На рынке труда сложилась любопытная ситуация. Эксперты активно обсуждают нейросети, ботов и агентов, прогнозируют скорую замену рекрутера алгоритмами. Однако на практике, как отметили участники митапа, «наем часто ведется в почте и мессенджерах, описывается и анализируется в разрозненных файлах и Excel-таблицах».

Эта разница между дискурсом и реальностью стала лейтмотивом встречи. Пока одни предсказывают эру тотальной автоматизации, другие сталкиваются с тем, что фундаментальная система подбора отсутствует: история коммуникации с кандидатами теряется, руководители не видят статусов вакансий, масштабировать процессы при ограниченных ресурсах невозможно.

Участники сошлись во мнении: прежде чем внедрять «умные» инструменты, необходимо создать фундамент — управляемую четкую систему подбора. Именно этому и были посвящены выступления спикеров.

Дарья Дегтярёва, основатель «Школы массового подбора», начала жестко: «Типичный рекрутер массового или точечного подбора — нанимать или увольнять?» В условиях оптимизации расходов 2026 года это не риторический вопрос.

Главный тезис Дарьи — дело не в кандидатах, «дело в системе: как она выстроена и как мы управляем ее показателями». Она предложила рассматривать воронку подбора не как статичную картинку, а как ряд завершенных действий. Вместо абстрактных цифр — конкретные этапы: зашло резюме/лидов → сделано звонков → совершено диалогов → приглашено кандидатов → дошло кандидатов → согласовано кандидатов.

Один из кейсов, приведенных Дарьей, наглядно демонстрирует, к чему приводит отсутствие системного управления. В компании группа найма из 11 рекрутеров показывала разительный разброс результатов: один сотрудник закрывал 33 вакансии в месяц, другой — всего три. Стоимость найма при этом варьировалась от 1666 до 9720 рублей за человека. Вывод очевиден: «отсутствие управления системой подбора, неуправляемые воронки, отсутствие нормативов по воронке, невнятные KPI, слабая система оценки результатов» — вот что мешает достигать стабильных показателей.

Особое внимание Дарья уделила компетенциям современного эйчара: «Ключевые компетенции эйчара-2026: маркетинг (описание вакансий, алгоритмы продвижения), продажи (переписка, телефонный звонок), аналитика (воронки, стоимость)». Рекрутер сегодня становится «продавцом вакансии», а это требует совершенно иных навыков, чем просто обработка откликов.

При этом Дарья категорична в вопросе о замене человека ИИ: «Заменит ли ИИ рекрутера? Нет». По ее мнению, ИИ может помочь на отдельных этапах — написать продающую вакансию (при условии, что эйчар правильно брифует заказчика и умеет составлять промпты), запустить голосовых и чат-ботов (если прописаны качественные сценарии), оценить телефонный звонок (если создан продающий скрипт и внедрена шкала оценки). Но без внятного технического задания результат будет кратно хуже. «Прежде чем запускать ИИ-оценку, создайте скрипт продающего звонка», — резюмирует Дарья.

Анастасия Уэйн, руководитель направления по привлечению персонала в «М.Видео-Эльдорадо», представила конкретный кейс масштабной трансформации. Компания столкнулась с типичными вызовами 2025 года: волатильностью найма, пиковыми и «рваными» колебаниями операционной нагрузки, а также с жесткой конкуренцией за кандидатов.

Решения — системная автоматизация и разделение ролей. Результаты внедрения ATS (системы отслеживания кандидатов) впечатляют:

Пока рекрутеры осваивают новые инструменты, бизнесу нужны руководители нового типа. Юлия Корочкина из компании «Технониколь» предложила свое видение того, какой лидер необходим, когда машины научились мыслить.

Юлия выделила четыре ключевых качества лидера новой формации:

По мнению Юлии, новый лидер должен уметь укреплять среду кросс-функционального взаимодействия, «вытягивать» процесс через клиентоцентричность, продвигать технологическое лидерство и создавать среду для экологичного развития подчиненных. «Рост расходов на сотрудников и ресурсы требует стратегии. Финансовая неэффективность — от нехватки бизнес-грамотности. Плохие KPI — от слабого управления персоналом. Хаос в процессах — от отсутствия цифрового лидерства», — резюмирует она.

Эксперты Работы.ру раскрыли два аспекта автоматизации. Юрий Абдуллаев подчеркнул, что автоматизация HR-процессов сегодня — это не тренд, а обязанность бизнеса. При этом важно выбирать решение под задачи конкретного бизнеса, а не «лучшее на рынке». Он предложил четкий алгоритм:

Анастасия Никитина, руководитель по подбору и адаптации персонала сервиса Работа.ру, пошла дальше и поделилась результатами тестирования трех ИИ-инструментов: сервиса для видеоинтервью, ИИ-рекрутера полного цикла и ИИ-ресечера.

Выводы оказались неоднозначными. Плюсы очевидны: гибкость форматов, автоматизация проверки хард-скилов, оптимизация затрат на предварительный отбор. Но и минусов хватает:

Итог Анастасии взвешенный: «На текущем этапе ИИ — это мощный инструмент, но не замена рекрутеру. Решение всё еще за нами». Она сформулировала «рецепт» идеального ИИ-помощника: честность (бот не должен врать, что он человек), глубина (умение задавать уточняющие вопросы), экосистемность (единое окно вместо 10 открытых вкладок) и контроль (возможность устанавливать лимиты).

Митап «Эйчар без ручника» показал: сейчас рынок труда в точке перехода. С одной стороны, высока потребность в автоматизации, с другой — методологическая и системная база для ее внедрения недостаточна.

Ключевые выводы встречи:

Участники митапа отметили практическую пользу и глубину кейсов. И это, пожалуй, важнейший результат: разговор о «выживании в эпоху оптимизации» перестал быть абстрактным и появился набор конкретных инструментов, которые можно применять уже сегодня.