Зачем компании нужна HR-аналитика
Представьте: у вас есть суперспособность принимать только обоснованные и грамотные решения, с лету раскрывать потенциал сотрудников, всегда находить с руководством общий язык и улучшать HR-процессы каждым своим действием. Здорово? Именно эту суперспособность дает HR-аналитика.
И с чего начать ее внедрение
22 июля 2023 года
Елена Тимофеева
Автор
Используя магию данных и относительно простые методы анализа, вы сможете разгадывать закономерности на рынке труда и во внутренних процессах компании, выявлять тенденции и получать инсайты о самом ценном активе компании — людях.
Расскажем, с чего начать, чтобы не увязнуть в полотне цифр, а последовательно и целенаправленно трактовать их с пользой для работы.
Алгоритм внедрения зависит от целей и задач. Подходов два:
Расскажем, с чего начать, чтобы не увязнуть в полотне цифр, а последовательно и целенаправленно трактовать их с пользой для работы.
Алгоритм внедрения зависит от целей и задач. Подходов два:
1
Общие улучшения по принципам кайдзена и поиск узких мест.
2
Решение конкретной проблемы/проблем.
Цель: оптимизировать HR-процессы и найти узкие места
1. Сформулируйте цели
HR-аналитика — это система показателей, которые характеризуют HR-процессы в компании, помогают замечать изменения и своевременно реагировать на них.
Даже если прямо сейчас руководителей и лично вас в HR-процессах всё устраивает, аналитика поможет сократить объем бесполезной или рутинной работы. Для этого необходимо определиться с задачами.
Например, цели могут быть такими:
Даже если прямо сейчас руководителей и лично вас в HR-процессах всё устраивает, аналитика поможет сократить объем бесполезной или рутинной работы. Для этого необходимо определиться с задачами.
Например, цели могут быть такими:
синхронизировать бизнес-стратегию и работу с персоналом;
предельно точно охарактеризовать структуру персонала в компании;
выявить самые полезные для отслеживания KPI;
повысить эффективность работы сотрудников;
составить внутренние и внешние прогнозы, связанные с персоналом;
минимизировать риски для бизнеса;
оптимизировать расходы на персонал и рекрутинг без снижения продуктивности;
определить конкурентоспособную заработную плату;
улучшить систему внутреннего обучения;
быстро находить и удерживать значимых для бизнеса специалистов;
повысить эффективность работы менеджеров;
сделать более целевым повышение зарплат и предоставление льгот;
непредвзято и более осознанно принимать решения о продвижении сотрудников;
получить инсайты по улучшению работы с персоналом.
Прежде чем погружаться в HR-аналитику с головой, выберите первоначальные ориентиры (можно ограничиться одним, если внедряете с нуля). Со временем ваши усилия принесут результат и анализ можно будет расширить, углубить — самостоятельно или с помощью у подрядчиков.
2. Определите наиболее важные метрики в соответствии с целями из п. 1
К основным HR-метрикам относятся:
текучесть кадров;
укомплектованность кадрами;
половозрастная структура персонала;
метрики воронки подбора (средняя скорость закрытия вакансии, цена закрытия вакансии, все конверсии по шагам воронки подбора, количество соискателей на вакансию, структура источников кандидатов и их сравнительная эффективность);
средний срок пребывания в должности;
время выхода на производительность;
соотношение средней зарплаты в компании и на рынке;
расходы на обучение;
доля фонда оплаты труда (ФОТ) от выручки;
вовлеченность, удовлетворенность, лояльность.
В зависимости от цели и приоритетов выберите метрики, которые будут наиболее точно отражать ситуацию. Например, если компании необходимо сократить расходы на наем, стоит измерять текучесть кадров и метрики воронки подбора. Если же руководство стремится повысить отдачу от персонала, полезнее отслеживать долю ФОТ от выручки, продуктивность, результаты внутреннего обучения и вовлеченность.
3. Определитесь с глубиной измерения и источниками данных
Глубина анализа может быть разной: измерение средних показателей для всей компании, или показателей по филиалам, или по подразделениям, или по группам сотрудников (руководители и линейные специалисты; офисные, внеофисные удаленные сотрудники), или по отдельным профессиям.
Часть данных у вас наверняка уже есть — это личные дела, Google- и Excel-таблицы, статистическая и налоговая отчетность. Порой в компаниях используются корпоративные информационные системы, системы управления кадрами и т. п. Некоторые ресурсы по поиску кандидатов предоставляют бесплатные инструменты аналитики.
Соберите воедино сведения о том, что есть и чего недостает, а затем подумайте, какими способами будете добывать нужные данные. Это могут быть: опросы сотрудников; глубинные интервью; таблицы с общими доступами, обязательные для заполнения.
Часть данных у вас наверняка уже есть — это личные дела, Google- и Excel-таблицы, статистическая и налоговая отчетность. Порой в компаниях используются корпоративные информационные системы, системы управления кадрами и т. п. Некоторые ресурсы по поиску кандидатов предоставляют бесплатные инструменты аналитики.
Соберите воедино сведения о том, что есть и чего недостает, а затем подумайте, какими способами будете добывать нужные данные. Это могут быть: опросы сотрудников; глубинные интервью; таблицы с общими доступами, обязательные для заполнения.
4. Выберите способы и инструменты
Чтобы раскрыть весь потенциал HR-аналитики, необходим соответствующий набор инструментов и технологий. Сейчас, в цифровую эпоху, в доступе множество платформ, программных решений и облачных сервисов.
СберПодбор экономит время рекрутеров и ускоряет согласование кандидатов. Зарегистрируйтесь и получите доступ к бесплатному базовому функционалу!
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: LjN8KNS7b
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: LjN8KNS7b
Впрочем, начать работать с HR-метриками можно и в простых бесплатных программах: Excel, Google Sheets, Google Data Studio.
В дальнейшем пригодятся более продвинутые инструменты — для визуализации, обработки данных, прогнозирования. При углублении анализа, расширении его с отдельных подразделений до всей компании (читай: при увеличении объема работы) отдавайте предпочтение тем, что легче всего интегрируются с уже внедренными у вас платформами.
В дальнейшем пригодятся более продвинутые инструменты — для визуализации, обработки данных, прогнозирования. При углублении анализа, расширении его с отдельных подразделений до всей компании (читай: при увеличении объема работы) отдавайте предпочтение тем, что легче всего интегрируются с уже внедренными у вас платформами.
5. Назначьте ответственного и пропишите сроки
Когда за задачу отвечают «все» — на деле не отвечает никто. Даже если каждый HR-специалист в компании прекрасно разбирается во всех метриках и понимает важность анализа, выберите того, кто будет контролировать своевременное заполнение граф и строк в таблицах, а также того, кто будет отслеживать изменение значений по конкретной метрике из вашего списка, определенного в п. 2, и сигнализировать о критических изменениях. Если за метрикой никто не наблюдает, нет смысла ее рассчитывать.
Кроме того, составьте регламенты со сроками и ситуациями ввода данных.
Кроме того, составьте регламенты со сроками и ситуациями ввода данных.
6. Подумайте о препятствиях
Бывает, что и хорошо спланированный процесс не проходит гладко: мешает окружающая среда или человеческий фактор.
Препятствиями могут стать:
Препятствиями могут стать:
нехватка времени у сотрудника,
саботаж перемен,
отсутствие привязки результата внедрения к материальному и нематериальному стимулированию,
плохо налаженное взаимодействие между разными подразделениями.
Подумайте, как вы будете реагировать на препятствия. Постарайтесь заранее устранить некоторые из них.
7. Составьте график работы с данными
Недостаточно собрать цифры — их нужно регулярно обрабатывать, преобразовывать в расчетные метрики, сравнивать. Чтобы процесс не был хаотичным и спонтанным, создайте себе график и вносите туда все данные, касающиеся: составления отчетов, визуализации их в презентациях, обсуждений с командой, инициатив и действий.
Цель: решение конкретной проблемы/проблем
Алгоритм внедрения похож на уже описанный.
1
Сформулируйте проблему.
2
Составьте гипотезы ее решения и выберите основную.
3
Выберите метрики, которые помогут проверить гипотезы.
4
«Включите» системность: подберите инструменты сбора и анализа данных; назначьте ответственного; измеряйте метрики регулярно; сравнивайте их в динамике; делайте прогнозы.
5
Займитесь улучшением метрик: проведите командные мозговые штурмы, соберите идеи, рассчитайте бюджеты, внесите изменения в работу.
6
Спустя заранее оговоренный период сопоставьте результаты с гипотезами и сделайте выводы.
Как продать руководству идею внедрения HR-аналитики
Обычно руководители компаний не ощущают, что внедрять аналитику необходимо: у них хватает других проблем. Поэтому есть несколько вариантов «продажи» идеи — тоже два.
1
Сформулируйте проблему и соберите аргументы, почему ее надо решать — в первую очередь с точки зрения показателей, которые могут в результате улучшиться. Предложите аналитику как инструмент решения проблемы. Отчитайтесь о результатах.
2
Начните делать замеры и анализ HR-метрик в рамках своих текущих возможностей. Покажите руководству цифры и презентуйте идеи на их основе. Объясните, каких инструментов вам недостает для получения полной, подробной и полезной информации.
Пользуйтесь услугами экспертов
Иногда не хватает времени и сил заниматься самостоятельным внедрением HR-аналитики. Но проблема, которую можно было бы решить с ее помощью, есть: например, важно выяснить, как соискатели и сотрудники относятся к вашей компании, или спланировать рекрутинговую кампанию.
В этом случае можно обратиться к экспертам сервиса Работа.ру. Они помогут:
В этом случае можно обратиться к экспертам сервиса Работа.ру. Они помогут:
провести исследование HR-бренда и сформулировать EVP вашей компании;
оценить рынок труда, поведение, зарплатные ожидания и портреты соискателей в России — как в целом, так и по конкретным профессиям и регионам;
сформировать отчет о количестве и соотношении вакансий и резюме для той или иной позиции в зависимости от региона.
Остались вопросы или хотите сделать заказ? Напишите своему персональному менеджеру — его контакты в личном кабинете.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
12+ © 2023 Rabota.ru
ИНФОРМАЦИЯ