Как узнать, что сотрудники думают о компании на самом деле
Пять способов, от привычных до шпионских
Ни руководитель, ни эйчар часто не знает истинных настроений в командах, особенно если компания большая. Поэтому кажется, что падение лояльности и массовые увольнения происходят «внезапно» и «вдруг». Такого не случится, если вовремя собирать фидбэк от сотрудников. Как его организовать и получить честные отзывы, рассказала Наталья Князева, руководитель «Академии HR Skills».
Наталья Князева
руководитель «Академии HR Skills», преподаватель президентской программы подготовки управленческих кадров
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Close

Зачем вам культура обратной связи

Любая компания постоянно меняется — быстро или медленно. Сотрудники по-разному реагируют на эти изменения, что в конечном счете сказывается на продуктивности, текучести и атмосфере в команде.
1
Когда вы внедряете новые технологии, проводите ребрендинг, большие кадровые перестановки или другие знаковые изменения, обязательно опрашивайте сотрудников. Без обратной связи вы можете не заметить, что новые инструменты не работают, устарели или просто не подходят для вашей компании.
2
Обратная связь дает более полную картину о ситуации в отделах и филиалах — вы получите представление о наболевших вопросах, достижениях и настроении людей. Если фидбэк будет регулярным, сможете следить за динамикой настроений, сравнивать вовлеченность сотрудников в разных подразделениях и находить точки роста.
3
Проанализируйте фидбэк — и сможете скорректировать курс и скорость развития компании. Ведь если в одном подразделении возникают сложности, то они отражаются на всем бизнесе.
4
Собирая фидбэк уже на этапе найма — у кандидатов после собеседования, — можно узнать, какое впечатление производит HR-менеджер, насколько качественно проходят этапы отбора. Вы поймете, готовы ли кандидаты сотрудничать с компанией в будущем, даже если в этот раз они не получили оффер.
5
Обратная связь от новичков на этапе адаптации помогает быстрее вывести их на эффективность, а регулярные опросы опытных специалистов — показать, что их мнение имеет значение и влияет на работу компании.
Как подготовиться к опросу сотрудников
Перед тем как составлять вопросы, определитесь с целью: что вы хотите узнать, какие гипотезы проверить. Тогда вопросы будут конкретнее, а ответы — четче и содержательнее.
Примеры целей:

Узнать общее настроение сотрудников.
Понять, какие изменения в компании принесли наилучший результат.
Выяснить, как сотрудники воспринимают внутренний HR-бренд.
Определить мотивацию.
Дать «выпустить пар», если в команде накопилось напряжение.
Собрать предложения по улучшению работы.

Если вы будете не только собирать мнения, но и что-то менять по итогам опросов, фидбэк станет взаимовыгодным. Однако для этого система должна быть открытой: получив и обработав ответы, нужно презентовать результаты. Это может быть небольшое исследование с обобщенными данными либо план действий, а потом информация, как он реализуется.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Пять способов собрать обратную связь
Методы, которые сработают в одной компании, могут провалиться в другой. Если у вас уже хорошо развита культура обратной связи, обычные опросы будут намного эффективнее, чем в компании, где не принято открыто говорить о проблемах и недовольстве. Там можно попробовать другие, более изощренные способы.

Важно учесть:
1
Опрос «для галочки» никому не нужен. Поставьте цели — зачем вы это делаете и что хотите проверить.
2
Если между руководителем и подчиненным слишком хорошие или, напротив, натянутые отношения, обратная связь будет необъективной.
3
Если после сбора обратной связи в компании не произойдет никаких изменений, в следующий раз люди отнесутся к опросу формально.
1. Анкета
Самый простой и доступный вариант.

Анкета может быть анонимной или нет. Инкогнито сотрудники отвечают на вопросы честнее. С другой стороны, с анонимными анкетами вы не узнаете, кто именно из сотрудников возмущен, а кто настоящий адвокат вашего HR-бренда. Возможное решение — сделать анкету анонимной по желанию. Пусть сотрудники сами решат, писать свое имя или нет.

Чтобы гарантировать анонимность, вы можете разместить опрос на независимом сервисе — вроде Google Forms. Кроме того, там можно быстро создать анкету и обработать результаты: они собираются в общую таблицу.
Анкетирование — хороший инструмент, но он не решает задачу на 100%. Лучше дополнить его персональными беседами или включить в ежегодную оценку сотрудников.
2. Анализ соцсетей
Это — вспомогательный метод. Многие увлеченные работой сотрудники демонстрируют свою лояльность в соцсетях: делятся фотографиями офиса или производства, указывают место работы в профиле, подписываются на коллег.

Конечно, не все любят делиться этой информацией, даже если лояльны и вовлечены в корпоративную жизнь. Но если взять этот инструмент как дополнительный, он поможет сравнить и оценить уровень открытости сотрудников.
3. Эссе о работе в компании
Может сработать в творческих коллективах. Предложите сотрудникам написать о плюсах и минусах работы в компании. Если у вас не принято открыто выражать мысли и пожелания, можно организовать конкурс — с призом за лучшее эссе.

Креативные методы часто повышают вовлеченность и создают творческий настрой. Но важно, чтобы все этапы конкурса были открытыми и победителя выбирали сами сотрудники.
4. Звонок от лица кадрового агентства
Если решите использовать этот «шпионский» способ, соблюдайте несколько правил:
1
Звонить должен посторонний человек либо сотрудник, чей голос никто не узнает. Иначе ситуация станет нелепой, а вы не получите объективной обратной связи.
2
Подготовьте скрипт, по которому будете задавать вопросы. Это поможет унифицировать ответы и провести беседу более естественно.
3
Если работаете в офисе, а не на удаленке, звоните в нерабочее время. Не все сотрудники смогут отвечать честно при коллегах.
Кто-то может отказаться разговаривать — либо их всё устраивает и они не готовы общаться с кадровыми агентствами, либо вы некачественно подготовили скрипт и не вызвали доверия.

С чего начать диалог? Представьтесь и скажите собеседнику, что его порекомендовали коллеги и вы хотите предложить интересную вакансию. Даже если сотрудник откажется обсуждать предложение, попросите выслушать информацию, чтобы он мог предложить вакансию кому-то из знакомых.

Если удалось установить контакт, попробуйте задать целевые вопросы:

Насколько вас устраивает работа в текущей компании?
Что вам нравится больше всего?
В каком случае вы бы задумались о смене места работы?
Что вы цените больше всего в своих коллегах?
Какие условия были ключевыми при выборе текущего места работы?

Важно, чтобы диалог был максимально естественным, — только в этом случае ответы будут искренними и позволят сделать корректные выводы. Завершая разговор, скажите, что вы созваниваетесь с кандидатами предварительно и свяжетесь позже, если возникнет необходимость.
5. Выходное интервью, анкета при увольнении
Это популярный и полезный способ сбора обратной связи. Когда сотруднику нечего терять, он честно говорит о том, что его не устроило в компании.

Что выбрать, анкету или интервью, зависит от загруженности HR и текучести персонала. Конечно, диалог дает более объективную картину, а к заполнению анкеты люди во время увольнения относятся формально. Но если попросить честно и полно заполнить опросник, есть шанс получить полезную обратную связь и выявить зоны роста.

Важно, чтобы сбор фидбэка не превратился в формальность. Если после опросов что-то в компании действительно меняется к лучшему, выигрывают все: сотрудники будут давать честную обратную связь, а руководство получит дополнительные инструменты для развития.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.