Рекрутер и писатель Ян Тегзе задавал один и тот же вопрос сотрудникам, которые меняли место работы. За 10 лет в этом опросе поучаствовали 8,5 тысячи человек. Ответы исследователь представил в таблице.

Если для любого простого действия нужно согласовать бумажку или полноразмерный регламент, а чтобы принять рабочее решение — пять раз собрать совещания, провести дебаты, проголосовать и подписать протоколы, до реальных результатов дело будет доходить всё реже.

Одних сотрудников такой порядок вещей устраивает. Другие находят в себе смелость возмущаться вслух. А третьи без предупреждения и реверансов идут искать новую работу, как только здравый смысл дает подсказку, что «уже можно» (через год-полтора после трудоустройства).

Перефразируя Толстого: все хорошие начальники похожи друг на друга, каждый плохой плох по-своему. И разновидностей так-себе-начальников множество, а фантазии у тех, кто их нанимает, рискуя будущим компании, мало. Жизнь сотрудников невыносима и с хамом, и с непрофессиональным дураком, и с имитатором бурной деятельности, и с микроменеджером.

А бывает наоборот. Начальник в «родной» компании не мешает жить и работать, вовремя балует премиями и публичной похвалой, дает конструктивную обратную связь. Но начальник «там», в другой компании, почему-то вдохновляет. Например, он успешный блогер, автор бестселлеров на профессиональные темы или активно занимается благотворительностью. Под началом вдохновляющего руководителя сотрудники становятся не просто крепкими специалистами, но лучшими версиями себя. Если есть шанс уйти к такому начальнику — сотрудник уйдет.

Возможно, в компании процветают сплетники или тролли. Или атмосфера настолько конкурентная, что вместо качественной работы непрерывно приходится кому-то что-то доказывать. Или затяжной конфликт между подразделениями (чаще между их руководителями) превращает каждую планерку в поле боя, а сообщение в чате — в оружие или улику.

Сотрудник со здоровой психикой и адекватной самооценкой долго в токсичной атмосфере не продержится. Либо начнет искать новую работу, когда осознáет, что не может нормально делать нынешнюю, либо из соображений порядочности и лояльности будет держаться до последнего, выгорит — и всё равно уйдет.

Каждый работодатель привлекает сотрудников по-своему. Одни предлагают зарплату выше рынка, другие разрешают спать полчаса после обеда, третьи оплачивают абонементы в спортзал или сеансы психолога.

Даже если ваша компания — работодатель мечты и к вам стоит огромная очередь из соискателей, всегда найдутся сотрудники, которым ваши «плюшки» неинтересны. Например, они добираются до работы три часа с двумя пересадками. Или дома у них на вынужденном «дистанте» два сына-школьника — и мысли на работе у человека лишь о том, чтобы эти двое друг друга не покалечили. Таким сотрудникам офис бы поближе к дому, или гибкий график, или возможность работать удаленно пару дней в неделю…

Когда подворачивается «идеальный вариант», пусть и без роста и развития, — эти сотрудники уходят.

И конечно, сравнив «плюшки» двух компаний, сотрудник выберет ту, что может дать больше. Если ваш лучший менеджер по продажам увлекается триатлоном, а компания-конкурент предлагает ему абонемент в фитнес-центр с бассейном и сауной, то отсутствие роста в зарплате или должности при переходе не сыграет для него роли.

Большинство стремится реализоваться в профессии. Пусть это и звучит слегка высокопарно, но сотрудники хотят, чтобы их знания и навыки были нужны, особые таланты или большой круг знакомств приносили компании деньги, а им самим — признание и дополнительное вознаграждение. В учебниках по менеджменту и предпринимательству это так и работает: специалист выкладывается полностью и неизбежно растет.

А на практике случается иначе.

Должностные инструкции двух разных сотрудников на аналогичных должностях могут выглядеть одинаково, а рабочий день — совсем по-разному. Один будет приходить к девяти, уходить без четверти 18 (потому что молодец и управился с делами), другой — не успевать пообедать и к концу рабочего дня от усталости забывать свое имя.

Если сотрудник перегружен, инстинкт самосохранения рано или поздно вынудит его искать новое место, где при такой же зарплате и должности от него будут требовать меньше (хотя, конечно, на собеседовании он в этом не признается).

Причина «слишком мало работы» только звучит надуманно: для сверхмотивированного недавнего выпускника вуза нет ничего обиднее и печальнее, чем обязанность за день переложить три бумажки из одной папки в другую. А для специалиста с опытом (в том числе житейским) нехватка работы — гарантия, что в ближайшее время не повысят, и опасение, что скоро сократят.

Устраиваясь в вашу компанию, Петр курил, посещал винные и коньячные дегустации по выходным, не переживал за экологию и считал людей, которые занимают в микрофинансовых организациях деньги, наивными, но достаточно взрослыми, чтобы решать за себя. Но с тех пор что-то… изменилось.

Под влиянием возраста и жизненных обстоятельств большинство людей меняют привычки, а некоторые обзаводятся новыми ценностями. И вот уже Петр испытывает внутренний протест, просто приходя на работу в компанию по производству или продаже табака или алкоголя. Его больше не оставляют равнодушным истории о заемщиках, которые взяли у работодателя кредит под высокий процент и лишились жилья. Он возмущен устаревшими очистными сооружениями на заводе по нефтеперегонке, где трудились поколения его семьи.