Как не потерять доверие сотрудников?
В любых отношениях важно доверие — и на работе тоже. Если сотрудники и руководитель не доверяют друг другу, развивать компанию и трудиться над общими целями становится намного сложнее. Но почему вообще такая проблема возникает? И можно ли изменить ситуацию? Рассказываем, по каким причинам сотрудники перестают верить работодателю и как это исправить.
02 декабря 2024 года
Александра
Смаракова
Смаракова
автор статей
И что делать, если это всё-таки произошло
Почему важно, чтобы сотрудники вам доверяли?
Недоверие сотрудников — это не просто проблема отдельно взятых компаний. По данным рекрутинговой компании get experts, в России менее трети сотрудников полностью доверяют своим руководителям, 36% доверяют частично, а 33% не доверяют вовсе. В других странах сложностей тоже хватает: последнее исследование консалтинговой компании PwC показывает, что только 67% сотрудников в США действительно доверяют работодателям. У Gallup еще более пугающие данные: о полном доверии говорят 23% сотрудников. При этом сами работодатели более оптимистичны: 86% руководителей компаний считают, что уровень доверия в команде очень высокий.
Почему так важно, чтобы сотрудники вам доверяли? Прежде всего из-за мотивации. Если люди вам не верят, их труднее заинтересовать, вовлечь в работу. И речь не только о рутине: даже к самым амбициозным проектам команда начинает относиться скептически. Руководитель обещает новые возможности, повышения, рост зарплат — но без доверия это не имеет эффекта. В результате:
Почему так важно, чтобы сотрудники вам доверяли? Прежде всего из-за мотивации. Если люди вам не верят, их труднее заинтересовать, вовлечь в работу. И речь не только о рутине: даже к самым амбициозным проектам команда начинает относиться скептически. Руководитель обещает новые возможности, повышения, рост зарплат — но без доверия это не имеет эффекта. В результате:
Сотрудники чаще увольняются. По данным Gallup, в компаниях, где люди не доверяют руководителю, на 61% выше текучесть кадров.
Вместе с вовлеченностью снижаются производительность и прибыль. Сотрудники уже не так заинтересованы в том, чтобы выполнять задачи как можно лучше. Это влияет и на качество работы, и на отношения с клиентами и партнерами. По некоторым оценкам, в результате прибыль, которую приносят невовлеченные команды, снижается более чем на 20%.
Растет напряжение. Люди не знают, чего ждать от руководства и коллег. Это повышает уровень стресса и риск выгорания.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymkcHW8
erid: 2RanymkcHW8
Почему сотрудники перестают доверять?
Чтобы не потерять доверие команды, важно понимать, какие факторы на него влияют. Разберем самые распространенные.
Невыполнение обещаний и непоследовательность
По данным get experts, сотрудники, которые лишь частично или совсем не доверяют руководителям, связывают это с прецедентами в прошлом. Обычно речь идет именно о нарушенных обещаниях — повышения зарплаты, покупки более удобной офисной мебели, перестройки рабочих процессов. Причина может быть и в непоследовательности: например, руководитель принимает решения, которые противоречат друг другу, или не следует ценностям, которые транслирует (говорит о work-life balance, а сам звонит подчиненным в выходные).
Конечно, мы все ошибаемся и можем не сдержать обещание по объективной причине. В этом случае важно признать свою ошибку, объяснить сотрудникам ситуацию и показать, что вы не отказываетесь от своих слов, — допустим, назвать новый срок для выполнения обещания. Люди увидят, что вы ведете себя честно, открыто и ответственно, и это укрепит их доверие.
По данным get experts, сотрудники, которые лишь частично или совсем не доверяют руководителям, связывают это с прецедентами в прошлом. Обычно речь идет именно о нарушенных обещаниях — повышения зарплаты, покупки более удобной офисной мебели, перестройки рабочих процессов. Причина может быть и в непоследовательности: например, руководитель принимает решения, которые противоречат друг другу, или не следует ценностям, которые транслирует (говорит о work-life balance, а сам звонит подчиненным в выходные).
Конечно, мы все ошибаемся и можем не сдержать обещание по объективной причине. В этом случае важно признать свою ошибку, объяснить сотрудникам ситуацию и показать, что вы не отказываетесь от своих слов, — допустим, назвать новый срок для выполнения обещания. Люди увидят, что вы ведете себя честно, открыто и ответственно, и это укрепит их доверие.
Непрозрачные процессы
Люди не доверяют, когда им непонятно, как руководители принимают решения и что вообще происходит в компании. Они не знают, чего ждать в будущем: например, как изменятся условия работы и круг задач, какие регламенты появятся и почему. Что еще важнее, сотрудники могут не понимать, по какому принципу рассчитываются зарплаты и предлагаются повышения. В такой ситуации растет ощущение несправедливости: «Почему коллега на той же должности получает больше? Здесь что-то нечисто, ведь я работаю лучше».
Подавляющему большинству сотрудников важно, чтобы руководители держали их в курсе происходящего. Например, рассказывали о планах и стратегиях на общих встречах, давали обратную связь и отвечали на вопросы one-to-one, делились информацией в рабочих чатах. Благодаря такому открытому и честному общению люди чувствуют себя увереннее и меньше сомневаются в работодателе.
Люди не доверяют, когда им непонятно, как руководители принимают решения и что вообще происходит в компании. Они не знают, чего ждать в будущем: например, как изменятся условия работы и круг задач, какие регламенты появятся и почему. Что еще важнее, сотрудники могут не понимать, по какому принципу рассчитываются зарплаты и предлагаются повышения. В такой ситуации растет ощущение несправедливости: «Почему коллега на той же должности получает больше? Здесь что-то нечисто, ведь я работаю лучше».
Подавляющему большинству сотрудников важно, чтобы руководители держали их в курсе происходящего. Например, рассказывали о планах и стратегиях на общих встречах, давали обратную связь и отвечали на вопросы one-to-one, делились информацией в рабочих чатах. Благодаря такому открытому и честному общению люди чувствуют себя увереннее и меньше сомневаются в работодателе.
Недоверие команде
Доверие в отношениях должно быть обоюдным: сотрудникам трудно доверять вам, когда вы не доверяете им. Это может проявляться, например, в микроменеджменте — стремлении контролировать каждый шаг команды. Или в непрозрачности процессов, о которой мы говорили выше: руководитель может считать, что людям просто не нужно знать о происходящем в компании.
Еще один признак недоверия — сотрудники не участвуют в принятии решений, которые повлияют на них самих. Например, вы не собираете обратную связь, не реагируете на запросы и мнение коллектива. В результате люди не чувствуют себя частью единой команды и компании, увеличивается дистанция между линейными сотрудниками и руководством.
Доверие в отношениях должно быть обоюдным: сотрудникам трудно доверять вам, когда вы не доверяете им. Это может проявляться, например, в микроменеджменте — стремлении контролировать каждый шаг команды. Или в непрозрачности процессов, о которой мы говорили выше: руководитель может считать, что людям просто не нужно знать о происходящем в компании.
Еще один признак недоверия — сотрудники не участвуют в принятии решений, которые повлияют на них самих. Например, вы не собираете обратную связь, не реагируете на запросы и мнение коллектива. В результате люди не чувствуют себя частью единой команды и компании, увеличивается дистанция между линейными сотрудниками и руководством.
Игнорирование конфликтов и других проблем
Сотрудники доверяют руководителю, когда он вовлечен в жизнь команды. Если к нему нельзя обратиться за помощью, например в решении конфликта, — люди чувствуют себя незащищенными. Они не могут поделиться своими проблемами, так как считают, что столкнутся либо с бездействием, либо с недовольством. О доверии здесь и речи не идет.
Такая ситуация неприятна не только для сотрудников, но и для руководителя: ведь он не знает, что на самом деле происходит в команде. Последствия могут стать неприятным сюрпризом — например, массовые увольнения.
Сотрудники доверяют руководителю, когда он вовлечен в жизнь команды. Если к нему нельзя обратиться за помощью, например в решении конфликта, — люди чувствуют себя незащищенными. Они не могут поделиться своими проблемами, так как считают, что столкнутся либо с бездействием, либо с недовольством. О доверии здесь и речи не идет.
Такая ситуация неприятна не только для сотрудников, но и для руководителя: ведь он не знает, что на самом деле происходит в команде. Последствия могут стать неприятным сюрпризом — например, массовые увольнения.
Нехватка признания и поддержки
Некоторые руководители редко хвалят подчиненных, зато замечают любые их ошибки. Бывает и так, что даже самые впечатляющие успехи сотрудников никак не отражаются на их должности и зарплате. В результате команда теряет мотивацию. Людям кажется, что никто не видит их усилий и достижений, и желание вкладываться в работу пропадает. Как и вера в себя: «Если руководитель говорит только об ошибках, значит, я плохой специалист». А вот риск выгорания, наоборот, растет.
Еще одна проблема связана с профессиональным развитием. Людям важно чувствовать, что у них есть будущее в компании. Если работодатель не дает возможностей для обучения, карьерного и профессионального роста, сотрудники оказываются предоставлены сами себе. Они не верят, что их ценят, даже если руководитель говорит обратное.
Некоторые руководители редко хвалят подчиненных, зато замечают любые их ошибки. Бывает и так, что даже самые впечатляющие успехи сотрудников никак не отражаются на их должности и зарплате. В результате команда теряет мотивацию. Людям кажется, что никто не видит их усилий и достижений, и желание вкладываться в работу пропадает. Как и вера в себя: «Если руководитель говорит только об ошибках, значит, я плохой специалист». А вот риск выгорания, наоборот, растет.
Еще одна проблема связана с профессиональным развитием. Людям важно чувствовать, что у них есть будущее в компании. Если работодатель не дает возможностей для обучения, карьерного и профессионального роста, сотрудники оказываются предоставлены сами себе. Они не верят, что их ценят, даже если руководитель говорит обратное.
Как вернуть доверие сотрудников: первые шаги
1
Узнайте, в чем проблема. Многие крупные компании ежегодно замеряют уровень доверия сотрудников через анонимные опросы. Если вы так не делаете — самое время начать. Выясните, почему вам не доверяют, и в дальнейшем проводите опросы регулярно.
2
Покажите сотрудникам, что вы учли их мнение. Если проблем несколько, можно начать с той, которую проще всего решить, — так люди сразу увидят, что вы к ним прислушались, и доверие уже начнет расти.
3
Составьте план. Что и как нужно изменить в компании, чтобы выстроить более здоровую и доверительную атмосферу? Опирайтесь на обратную связь, которую получили на шаге 1.
4
Объясните сотрудникам, что, как и в какие сроки изменится с учетом их обратной связи.
5
Начните выстраивать честную и открытую коммуникацию. Проверьте, что все правила и регламенты понятны каждому сотруднику. По возможности учитывайте мнение команды при принятии решений. Регулярно делитесь обратной связью с коллективом и запрашивайте ее.
5
Будьте последовательны. Станьте для подчиненных примером: соблюдайте правила и ценности, которые транслируете; выполняйте обещания и признавайте ошибки, если что-то идет не так.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.