Если соискатель получает много стандартных отказов, у него опускаются руки. Это приводит к выгоранию даже опытных специалистов: они переживают, что долго не могут найти работу, некоторые и вовсе уходят из профессии.

Часто кандидаты не могут получить работу лишь потому, что не знают, как себя преподнести и грамотно пройти собеседования. Например, когда человек постоянно говорит «мы» вместо «я» — складывается впечатление, что на прошлой работе он мало что делал сам и не умеет брать ответственность. Человек может неудачно одеваться или запинается на интервью. Это легко исправить, если на «ошибки» обратить внимание. И чем раньше кандидат получит полезный фидбэк, тем лучше.

Развернутая обратная связь полезна всем.

Новички через несколько лет могут вырасти до высокоуровневого специалиста, и ваши пути снова пересекутся. Сейчас у молодежи другой склад ума, они быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Представитель поколения Z через год-два работы может дорасти до руководителя и заинтересует вашу компанию.

А топ-менеджерам желательно давать даже более подробный фидбэк, чем обычным специалистам. Топы сильнее рефлексируют, глубже закапываются в себя. Они понимают, что достойных вакансий не так много, и каждый отказ воспринимают крайне болезненно.

Формальные отказы провоцируют негатив. Когда причина неясна, ее легко додумать: например, «компания отказывает только девушкам». И потом обвинить ее в сексизме. Так появляются плохие отзывы о работодателях, а из-за сарафанного радио специалисты игнорируют вакансии компании.

Грамотный фидбэк — важная часть работы над брендом работодателя. Если вы видите, что кандидат перспективный и хочет у вас работать, нужно укрепить это желание и оставить приятные впечатления даже после отказа.

А если вы рекрутинговое агентство и поможете кандидату понять, в чем его сила, — он снова придет к вам, когда потребуется.

Полезный фидбэк о софт-скилах может дать рекрутер или любой HR-менеджер. Оценка таких навыков — их прямая обязанность. С хард-скилами сложнее: человек, который дает фидбэк, должен отлично разбираться в том, о чем говорит. Это может быть:

Главное — сделать так, чтобы человеку было комфортно принять отзыв.

Любое собеседование для соискателя — это стресс. И, если с одной стороны находятся суровые менеджеры, которые хотят испытать кандидата, рекрутеру лучше выступить противовесом — стать другом и помощником. При отказе расскажите, какие компании ищут сотрудника с подобными навыками. Если человек всю жизнь проработал на одном месте и не искал работу раньше, дайте пару советов, как проходить собеседования.

Чтобы человек не воспринимал советы как критику, их нужно преподносить в дружественной манере, а саму ситуацию можно обшутить — это еще одно преимущество устной обратной связи перед письменной. Допустим, кандидат выдал работодателю, что частенько опаздывает. Тогда можно сказать, что у всех руководителей свои пунктики: кто-то не любит, когда ему звонят до 11 утра, а у этого менеджера пунктик на опоздания, «да и вообще пунктуальность очень важна».

Говорить лишь о недостатках — плохая стратегия. Держите баланс и обязательно найдите, за что можно похвалить кандидата. Это работает примерно как кнут и пряник: если видите, что собеседник не ожидал отказа и начинает расстраиваться, подбодрите его.

Не забывайте узнать на собеседовании, какие у человека планы на карьеру: задавайте наводящие вопросы и делайте пометки. Без этого контекста составить полезный фидбэк практически невозможно. Например, специалист отлично настраивает контекстную и таргетированную рекламу и планирует вырасти до руководителя этих направлений. Тогда нет смысла убеждать его освоить другие каналы. Вместо этого лучше рассказать, в каких компаниях он может претендовать на работу со своими скилами.

Если сказать узкопрофильному специалисту: «Мы сможем рассмотреть вас на подобные вакансии, если вы прокачаете свои знания в области интернет-маркетинга», он подумает, что вы издеваетесь. Вроде не сухой отказ, но пользы от такого фидбэка ноль. Интернет-маркетинг — слишком обширное понятие, и кандидату будет непонятно, что с этим делать. Такие фразы вызывают еще больше вопросов.

Представьте, что собеседование не прошел ваш родственник или друг. Такому человеку не скажешь «Спасибо за уделенное время, дверь вон там». Вы точно постараетесь помочь и разложить всё по полочкам. Так и здесь: если уж тратите силы на развивающую обратную связь, сделайте так, чтобы человек понял ваши слова и они были ему полезны.