Сотрудники не увольняются. Почему это еще не значит, что всё хорошо?

Идеальная ситуация: люди остаются в компании потому, что хотят в ней работать. Но иногда причины в другом, например сотрудники не видят альтернатив, слишком устали для перемен, потеряли смысл в выполнении задач. Опишем несколько вариантов.

«Тихое увольнение»

Так называют ситуацию, когда человек остается, но выполняет только необходимый минимум. Он не проявляет инициативу, не участвует в жизни команды, игнорирует задачи и активности, которые не входят в его должностные обязанности. Такой подход периодически практикует почти половина российских сотрудников.

Это не всегда означает, что человек уже присматривает новое место и пытается доработать хоть как-то. Иногда «тихое увольнение» помогает адаптироваться к работе, которая больше не дает развития, ощущения смысла или другой мотивации.

Оба вовремя закрывают задачи, выполняют минимальные обязанности и не конфликтуют с коллегами — но приносят меньше пользы, чем по-настоящему вовлеченные работники.

Страх сменить работу

Еще одна причина низкой текучести — сотрудники не решаются менять работу, хоть своей и недовольны. А сейчас люди особенно сильно сомневаются, что быстро найдут подходящее место (и некоторые эксперты эти сомнения подтверждают). Таким сотрудникам кажется рациональным оставаться на текущей позиции, даже если условия уже не устраивают или мотивация исчезла вовсе; но, если вдруг подвернется подходящий вариант, они, скорее всего, сразу уйдут.

Выгорание и привычка

Может быть и так: сотруднику плохо, но сил что-то менять у него нет. Он знает процессы и коллег, понимает, что от него требуется, и продолжает работать по инерции. При этом мотивация и энергия постепенно снижаются.

Выгоревший работник не всегда увольняется. Он может и дальше выполнять привычный объем задач — просто делать это медленнее, реже проявлять инициативу, откладывать сложные дела и избегать дополнительной ответственности.

Кроме того, иногда человек просто привыкает к ситуации. Да, мотивации нет, условия не нравятся. Но менять работу или профессию кажется слишком сложным, к тому же нет гарантий, что на новом месте будет лучше.

В результате текучесть остается низкой, но команда постепенно теряет эффективность.

Итак, текучесть не показывает всей картины. Руководителю и эйчарам надо смотреть на другое — а именно на то, как сотрудники работают, что думают о компании и насколько высока их лояльность.

Самый очевидный показатель — результаты работы: например, раньше план стабильно перевыполняли, но уже некоторое время он без очевидных причин выполняется на минимально приемлемом уровне или не выполняется вообще. Вполне вероятно, дело именно в вовлеченности сотрудников.

Однако это не единственный критерий. Сигналом проблем может быть то, что сотрудники:

Еще один показатель — ситуация с переработками. Даже если в команде это не поощряется, вовлеченные сотрудники могут по своей инициативе задерживаться, чтобы помогать коллегам, доделывать интересные проекты или отчеты. Если человек внезапно перестал так «перерабатывать», не факт, что он просто решил уделять личной жизни больше времени: проблема вполне может быть в снижении мотивации.

Если в компании есть ежегодные исследования вовлеченности и лояльности — хорошо, но только их недостаточно. Чтобы вовремя замечать, как меняется состояние команды, советуем проводить короткие пульс-опросы раз в неделю-две. Они занимают всего несколько минут и помогают отслеживать динамику.

Для пульс-опросов можно выбрать несколько коротких утверждений (5−10, чтобы не перегрузить), и предложить сотрудникам оценить, в какой степени они с ними согласны. Например:

Еще один инструмент — stay-интервью: руководитель или эйчар обсуждает с сотрудником, что заставляет его оставаться в компании, что мешает ему работать и что можно изменить. В отличие от exit-интервью, которое проводится уже после решения об уходе, stay-интервью позволяет обнаружить проблему раньше.

Важно, чтобы это не превращалось в оценку эффективности. Цель — понять реальное состояние сотрудника. Примеры вопросов:

Самое главное — будет ли что-то предпринято после встречи. Если сотрудник сказал, что перегружен, а руководитель просто покивал и не изменил ситуацию, следующий разговор вряд ли получится откровенным. Нужны конкретные действия: перераспределить задачи, изменить процессы, отправить человека в отпуск.

Во многом именно руководитель определяет, насколько его сотрудники довольны работой и вовлечены в процессы. 42% российских специалистов отмечают, что вернулись бы на прежнюю работу ради руководителя, а 27% — что остаются в компании только из-за него. Поэтому, если вовлеченность падает, исправлять ситуацию придется прежде всего лидеру команды.

Выясните, что именно пошло не так

За снижением мотивации может стоять что угодно: непонятные задачи, постоянные переработки, отсутствие признания, конфликт в команде, отсутствие развития или ощущение, что от результата ничего не зависит. Понять, в чем дело, помогут пульс-опросы и stay-встречи, о которых мы говорили выше. Ориентироваться можно на такой план:

Сделайте процессы открытыми

Сотрудники должны понимать, что от них требуется, зачем и по каким критериям оценивается результат. Можно привлекать их к постановке целей, но если по какой-то причине это невозможно — важно убедиться, что цели хотя бы ясны и достижимы, у команды есть нужные ресурсы, а регламенты действительно упрощают работу.

Не возвращайте мотивацию только деньгами

Это самый простой путь, но вовлеченность далеко не всегда связана с финансами. Стоит также следить:

Оцените свой стиль управления

Иногда опросы и встречи показывают, что проблема не в процессе, а в руководстве. Например, сотрудники боятся ошибаться или не могут проявить самостоятельность из-за микроменеджмента. Важно не принимать это близко к сердцу: вы получили обратную связь, из которой можно извлечь пользу и для команды, и для собственного развития. Сделайте выводы, попробуйте скорректировать проблемные моменты и посмотрите, как отреагируют сотрудники.

Проанализируйте и собственную вовлеченность. Если руководитель сам относится к работе несерьезно, давно выгорел или воспринимает любые идеи и вопросы как помеху, команда это почувствует.

Решайте проблему вместе с эйчарами

Их задача — создавать условия, в которых люди будут работать эффективно и раскрывать свой потенциал. И часто эйчары лучше понимают, что компания реально может предложить демотивированным сотрудникам: обучение, пересмотр карьерного трека, вакансию в другом подразделении (если, например, конфликт в команде зашел слишком далеко). Поэтому и вам их помощь пригодится, и сами они будут лучше понимать, что происходит в коллективе.