Что такое система наставничества и как ее эффективно создать

Опыт — лучший учитель, и лучший способ чему-то научиться — подружиться с человеком, который обладает нужными знаниями или навыками. Если он согласится ими поделиться, процесс обучения станет быстрым и выгодным всем сторонам. В корпоративном мире это называется наставничеством.

Расскажем, как построить систему наставничества, которая не будет формальностью, как измерять ее эффективность для бизнеса и каких ошибок лучше избегать.

01 октября 2024 года

Елена Тимофеева

Автор

Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает

Что такое наставничество и зачем оно бизнесу

Наставничество — это процесс передачи знаний и навыков более опытным сотрудником (наставником) менее опытному (подопечному).
Система наставничества — это структурированные процессы и отношения, цель которых — создание предпосылок для профессионального и личностного развития сотрудников, а также комфортных условий для наставников и подопечных. В стратегической перспективе построение системы наставничества помогает повысить эффективность и достичь целей бизнеса.

Наставничество отличается от других видов профессионального взаимодействия, таких как коучинг, тренинги, супервизии или нетворкинг:

наставничество предполагает долгосрочные формализованные связи между наставником и подопечным;

основное внимание уделяется личностному и профессиональному развитию подопечного;

наставник учитывает уникальные цели и амбиции своего подопечного;

он делится не только техническими навыками, но и личным опытом;

наставничество непосредственно связано с конкретной организацией и ее корпоративной культурой.

Наставничество бывает разным: формальным и неформальным, вертикальным и горизонтальным, классическим и обратным, персональным и групповым.

Наличие в компании формализованной и работающей системы наставничества обычно привлекает талантливых кандидатов и удерживает сильных сотрудников, так как дает им много преимуществ:

подопечные изучают эффективные методы работы и приобретают полезные профессиональные навыки благодаря более опытным коллегам;

при поддержке со стороны наставников новички чувствуют себя увереннее, выполняя новые задачи;

наставники могут помочь в продвижении по карьерной лестнице, в том числе давая уместные и своевременные рекомендации;

при посредничестве наставников подопечные получают доступ к профессиональной сети контактов, обрастают знакомствами в отрасли, что открывает много карьерных возможностей;

наставники помогают подопечным справляться с трудностями в работе, предлагают советы и психологическую поддержку.

Что наставничество дает компаниям

Увеличение производительности

Благодаря эффективному обучению и поддержке сотрудники быстрее осваиваются со своими обязанностями, что положительно влияет на продуктивность команды.

Рост вовлеченности сотрудников

Опытный наставник с горящими глазами заражает подопечных-новичков страстью к работе, вдохновляет влюбиться в культуру и ценности компании.

Снижение текучести кадров

Программы наставничества помогают удерживать талантливых сотрудников и ускоряют адаптацию новичков.

Передача знаний и опыта

Наставничество — удобный способ обеспечивать в компании преемственность знаний и углублять экспертизу с каждым следующим поколением сотрудников.

Развитие лидерских навыков

Наставники получают возможность развивать свои лидерские качества, что положительно сказывается на их карьере и автоматически создает для компании кадровый резерв.

Укрепление HR-бренда

В компании возникает атмосфера сотрудничества и поддержки, а сарафанное радио делает работу в ней привлекательной для кандидатов.

Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.

Создать вакансию

Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymPrTZJ

Элементы системы наставничества

Цели

Целями наставничества — в различных комбинациях и с опорой на приоритеты и задачи бизнеса — могут быть:

повышение вовлеченности сотрудников;

снижение текучести кадров;

ускорение адаптации новичков;

развитие у сотрудников лидерских качеств;

поддержка карьерного роста сотрудников;

улучшение командного взаимодействия;

укрепление корпоративной культуры и развитие HR-бренда;

повышение производительности команды;

устойчивое развитие и инновации.

Подопечные

Подопечные могут быть новыми сотрудниками, сотрудниками с высоким потенциалом или теми, кто нуждается в дополнительных знаниях. Важно, чтобы они были готовы учиться (в идеале — имели опыт успешного обучения и подтвержденную практикой высокую обучаемость), были мотивированы на развитие и открыты для обратной связи.

Критерии выбора подопечных:

повышение вовлеченности сотрудников;

выявленные карьерные амбиции и четко сформулированные цели;

уровень профессионального опыта и навыков (достаточный для того, чтобы углублять знания и расширять объем ответственности);

потребность в развитии конкретных компетенций;

соответствие ценностям и культуре компании;

успехи и достижения в работе, полезные для компании (и заслуживающие признания и награды в виде наставника).

Наставники

Наставниками могут выступать опытные сотрудники с высоким уровнем экспертизы, руководители и менеджеры, специалисты, имеющие успешный опыт в определенной области. Важно, чтобы наставники не просто имели опыт и знания, но были готовы ими делиться, а также обладали познаниями в области дидактики, педагогики, психологии и коучинга.

Критерии выбора наставников:

опыт и компетентность в профессиональной области;

умение обучать других;

готовность поддерживать подопечных в трудностях;

навыки формулирования конструктивной критики;

соответствие корпоративной культуре и ценностям компании;

развитые коммуникативные навыки, в том числе эмпатия и способность к активному слушанию;

уверенность в себе, достаточная, чтобы не видеть в подопечных конкурентов (в том числе в будущем).

Стандарты

Стандарты необходимо сформулировать на этапе построения системы наставничества, чтобы заранее ознакомить с ними наставников и подопечных и тем самым задать структуру и тон их общению.

К стандартам относятся:

частота встреч (например, еженедельно, ежемесячно);

продолжительность встреч (полчаса, час, два часа);

срок наставничества (от нескольких месяцев до года);

способы и инструменты фиксации целей и задач во время каждой встречи;

ожидания по обратной связи и ее регулярность;

конфиденциальность обсуждаемых тем (или, наоборот, доступность информации для заинтересованных сторон, например для эйчаров и руководителей);

методы промежуточной оценки прогресса.

Формы взаимодействия

Индивидуальное: один наставник — один подопечный, офлайн-формат.

Групповое: один наставник — несколько подопечных.

Сетевое: несколько подопечных учатся сразу у нескольких наставников.

Обратное: младший сотрудник обучает одного или нескольких более опытных.

Кросс-функциональное: наставник и подопечный трудятся в разных подразделениях.

Виртуальное: взаимодействие онлайн.

Проектное: наставничество в рамках конкретного проекта.

Как создать эффективную систему наставничества

Определите цели и ожидания

Сформулируйте конкретные цели. Отталкиваться при этом следует от стратегических задач бизнеса, существующих кадровых потребностей и уровня развития сотрудников. Обязательно уточните и обсудите ожидания с самими наставниками и подопечными, чтобы обе стороны понимали и принимали свои роли.

Обучите наставников

Чтобы эффективно передавать знания, завоевывать доверие и мотивировать подопечных, наставники должны пройти обучение. Вы можете организовать тренинги и семинары, направленные на развитие лидерских навыков, эмоционального интеллекта и эффективного общения.

Обеспечьте кандидатов в наставники материалами для самостоятельного изучения: гайдами, успешными кейсами, доступом к корпоративной библиотеке.

Оцените совместимость наставников и подопечных

Методы оценки могут включать следующие элементы (но не ограничиваться ими):

опросы и анкеты — для выявления предпочтений, ожиданий и стиля общения обеих сторон;

тесты на совместимость по личностным типам — например, MBTI, DISC;

интервью или собеседования — чтобы вживую обсудить профессиональные цели и ожидания от процесса наставничества;

сопоставление опыта и экспертизы наставника с потребностями подопечного.

Создайте условия для регулярного общения и обратной связи

Общение наставников с подопечными может проходить во время регулярных встреч, которые необходимо добавлять в рабочие календари. Чаты в мессенджерах удобны для неформальных вопросов и оперативной связи.

Периодически предлагайте подопечным заполнять анкеты для получения обратной связи о качестве взаимодействия с наставником. Разработайте бланки формальной отчетности, которые наставнику следует заполнять для описания достижений подопечного и предложения рекомендаций.

Оценка эффективности системы наставничества

Выберите ключевые индикаторы, которые помогут оценивать, насколько успешны программы наставничества. Опираться при этом следует на стратегические цели, а также на простоту и удобство измерения.

Мотивация участников программы

Казалось бы, все заинтересованы в успехе, но на практике зачастую требуется дополнительная мотивация.

Методы мотивации наставников:

премии за успешное завершение программы наставничества;

признание вклада в развитие команды и публичная благодарность на собраниях и в корпоративных коммуникациях;

обсуждение карьерных перспектив или профессионального роста наставника при успешном завершении подопечным программы;

возможность влиять на важные решения в компании.

Варианты стимулирования подопечных:

предоставление возможностей для карьерного роста по итогам прохождения программы наставничества;

доступ к дополнительным ресурсам и обучающим материалам;

возможность попадания в кадровый резерв.

Возможные ошибки при запуске программы наставничества

Пренебрежение вступительными собеседованиями — когда участники программы не понимают, зачем им наставничество, чего компания от них ждет.

Неудачный выбор наставников и подопечных, а также их несовместимость.

Отсутствие или недостаточная подготовка наставников.

Недостаточная или нерегулярная обратная связь, нежелание руководства компании учитывать критику со стороны участников программы и своевременно реагировать на нее.

Отсутствие оценки или формальная оценка эффективности программы.

И зачем вообще это выяснять

Well-being: зачем и как заботиться о самочувствии сотрудников

Рассказываем, как заботиться о самочувствии сотрудников, какие инструменты могут быть полезны, каких ошибок избегать

Успеть до конца года: 17 дел для HR и рекрутеров

Чек-лист ключевых, организационных и личных задач

Есть что сказать по теме? Напишите нам.

Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.