, которые не имеют прямого отношения к профессионализму. Соискатель может обидеться, выложить скрин в сеть и подпортить вам репутацию.
Каким должен быть развивающий фидбэк
Главное — сделать так, чтобы человеку было комфортно принять отзыв.
Начните с частного: объясните, чего не хватило кандидату, чтобы получить вашу вакансию. Допустим, если у него достаточно опыта, но нет английского, который необходим для этой позиции, начните с важности знать языки. Потом расскажите, что специалисты его уровня получают больше, если умеют, например, управлять проектами или разбираются в аналитике. Так я продвигаю идею: если прокачаешь нужные скилы, это поможет устроиться на классную работу. И это важное правило — фидбэк должен вдохновлять расти дальше, а не загонять человека в угол.
Старайтесь помочь кандидату
Любое собеседование для соискателя — это стресс. И, если с одной стороны находятся суровые менеджеры, которые хотят испытать кандидата, рекрутеру лучше выступить противовесом — стать другом и помощником. При отказе расскажите, какие компании ищут сотрудника с подобными навыками. Если человек всю жизнь проработал на одном месте и не искал работу раньше, дайте пару советов, как проходить собеседования.
Однажды я собирала обратную связь по руководителю, который получил отказ. Изначально планировала разобрать в фидбэке софт-скилы, но, посмотрев детальнее, поняла, что с ними всё в порядке. Просто у соискателя с работодателем разные подходы: компании был нужен менеджер, который управляет по методу кнута и пряника, а кандидат хотел выступать как играющий тренер-наставник. Мне оставалось лишь донести мысль, что проблема в несовместимости и что можно найти компанию такого же уровня, которая будет разделять его подход.
Смягчайте критику шутками
Чтобы человек не воспринимал советы как критику, их нужно преподносить в дружественной манере, а саму ситуацию можно обшутить — это еще одно преимущество устной обратной связи перед письменной. Допустим, кандидат выдал работодателю, что частенько опаздывает. Тогда можно сказать, что у всех руководителей свои пунктики: кто-то не любит, когда ему звонят до 11 утра, а у этого менеджера пунктик на опоздания, «да и вообще пунктуальность очень важна».
Не забывайте хвалить
Говорить лишь о недостатках — плохая стратегия. Держите баланс и обязательно найдите, за что можно похвалить кандидата. Это работает примерно как кнут и пряник: если видите, что собеседник не ожидал отказа и начинает расстраиваться, подбодрите его.
Учитывайте опыт и стремления кандидата
Не забывайте узнать на собеседовании, какие у человека планы на карьеру: задавайте наводящие вопросы и делайте пометки. Без этого контекста составить полезный фидбэк практически невозможно. Например, специалист отлично настраивает контекстную и таргетированную рекламу и планирует вырасти до руководителя этих направлений. Тогда нет смысла убеждать его освоить другие каналы. Вместо этого лучше рассказать, в каких компаниях он может претендовать на работу со своими скилами.
Избегайте шаблонных фраз
Если сказать узкопрофильному специалисту: «Мы сможем рассмотреть вас на подобные вакансии, если вы прокачаете свои знания в области интернет-маркетинга», он подумает, что вы издеваетесь. Вроде не сухой отказ, но пользы от такого фидбэка ноль. Интернет-маркетинг — слишком обширное понятие, и кандидату будет непонятно, что с этим делать. Такие фразы вызывают еще больше вопросов.

Представьте, что собеседование не прошел ваш родственник или друг. Такому человеку не скажешь «Спасибо за уделенное время, дверь вон там». Вы точно постараетесь помочь и разложить всё по полочкам. Так и здесь: если уж тратите силы на развивающую обратную связь, сделайте так, чтобы человек понял ваши слова и они были ему полезны.
Коротко о главном
1
Грамотный фидбэк влияет на репутацию компании и помогает сохранить хорошие отношения с кандидатами. Вполне возможно, вы еще встретитесь в будущем.
2
Обратная связь нужна всем соискателям — и начинающим специалистам, и топ-менеджерам. Не понимая причин отказа, кандидаты начинают винить себя или компанию.
3
Лучше давать обратную связь по телефону или при личной встрече, а не в письме. Так проще избежать недопонимания и сгладить острые углы.
4
Помните, что полезный фидбэк — это не оценка, а способ подбодрить кандидата, помочь ему стать лучше и показать, куда двигаться дальше.
Полезно почитать
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.