Сотрудник, который здоров физически и эмоционально, допускает меньше ошибок, более вовлечен, эффективен и клиентоориентирован. Это напрямую сказывается на его производительности и ключевых бизнес-показателях компании. Кроме того, снижается риск производственных травм, люди меньше болеют и реже берут отгулы.

Будем честны: well-being отдельно взятого сотрудника — это не только комфортные условия на работе, но также финансовая безопасность, физическое здоровье, социальные связи. Но внедряя новые подходы и программы, прислушиваясь к мнениям, руководство помогает людям раскрыть свой потенциал, стать счастливее и благополучнее. А благополучный сотрудник больше вовлечен в работу, продуктивен и лоялен. Это выгодная инвестиция в будущее компании.

Во время пандемии COVID-19 мы были вынуждены перевести сотрудников на дистанционный режим работы. В результате гибридный формат прижился: команда сегодня работает в режиме «три дня в офисе, два дня дома». Мы проводили опрос и выяснили: такой график позволяет свободно планировать время, дает возможность учитывать семейные обстоятельства и хронотип, экономит время на дорогу в офис и обратно. Эти преимущества сотрудники очень ценят.

Рабочий день в нашей компании начинается на 30 минут позже обычного — в 9:30, а заканчивается в 18:00, мы называем это «бонусные полчаса». У некоторых сотрудников есть возможность выбрать гибкое время начала и окончания рабочего дня.

У нас действует программа «НЛМК — территория здоровья». Это комплекс мероприятий, направленный на заботу о здоровье, физическом и психологическом благополучии сотрудников. Так, проект «Здоровый выбор» — образовательная программа по развитию навыков ЗОЖ, мотивации сотрудников к ведению здорового образа жизни с соревновательными элементами. Участники проходят образовательные интенсивы, становятся менеджерами здоровья и вовлекают других сотрудников компании в ЗОЖ-активность. За три потока в проекте приняли участие более 1500 человек.

Мы оплачиваем ДМС всем сотрудникам. Тем, кто работает удаленно, компенсируем договор с клиникой в их регионах. Выделяем средства на приобретение годовой карты фитнес-клуба на выбор, оплачиваем групповые тренировки. В те дни, когда проходят занятия, можно уйти с работы на час раньше. Мотивируем сотрудников питаться правильно: кроме оплачиваемых обедов в наших офисах есть холодильники со свежими фруктами, орехами, полезными снеками. Если случается производственная необходимость и сотрудник задерживается в офисе сверх нормы, у него есть возможность воспользоваться корпоративным такси, чтобы быстро и безопасно доехать до дома.

В рамках проекта «НЛМК — спорт» мы создаем доступную спортивную среду для всех сотрудников компании, развиваем спортивные сообщества, проводим спартакиады и соревнования. Более 40% сотрудников занимаются физической активностью вместе с НЛМК.

В этом году мы запускали челлендж ERSTA-RUN. Сотрудники делились своим беговыми и иными тренировками, поддерживали друг друга в общем чате. Те, кто выполнил наибольшее количество тренировок за время челленджа, получили корпоративные подарки.

Программа регулярных чекапов по наиболее востребованным у сотрудников разделам медицины, которая входит в состав ДМС, помогает своевременно провести всесторонний аудит здоровья и решить проблемы на ранней стадии. Сейчас ею регулярно пользуются около 40% сотрудников.

Мы довольно часто организуем веселые события для укрепления командного духа. Офисы BirdsBuild находятся в разных странах, у нас много удаленных сотрудников, поэтому пытаемся креативить: помимо корпоративных вечеринок организуем командные квизы и конкурсы в онлайне.

В рамках программы консультационной поддержки сотрудникам НЛМК доступны бесплатные сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами.

Мы понимаем, что физическое и ментальное здоровье тесно связаны, потому предоставляем доступ к сервису психологической помощи, поддерживаем культуру открытости в команде и регулярно даем честную обратную связь. Взаимодействие построено по системе Agile, чтобы предотвратить выгорание. Мы внимательно следим за переработками и не допускаем их.

Более десяти лет назад в социальный пакет сотрудников «Сентисс» была включена мотивационная программа под названием «Кафетерия-план». Суть ее в том, что один раз в год сотрудники могут получить материальную компенсацию затрат на один из шести видов услуг: медицинское страхование члена семьи, медицинские и косметические процедуры, не входящие в корпоративную страховку ДМС, спорт, обучение, путешествие, вакцинация сотрудников и их детей. Воспользоваться программой может каждый сотрудник по истечении трех лет работы в компании. После достижения пятилетнего срока работы возмещаемая сумма увеличивается.

Мы отслеживаем качественные результаты на основе обратной связи: изменение поведенческих моделей сотрудников, формирование осознанного отношения к своему здоровью и здоровому образу жизни. Кроме того, измеряем количественные параметры: число и охват вовлеченных участников программ в области ЗОЖ и физической активности, показатели здоровья, заболеваемости и потерь рабочего времени по причине болезни.

Мы регулярно проводим исследования вовлеченности и лояльности. Два раза в год запускаем анонимный опрос, в котором люди оценивают качество питания, уровень рабочей нагрузки и стресса, а также рассказывают, получается ли у них выделять время для занятий спортом. В открытом комментарии сотрудник может оставить свои идеи, пожелания или жалобы.

Для начала нужно диагностировать проблемы, какие сферы «проседают». Об этом можно спросить у самих сотрудников с помощью анонимного опроса. Пилотное исследование стоит запустить не на всю организацию, а на отдельный департамент, чтобы собрать больше обратной связи, а также отшлифовать вопросы и темы, которые вы хотите затронуть.

Какой вы хотите видеть культуру компании в будущем? А какая она сейчас? Опираться стоит не только на цели, но и на ваши возможности. Если не планируете компенсировать спортивные абонементы, не стоит об этом спрашивать. Иначе вы сформируете у сотрудников ложные ожидания.

Включите в план мероприятия по улучшению условий труда, организацию спортивных мероприятий, проведение тренингов по управлению стрессом — в зависимости от выявленных «болей». Подготовьте информационные материалы о важности well-being, а также о доступных ресурсах и мероприятиях для сотрудников.

Исходя из выявленных потребностей работников найдите комплексные программы привилегий и скидок, которые затрагивают не только основные, но и потенциальные сферы интересов. Кроме того, важно предоставить льготы и программы лояльности для всех сотрудников из любых регионов. В этом помогает поиск единой платформы, на которой аккумулирован широкий пул различных компаний и услуг. Прежде чем внедрять провайдера, проверьте корректность его работы, например с помощью пилота.

Необязательно сразу создавать сложные программы. Лучше начать с простых, но понятных инициатив, которые смогут охватить различные аспекты физического, психологического, социального, финансового благополучия.

Залогом успеха любой программы в сфере благополучия является вовлечение в разработку и реализацию таких программ самих сотрудников.

Если по результатам опроса не будет никаких изменений, хотя сотрудники упоминали о проблемах, люди расценят это как равнодушие со стороны работодателя. Следующие опросы они будут проходить уже менее охотно.

Внедрение well-being-программ обязательно должно сопровождаться активной информационной поддержкой. Важно оповестить сотрудников компании и регулярно напоминать им о существующих привилегиях и сервисах со скидками. Для этого можно использовать корпоративный портал, рассылки, а также проводить регулярные вебинары от партнеров.

Мы считаем правильным проводить опросы регулярно. Это помогает отслеживать, что сделано хорошо, какие инициативы стоит продолжать, что действительно важно и ценно для людей, или вовремя обнаружить проблему, если она появится. Для диагностики отдельно взятой проблемы можно проводить короткие исследования (пульс-опросы), которые позволяют быстро реагировать и предоставлять сотрудникам необходимую поддержку.