Как сократить расходы на наем
Бывает, что компания не может выделить большого бюджета на наем, и рекрутерам приходится решать, как снизить затраты, сохранив качество подбора персонала. Рассказываем об этапах и способах оптимизации расходов на наем без ущерба для уровня и квалификации привлеченных специалистов.
И при этом сохранить эффективность работы рекрутеров
14 мая 2024 года
Елена Тимофеева
Автор
Этап 1. Определение стоимости найма
Вы можете влиять только на то, что измеряете и сравниваете в динамике. Именно поэтому полезно знать стоимость найма, размеры ее составляющих, а также суммы в предыдущие отчетные периоды.
Стоимость найма включает в себя все затраты, связанные с привлечением, оценкой и приемом новых сотрудников. В нее входят прямые и косвенные затраты.
Прямые затраты
Затраты на рекрутинг:
плата за размещение и рекламу вакансий на сайтах и платформах, за услуги рекрутинговых агентств, если компания обращается к ним за помощью; расходы на организацию и участие в ярмарках вакансий и других мероприятиях, посвященных карьере.
плата за размещение и рекламу вакансий на сайтах и платформах, за услуги рекрутинговых агентств, если компания обращается к ним за помощью; расходы на организацию и участие в ярмарках вакансий и других мероприятиях, посвященных карьере.
Затраты на оценку кандидатов:
расходы на проведение собеседований, включая оплату рабочего времени рекрутеров и других участников, а также стоимость аренды помещений для интервью (если арендуются за пределами офиса). Затраты на тестирование кандидатов и оценочные центры, если те используются, проверку рекомендаций кандидатов.
расходы на проведение собеседований, включая оплату рабочего времени рекрутеров и других участников, а также стоимость аренды помещений для интервью (если арендуются за пределами офиса). Затраты на тестирование кандидатов и оценочные центры, если те используются, проверку рекомендаций кандидатов.
Затраты на онбординг, поддержку и обучение новых сотрудников на первых этапах работы.
Стоимость медицинских осмотров, если они проводятся за счет компании на этапе оформления специалиста.
Косвенные затраты
К ним относятся те, которые сложно посчитать или соотнести с наймом конкретного сотрудника.
Потери, связанные со снижением производительности подразделения в период отсутствия сотрудника.
Стоимость рабочего времени сотрудников, потраченного на обучение и адаптацию новичков.
Затраты на рекламу компании-работодателя и построение HR-бренда.
Умение общаться и добиваться своего в процессе общения необходимо большинству современных специалистов. И всё же есть участки работы, на которых развитые переговорные навыки — залог профессионального успеха.
Желательно, чтобы стоимость привлечения сотрудника не превышала 30% от его месячного дохода.
Одни компании сталкиваются с трудностями при найме топ-менеджеров и узких специалистов и вынуждены мириться с долгим сроком их окупаемости, другие несут ненужные затраты при организации массового подбора линейного персонала. Даже если в вашей компании стоимость привлечения и ее доля в доходе существенно ниже средней по рынку, всегда есть пространство для развития.
Этап 2. Аудит процесса найма
Следующий шаг в оптимизации расходов на наем — тщательный анализ всех этапов рекрутингового процесса, начиная с создания вакансии и заканчивая приемом на работу.
Оценка времени и ресурсов, затрачиваемых на каждый этап, позволяет выявить лишние расходы, а также их причины:
Оценка времени и ресурсов, затрачиваемых на каждый этап, позволяет выявить лишние расходы, а также их причины:
долгий процесс принятия решений;
многоэтапные согласования;
недостаточную автоматизацию работы рекрутеров;
частые изменения требований к кандидатам;
неверное планирование, например недооценку спроса на определенные профессиональные квалификации;
неэффективное использование рекрутинговых источников и многие другие.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymPrTZJ
erid: 2RanymPrTZJ
Этап 3. Сокращение расходов на наем
Существуют разные способы уменьшить расходы на наем. Опирайтесь на результаты аудита и выбирайте тот, что принесет наибольшую отдачу.
Оптимизация рекрутинговых источников
Начните с анализа эффективности текущих рекрутинговых источников, чтобы определить, откуда приходят наиболее подходящие кандидаты. Учитывать стоит не только количество привлеченных кандидатов, но также их ценность и конверсию в трудоустройство.
Удобным инструментом для анализа и формулирования стратегии и рекомендаций может стать даже бесплатная версия ChatGPT.
Сосредоточьтесь на эффективных источниках: перераспределите в их пользу бюджет на рекламу вакансий. Осторожные эксперименты помогут понять, необходимо ли направить туда весь бюджет или можно урезать расходы на другие источники.
Попробуйте новые рекрутинговые каналы и методы, чтобы расширить вашу базу потенциальных кандидатов, в том числе бесплатные или условно-бесплатные (когда вы оплачиваете рабочее время человека, который публикует вакансии или договаривается о партнерских публикациях).
Эффективными могут быть:
Попробуйте новые рекрутинговые каналы и методы, чтобы расширить вашу базу потенциальных кандидатов, в том числе бесплатные или условно-бесплатные (когда вы оплачиваете рабочее время человека, который публикует вакансии или договаривается о партнерских публикациях).
Эффективными могут быть:
публикация вакансий в соцсетях и создание собственных пабликов, адресованных нынешним и будущим сотрудникам компании;
обмен партнерскими публикациями с компаниями, которые не являются вашими конкурентами;
реклама и публикация вакансий в профессиональных сообществах;
участие в отраслевых событиях.
Сокращение согласований и этапов оценки
Чем больше шагов-этапов приходится пройти кандидату, тем меньше вероятность, что он дойдет до конца пути (даже если подходит вам) и при этом сохранит энтузиазм. Кроме того, многочисленные собеседования, согласования и оценки отнимают много оплачиваемого времени рекрутеров.
Если кандидат не дождется решения от вашей компании и примет оффер другой — все затраты на его поиск и отбор будут напрасными, а процесс подбора придется перезапускать.
Как именно «спрессовывать» этапы и сокращать количество согласований — решать вам в зависимости от специфики компании и ее корпоративной культуры. Например, можно:
попрактиковать предварительный онлайн-отсев кандидатов;
дать тестовое задание на собеседовании;
провести ролевые игры с экспертным заключением в присутствии будущего руководителя;
отменить согласование со службой безопасности для некоторых должностей.
Автоматизация рекрутинга
Тщательный выбор и внедрение онлайн-инструментов, HR-технологий и искусственного интеллекта в процесс подбора персонала помогут сократить расходы в долгосрочной перспективе.
Например, видеособеседования позволят вам общаться с большим количеством кандидатов в течение более короткого промежутка времени, а также экономить на командировочных расходах.
Изучите рынок HR-технологий, включая CRM-системы для рекрутеров (например, СберПодбор), HRM-сервисы и программы по управлению персоналом, программное обеспечение для проведения интервью (SberJazz, Zoom, Skype for Business), аналитические платформы и другие инструменты, которые могут помочь автоматизировать процесс найма.
Перечислим различные способы оптимизировать расходы на рекрутинг.
Например, видеособеседования позволят вам общаться с большим количеством кандидатов в течение более короткого промежутка времени, а также экономить на командировочных расходах.
Изучите рынок HR-технологий, включая CRM-системы для рекрутеров (например, СберПодбор), HRM-сервисы и программы по управлению персоналом, программное обеспечение для проведения интервью (SberJazz, Zoom, Skype for Business), аналитические платформы и другие инструменты, которые могут помочь автоматизировать процесс найма.
Перечислим различные способы оптимизировать расходы на рекрутинг.
С помощью CRM для рекрутеров фильтруйте и сортируйте поступающие резюме на основе заданных критериев и требований к вакансии.
Настройте автоматические ответы кандидатам.
Используйте функции календаря и планировщика в CRM для автоматического планирования и назначения интервью с кандидатами.
Создавайте шаблоны для автоматической отправки запросов обратной связи кандидатам и участникам собеседований.
Используйте аналитические инструменты, в том числе ИИ, для автоматической обработки полученных данных и выявления ключевых трендов и паттернов.
Прогнозируйте вероятность успеха кандидатов на основе ИИ-анализа резюме и профессионального опыта.
Составляйте с помощью ИИ наиболее привлекательные описания вакансий.
Настраивайте чат-ботов (с ИИ или без) для автоматического ответа на вопросы кандидатов и обработки их заявок.
Стандартизация процесса оценки кандидатов
Выберите или разработайте стандартизированные — в идеале простые, понятные и удобные — инструменты и методы оценки кандидатов, такие как структурированные интервью, тесты на компетенции или оценочные шкалы.
Убедитесь, что каждый член команды, участвующий в процессе найма, понимает и использует методы оценки одинаково. Обучение рекрутеров применению выбранных методов может включать в себя примеры вопросов, оценочных шкал и критериев, а также практические упражнения для закрепления навыков.
Смещение акцентов на оценку практических навыков
Всё больше кандидатов умеют себя продавать: они говорят что требуется и понимают, какие ответы вызовут положительный отклик у рекрутера. Это приводит к тому, что многие в лучшем случае не проходят финальный этап отбора с оценкой практических навыков. В худшем — увольняются на испытательном сроке. И компании приходится вновь запускать процесс поиска подходящего кандидата, тем самым удваивая расходы.
Чтобы избежать такой ситуации, отсеивайте кандидатов с недостаточными практическими навыками с самых первых этапов отбора.
Это не обязательно должно быть сложное тестовое задание. Подойдут простые и быстрые задачи, проверка по чек-листу навыков (владение языками — иностранными и программирования, — программами, рабочими инструментами), эссе с решением гипотетических рабочих кейсов. Предлагайте короткую стажировку финалистам до окончательного выбора «победителя».
Внедрение реферальной программы
Сотрудник, пришедший по рекомендации, обходится в разы дешевле тех, кто пришел по объявлению. Чтобы создать работающее сарафанное радио, достаточно публиковать открытые вакансии на корпоративном портале, в соцсетях и группах для сотрудников — люди будут в курсе, какие специалисты нужны компании, и смогут рассказать об этом знакомым и близким.
Можно пойти дальше и внедрить реферальную программу. Перечислим основные шаги.
Можно пойти дальше и внедрить реферальную программу. Перечислим основные шаги.
1
Определите цели программы.
2
Оцените текущую ситуацию с наймом сотрудников и выявите области, в которых реферальная программа принесет наибольшую пользу.
3
Согласуйте бюджет на вознаграждения рекомендателям.
4
Опишите правила и условия программы, включая критерии успешности рекомендации и процедуру вознаграждения рекомендателей.
5
Ознакомьте сотрудников с правилами программы.
6
Внедрите систему учета и отслеживания рефералов и их результатов.
7
Регулярно оценивайте эффективность программы, выявляйте проблемные области и вносите коррективы.
Создание и развитие кадрового резерва
Сотрудники компании обычно лояльны к ней и заинтересованы в своем карьерном и профессиональном развитии. Их не нужно убеждать, что у компании отличные перспективы, и они знают специфику работы, адаптировались к корпоративной культуре. В оценке компетенций можно опираться на рекомендации текущего руководителя.
Целенаправленное создание и развитие кадрового резерва не только сократит расходы на наем, но и укрепит лояльность сотрудников, повысит их мотивацию к работе и продуктивность.
Целенаправленное создание и развитие кадрового резерва не только сократит расходы на наем, но и укрепит лояльность сотрудников, повысит их мотивацию к работе и продуктивность.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.