Наш сотрудник договорился о встрече соискателя с руководителем. Выбрали подходящее обеим сторонам время. Кандидат подтвердил, что выехал на встречу. В ответ на звонок нашего сотрудника и вопрос, скоро ли будет на месте, человек ответил, что спускается в метро. На этом связь оборвалась, а дальше тишина… Так и не удалось больше с ним связаться.

После онлайн-собеседования с потенциальными кандидатами на должность PR-менеджера мы пригласили одного из них в офис. В итоге человек подтвердил время, уточнил адрес, а в назначенный день пропал: не отвечал на звонки, игнорировал сообщения. Мы позвонили с другого номера — кандидат снял трубку, сказал, что скоро подъедет, но так и не появился в офисе.

Однажды я искала ведущего HR-менеджера с высоким уровнем ответственности. За день до встречи в офисе заказчика я подготовила кандидата, передала все рекомендации к встрече. Человек звучал и выглядел заинтересованным. Спустя 15 минут после начала предполагаемого интервью мне позвонил заказчик и сообщил, что кандидат не пришел. А спустя еще полчаса пришло сообщение: «Прошу прощения, мне сделали оффер, поэтому не готова рассматривать предложения».

Договорились о встрече с руководителем кандидата на должность инженера. В назначенный час наши сотрудники попытались дозвониться, но трубку никто не брал и на сообщения не отвечал. Спустя время мы позвонили с неизвестного номера, чтобы узнать причины такого поведения. Человек ответил: «Спасибо, я уже трудоустроен».

Кандидат, который являлся действующим сотрудником международной компании, получил оффер от другого работодателя. Вскоре сообщил, что вынужден уехать в срочную командировку, и исчез, перестал отвечать на звонки. После недельного молчания он отказался от оффера: мол, получил грант на обучение и принял решение уехать за рубеж; но через два дня обновил страницу в LinkedIn и рассказал о повышении в текущей компании — до роли главного специалиста. А спустя время признался, что просто добивался контроффера от своего руководства.

Мы искали HR-руководителя с релокацией в областной город. Нашли, проверили со специалистами службы безопасности — всё в порядке. Согласовали дату выхода на работу, оплатили билеты, но в назначенный день она не пришла. На телефон не отвечала, на связь не выходила. Через какое-то время случайно нашли ее. С нашей помощью «почти директор» приехала в город к родственникам. Ну, а на работу решила не выходить.

Один кандидат прошел у нас все этапы собеседования на управляющую должность, но в день выхода на работу не пришел. Когда мы до него с 101-го раза дозвонились (мало ли что случилось с человеком, заболел или в ЧП какое-нибудь попал), он нам извиняющимся голосом сказал, что жена его не отпускает к нам на работу, так как работа в другом городе.

Мы согласовали с кандидатом оффер и дату выхода в крупную международную производственную компанию. Кандидат пришел на работу в первый день и успешно прошел оформление, но на следующий день перестал выходить на связь и на работе больше не появлялся. Коллеги были в замешательстве, думали, что случился форс-мажор. Однако через неделю кандидат вернулся, сообщив о том, что ему не понравился офис и он больше на работу не выйдет.

Однажды мы устроили кандидата на производство, он отработал несколько месяцев, а потом пропал. Уволить без выяснения причин мы не могли, ставили пропуски, пытались связаться с человеком всеми возможными способами. Уже отчаялись найти, когда к нам в отдел кадров пришла мама пропавшего и сообщила, что сын в местах лишения свободы.

Мы заметили, что именно молодые люди стали проще относиться к собеседованиям: иногда не готовятся к ним, не помнят даже, с какой компанией у них запланирована встреча. Некоторые не считают нужным дать обратную связь работодателю, если какой-то из критериев не соответствует их ожиданиям или если они уже устроились на другое место.

Топ-менеджеры практически никогда так себя не ведут, не «гостят» рекрутеров. Они хорошо понимают, что мир тесен и столкнуться с представителями компании можно не один раз за карьеру.

Чаще на собеседования не приходят кандидаты на позиции с квалификацией не самого высокого уровня. В моем опыте это менеджеры по продажам — без узкой отрасли или специализации. Чем выше позиция и квалификация, тем меньше гостинга.

Есть люди, которым сложно говорить нет. Они боятся обидеть собеседника и не умеют отказывать. Возможно, в прошлом опыте поиска работы такие кандидаты сталкивались с ситуацией, когда рекрутеры от досады вели себя непрофессионально и упрекали человека за срыв оффера.

У нас был случай, когда соискательнице было неудобно отказать компании, куда она хотела попасть меньше, чем к нашему клиенту. Но когда дошла до финала в обеих компаниях — выбрала ту, которая больше на нее давила, настойчивее приглашала и требовала ответа.

Причиной гостинга могут быть недочеты в работе рекрутера. Например, он ведет себя слишком формально на встречах или пропускает важные этапы подбора. В результате на финальное собеседование могут попасть нерелевантные кандидаты или релевантные, которым толком не прояснили сложные моменты. Высок риск, что кандидат поймет: предложение ему не подходит. А из-за отсутствия доверительного контакта с рекрутером человеку будет проще пропасть, чем объясниться.

Предотвратить гостинг невозможно, но можно по-человечески попросить быть на связи и информировать об изменениях.

Процесс подбора — это, по сути, переговоры, поэтому еще до собеседования необходимо обсудить все ключевые моменты, дать возможность задать вопросы и высказать сомнения, поработать с возражениями, взять обратную связь. При этом кандидат должен понимать, что «да» и «нет» весят одинаково и он имеет право дать любой ответ.

Несмотря на то что гостинг вызывает негатив у рекрутеров, доля «гостеров» составляет 10−30% от всех обработанных в процессе поиска кандидатов. Склонность пропадать редко связана со специализацией и чаще с джуниор-уровнем кандидата (фактически с возрастом и неопытностью). Мне кажется, такое поведение не тренд и не массовое явление, скорее разовая демонстрация дурного тона и безответственного поведения.