Как рекрутеру реагировать на неадекватных кандидатов?

Типичное поведение на любом из этапов подбора — хамство и агрессия. Причины могут быть разные: усталость от долгого поиска работы, чрезмерная самоуверенность, неумение общаться. Встречается и обесценивание самой роли рекрутера: соискатель может считать вас бесполезным и сразу требовать общения с потенциальным руководителем.

Бывают и кандидаты, которые не умеют принимать отказы. Они тоже могут хамить или вести себя агрессивно; иногда пытаются переубедить — например, активно пишут и названивают уже после того, как решение принято.

Еще распространены неуместное внимание и переход на личности. Вместо того чтобы обсуждать резюме, навыки и условия, соискатель может флиртовать, предлагать встретиться в менее формальной обстановке, задавать слишком личные вопросы, никак не связанные с наймом.

Менее рискованная, но всё же неприятная история — общение с необязательными кандидатами, которые нарушают договоренности (пропускают собеседования, опаздывают). При этом соискатель может считать, что всё нормально, а закономерный отказ принять в штыки.

Всё вышеописанное часто проявляется открыто: оскорбления или неуместную настойчивость сложно не заметить. Однако бывают случаи, когда человек вроде бы ведет себя корректно, а общаться с ним крайне некомфортно. Такое тоже стоит отслеживать — уже для того, чтобы неприятный соискатель не превратился в токсичного сотрудника.

На что обратить внимание? Например, кандидат:

Вместе с тем не забывайте, что всегда возможны недопонимания. Если вы не уверены, что человек имел в виду, лучше уточнить или посмотреть, как будут развиваться события дальше.

По данным Работы.ру и СберПодбора, 18% российских рекрутеров переживают, что с ними такое произойдет. И хотя эти опасения справедливы, позаботиться о себе и перестраховаться всё-таки можно. Вот несколько советов, которые снизят вероятность подобных историй или позволят сориентироваться, если случилось неприятное.

Совет 1. Оцените ситуацию в целом

Иногда всё очевидно: если соискатель оскорбляет вас, угрожает или не реагирует на попытки вернуть диалог в конструктивное русло, вряд ли стоит взаимодействовать с ним дальше. Однако бывают менее однозначные ситуации. Например, человек неуместно шутит, проявляет резкие реакции, неловок и общается слишком эмоционально для деловой коммуникации — но у него именно тот набор навыков, который сейчас нужен компании. И если умение лаконично коммуницировать не критично для должности, на которую человек претендует, возможно, это не повод ставить на нем крест.

Совет 2. Напомните о деловом контексте

Предположим, кандидат на собеседовании или в переписке действительно ведет себя не слишком адекватно, но пока всё остается в рамках допустимого — нет угроз, оскорблений или чего-то подобного. Первое, что стоит сделать, — попытаться мягко вернуть ситуацию в деловое русло. Можно:

Еще одна стратегия — использовать юмор, если он уместен. Здесь есть подвох: с одной стороны, это позволит не накалять обстановку, с другой — может быть воспринято как слабость или флирт с вашей стороны. Поэтому напоминать о деловом контексте таким способом нужно осторожно.

Учитывайте также нюансы, связанные с форматом коммуникации. На собеседовании интонация и поведение покажут, что вы не провоцируете конфликт, а мягко возвращаетесь к теме встречи; в переписке же всё может быть воспринято более резко.

Совет 3. Не бойтесь действовать решительно

Если попытки напомнить о деловом контексте ни к чему не привели или кандидат изначально ведет себя так, что конструктива не получается, — не бойтесь прекратить общение. В зависимости от обстановки можно:

Совет 4. Поговорите с руководством

Попробуйте вместе выработать план на случай, если кандидат начнет вести себя неадекватно. В каких случаях привлекать руководителя? Когда рекрутер может прекратить общение сам? Какие варианты действий вообще есть? С готовыми сценариями вы будете чувствовать себя увереннее, быстрее сориентируетесь в моменте и не будете переживать, что вдруг руководитель встанет на сторону соискателя.

Совет 5. Оцените воронку подбора

Иногда раздражение кандидатов вполне оправданно: например, если после множества тестовых заданий и встреч они получают отказ из-за «нерелевантного опыта». Или видят, что рекрутер не совсем погружен в специфику вакансии, а из-за воронки до нанимающего менеджера резюме доходит только на финальных этапах. Посмотрите, насколько сложно выстроена воронка и чем именно и в какой момент недовольны кандидаты, — возможно, получится устранить хотя бы часть проблем.

Совет 6. Не включайтесь в коммуникацию сразу

Для первых контактов и отказов можно использовать ИИ, шаблоны и скрипты. Это не избавит от неадекватных кандидатов, но вы будете менее вовлечены в коммуникацию, а значит, уровень стресса будет ниже.

Совет 7. Соблюдайте базовые меры безопасности

Не используйте для общения с соискателями личные аккаунты в мессенджерах и соцсетях. Проследите, чтобы в ваших открытых интернет-профилях не было информации о том, где вы живете и где часто бываете. Так неприятная рабочая ситуация с большей вероятностью останется именно рабочей, а не превратится в глобальную проблему.