Как работать с рекрутером, чтобы найти идеального сотрудника?

Сначала разберемся, что может стать проблемой при работе с рекрутером и застопорить поиск новых сотрудников. Спойлер: чаще всего дело в неэффективной коммуникации и разделении ролей.

Барьер 1. Непонимание роли рекрутера

Первая проблема может возникнуть еще до того, как вы оставите заявку на подбор. И звучит она как вопрос: «Зачем вообще нужен рекрутер, если мне всё равно надо участвовать в найме?»

Рекрутер берет на себя значительную часть нагрузки: выстраивает процесс подбора, ищет точки контакта с кандидатами, просматривает отклики, проводит первичные интервью. Он знает, что происходит на рынке труда, и может оценить, реалистично ли найти людей под ваш запрос и сколько времени и ресурсов понадобится. И всё же в найме есть задачи, которые в компетенцию рекрутера не входят:

Всё это остается задачами руководителя, которому нужен новый сотрудник, и не отменяет вклада рекрутера в процесс.

Барьер 2. Неэффективная коммуникация

Вроде описали, кто вам нужен, зачем и в какие сроки, — а кандидатов всё нет или они явно не подходят под запрос. Проблема может быть в размытых формулировках: рекрутер получает требования вроде «опытный разработчик», но не знает деталей и в итоге ориентируется на собственную картину мира, а не на ожидания нанимающего менеджера.

Еще одна распространенная ошибка — непонимание приоритетов и контекста команды. Пример. В требованиях указано высшее образование по конкретной профессии и опыт работы от трех лет. Откликается кандидат с нужными навыками — но учился он на курсах, а работал два с половиной года. Опытный и знающий ситуацию в команде рекрутер, скорее всего, предложит рассмотреть такое резюме, поскольку видит, что соискатель подпадает под ваш запрос. А вот начинающий или не погруженный в контекст может такому специалисту отказать — ведь тот формально соответствует не всем критериям вакансии.

Барьер 3. Руководитель не понимает, как выстроена воронка найма

Мало отправить заявку на подбор и принять финальное решение по кандидату. От нанимающего менеджера зависит намного больше: быстро ли соискатели получат обратную связь, сколько будут ждать собеседований, может ли рекрутер сам адаптировать условия под конкретного специалиста или должен это согласовывать.

Всё это нужно продумать, чтобы кандидаты переходили на новые этапы воронки без задержек и не теряли мотивации работать в компании. Иначе рекрутер снижает темп, лучшие специалисты уходят к конкурентам, а у менеджера возникает ощущение, что ему просто не хотят помочь.

Чтобы избежать таких проблем — или найти решение, если они уже есть, — стоит взглянуть на процесс глазами рекрутера. Опишем, что им поможет работать эффективно и быстрее закрывать вакансии.

Четкое понимание потребности

Рекрутерам нужна полноценная заявка на подбор, которая включает четко сформулированные требования, задачи и условия. Важно, чтобы, если в вакансии окажется пункт вроде «зарплата по договоренности», сам рекрутер точно понимал, что здесь подразумевается и на какие цифры ему ориентировать кандидата.

Сроки закрытия вакансии

Когда вы хотите увидеть в команде нового коллегу? Зная это, рекрутер сможет быстрее продумать стратегию найма, выбрать подходящие инструменты и каналы. Определяя сроки, учитывайте: чем выше требования к компетенциям и опыту специалиста, тем больше времени придется потратить на поиск.

Базовый минимум навыков

Идеальный сотрудник не обязательно подойдет под все ваши требования; главное, чтобы подошел под ключевые. А чтобы такого найти, рекрутер должен понимать, какие компетенции и опыт для вас важнее всего. Что приоритетнее: проекты из вашей отрасли в портфолио или гибкие навыки, которые человек развивал в других сферах? технические компетенции, которые можно добрать в процессе работы, или совпадение с культурой команды? Покажите, где базовый минимум, а от чего можно отказаться, — поиск станет более эффективным.

Прозрачность процесса

Выстроить стратегию и воронку найма — задача рекрутера. Но для этого ему нужно понимать, кто будет участвовать в подборе и сколько этапов вы хотите видеть в воронке. Поэтому обозначьте:

Понимание ваших возможностей

Кроме поиска сотрудников, у нанимающих менеджеров есть и другие задачи. Чтобы они не тормозили подбор, рекрутер должен знать, сколько времени вы сможете уделять этому процессу. Договоритесь, в какие сроки вы отсматриваете резюме и даете обратную связь, сколько собеседований готовы провести в неделю и в каком формате. Так рекрутеру будет проще продумать воронку и сориентировать кандидатов.

Шаг 1. Поймите, какой рекрутер вам нужен

Конечно, иногда выбора особо нет: если рекрутер один или в компании наймом занимаются эйчары вместе с другими задачами по персоналу. Но бывает и более комфортный формат: когда вы работаете с рекрутером, у которого есть опыт именно по вашей задаче.

Шаг 2. Погрузите рекрутера в контекст

Если есть возможность, не отправляйте заявку на подбор сразу. Предложите начать с установочной встречи: расскажите, что у команды за потребности, чем именно она занимается, на какие задачи вы ищете специалиста, почему уволился предыдущий сотрудник. Обсудите также, кто за что будет отвечать в подборе, чего ждет от вас рекрутер и чего вы ждете от него.

Это создаст необходимый контекст, что особенно важно, если человек еще не знает вашу команду или вообще работает на фрилансе.

Шаг 3. Составьте заявку

Помним: она должна быть конкретной, с понятными требованиями и условиями. Что стоит учесть?

Шаг 4. Взаимодействуйте с рекрутером в процессе подбора

Иногда вакансии приходится корректировать: меняются бизнес-планы, бюджеты, ситуация на рынке и т. д. Чтобы в таких условиях всё же найти подходящего сотрудника, общайтесь с рекрутером на протяжении всего процесса найма.

Шаг 5. Анализируйте итоги

После каждой закрытой вакансии обсуждайте с рекрутером, насколько эффективным был процесс и довольны ли вы друг другом. Проанализируйте, что получилось хорошо и что пошло не так, что в следующий раз вы оставите как есть, а что поменяете. Постепенно у вас сформируется схема взаимодействия — и искать сотрудников станет намного проще.