Оклад я бы не относила к мотивации. Это гигиенический минимум, база. Если сотрудника не устраивает уровень оклада или зарплаты, то человека сложно сподвигнуть к чему-либо. Мотивация же — всё, что «сверху» гигиенического минимума: премии, комиссионные, надбавки, проценты с продаж.

По моему опыту соцпакет, который включает ДМС или оплату корпоративного психолога, хорошо привлекает кандидатов с опытом работы до пяти лет и тех, кто делает первые шаги в профессии. Для профессионалов наличие соцпакета уже не так критично: они идут за своими ценностями, поэтому в описании вакансии можно ограничиться общими стимулирующими моментами (включая оплату «в рынке»), а на собеседовании — обсуждать смыслы и пользу.

Относительно недавно мы активно лоббировали введение у себя ДМС: у большинства компаний нашего уровня оно было, а у нас нет. И было труднее привлекать лучших кандидатов.

Для каждого уровня должностей должны быть свои стимулы. Наша компания занимается логистикой по всей России, и диапазон должностей очень широк. Если рабочего можно поощрить грамотой и премией, то директору больше подойдет обучение за счет компании.

Если в компании больше молодых сотрудников, которые ориентированы на развитие, то в приоритете будут такие методы стимулирования, как внутреннее обучение или оплата внешних курсов, включение в кадровый резерв. Если же сотрудники преимущественно семейные — им более интересны ДМС и другие социальные льготы, в том числе распространяющиеся на детей и родственников.

Менеджеров по продажам принято стимулировать бонусами при выполнении запланированных объемов продаж. Интернет-маркетологов, рекрутеров, разработчиков — премиями и бонусами за достижение KPI. Производственному рабочему мы можем предложить повременную, сдельную или комбинированную (в разных пропорциях) оплату труда в зависимости от задач, стоящих перед производством или цехом.

Сотрудников, которые занимают руководящие позиции, стоит стимулировать высвобождением рабочего времени: личный водитель, ассистент, который избавит их от рутинных задач. А топовые специалисты больше вовлекаются в работу, если для них предусмотрены опционы, привязка дохода к прибыли, пенсионные программы.

По мере повышения профессионализма человек всё в меньшей степени интересуется материальными стимулами и всё больше идет «за смыслом» — и руководству следует смещать акценты в сторону нематериальной мотивации. А новичка можно эффективно стимулировать с помощью KPI, премий и т. п.

При проектной работе, распространенной в digital-сфере и консалтинге, эффективна система постпроектного поощрения: это премии или бонусы всей команде.

Если сотрудники работают в офисе, их можно мотивировать с помощью оплаты обедов или трансфера до работы. «Яндекс», например, компенсирует расходы на питание сотрудникам, которые работают в офисе не менее четырех дней в неделю. Удаленщикам подойдут другие способы: компенсация мобильной связи, интернета, выдача оборудования для работы, скидки на фитнес или лечение.

Чем больше бизнес — тем больше социальных льгот и плюше ожидают от компании кандидаты.

Наша компания работает по всей России — и виды мотивации в разных регионах разные. Если в Москве в качестве поощрения я могу вручить, например, билет в театр или абонемент на фитнес, то в каком-нибудь северном городке театра — нет. Там сотрудники будут рады компенсации питания. Люди из небольших городков стараются на лето вывозить семьи на юг, и для них компенсация билетов важнее возможности ходить в тренажерный зал.

В вакансиях нужно указывать диапазон зарплаты (фиксированную и переменную часть), ДМС и скидки на дополнительные услуги: фитнес, изучение английского, питание. Диапазон зарплат сразу отсекает тех, кому вакансия неинтересна. Остальные стимулы указывают на то, что компания стремится проявлять заботу о сотрудниках.

В вакансиях стоит указывать те виды стимулирования, которые помогут вам:

1) собрать вашу аудиторию — кандидатов, соответствующих корпоративной культуре, портрету сотрудника, того, кто легко впишется в вашу команду;
2) найти лучших специалистов — для этого нужно сделать систему стимулирования конкурентоспособной, более привлекательной, чем у компаний, в чем-то похожих на вашу.

Например, в компании много семейных специалистов — с детьми и ипотекой. В вакансии разумно указать такие методы стимулирования, как ДМС, новогодние подарки детям, компенсация поездок и т. п.

Система стимулирования зависит от очень многих факторов. В вакансиях от стартапа соискатели не будут ожидать большого соцпакета, но такие компании часто стимулируют сотрудников привязкой дохода к прибыли. В больших корпорациях кандидатов привлекают соцпакетами и плюшками.

Мотивация должна быть объективной и измеримой. Вы должны понимать, как объяснить сотруднику каждый предусмотренный стимул. Например, с помощью KPI. Это помогает избежать конфликтных ситуаций.

Проводите анализ использования премий, бонусов и других стимулов. Допускайте возможность их корректировок, чтобы не случилась ситуация «бонусы ради бонусов».

Показатели эффективности и систему стимулирования нужно регулярно пересматривать. Так, мы в HR-отделе пересматриваем свои раз полгода. Рынок, ситуация, цели компании могут измениться — а значит, и суммы или проценты в системе стимулирования должны быть изменены.

Мотивация не будет работать или даже навредит, если она противоречит целям отдела. Например, вы начисляете премию за количество отработанных часов, а задача — повысить продажи. Нужно понять, какие действия сотрудников дадут максимальную бизнес-отдачу, — и стимулировать людей совершать именно их.

В современных компаниях HR-процессы выстроены так, чтобы человек без особых внешних стимулов стремился выполнять задачи хорошо. Этому способствуют комфортная рабочая среда, отлаженные внутренние процессы, эффективные коммуникации, дружный коллектив и многое другое. Речь уже не о построении системы стимулирования, а о создании особой атмосферы и сильного HR-бренда.