Как закрыть вакансию кандидатами, которым вы уже отказали ранее?

Возвращаться к кандидатам, которым уже отказали, — нормальная практика: по данным Работы.ру и СберПодбора, 44% работодателей включают их в кадровый резерв. Многие готовы повторно приглашать на собеседование, если:

Есть и другие ситуации, когда стоит пересмотреть решение. Например, нанимающий менеджер сначала забраковал кандидата, но после следующих неудачных собеседований понял, что готов к нему вернуться; резюме отсеяла ATS, а рекрутер видит, что оно отличное и отказ связан с ошибкой системы. Кроме того, если поиски затягиваются, можно вернуться к соискателям, которым немного не хватило опыта или с которыми не сошлись по условиям. Проанализировать базу стоит и в том случае, если в команде сменился руководитель: у нового человека могут быть другие требования к сотрудникам.

Будет ли человек снова готов к контакту, во многом зависит от того, какое первое впечатление у него сложилось о работодателе. Обратите внимание: 

Кроме того, перед повторным контактом лучше проверить, что пошло не так в прошлый раз и почему именно к этому человеку есть смысл вернуться. А для этого надо фиксировать всю историю взаимодействия — не только резюме и результаты собеседований, но и причины отказа, сильные стороны соискателя, его реакцию на решение компании.

Наконец, рекрутер должен быть готов к неудобным вопросам. Кандидат может спросить, почему ему отказали в прошлый раз, что изменилось сейчас и что компания готова предложить теперь. Важно, чтобы ответы были честными, но не выглядели так, будто работодатель в отчаянии пытается закрыть вакансию хоть кем-то. «Мы изменили требования к позиции» звучит лучше, чем «Мы искали полгода и решили вернуться к вам».

Для начала проверьте резюме и результаты предыдущего интервью. Посмотрите, на каком этапе кандидат получил отказ и сколько времени прошло с того момента. Важно убедиться, что причины отказа больше не актуальны и точно есть смысл писать человеку.

Стоит также посмотреть, кто именно отсеял кандидата. Если это сделал нанимающий менеджер, поговорите с ним и убедитесь, что он действительно готов пересмотреть свое решение. Может быть и так, что хорошее резюме отфильтровала ATS, — тогда вы фактически начнете разговор с нуля.

Восстановите историю общения с человеком: что для него было важно при выборе работы, на каком этапе ему отказали и какую обратную связь дали, как он отреагировал на решение компании. Затем определите, что вы можете предложить ему сейчас. Это может быть другая должность, условия или задачи.

Если ничего не изменилось и вы просто до сих пор не нашли сотрудника, кандидат может задуматься: стоит ли идти в компанию, в которой никто не хочет работать.

Напомните, когда и на какую позицию вы его рассматривали, объясните, почему решили вернуться к его кандидатуре, и кратко расскажите о вакансии.

Пример:

«Здравствуйте, Анна! Мы общались с вами несколько месяцев назад по поводу позиции маркетолога. Сейчас в нашей команде открылась вакансия с задачами, которые, на наш взгляд, хорошо соответствуют вашему опыту. Хотели бы узнать, рассматриваете ли вы сейчас новые предложения и было бы вам интересно обсудить эту возможность».

Если речь идет о той же должности, расскажите, что изменилось: например, вы пересмотрели требования или сейчас можете предложить другие условия. Главное — не делать вид, будто отказа не было.

Здесь пригодится информация о том, как тогда повел себя работодатель и как кандидат отреагировал на решение. Если, например, рекрутер сообщил об отказе через месяц и человек выразил недовольство, при повторном контакте стоит быть готовым к негативу. Лучше всего честно признать свои ошибки и извиниться. Это не значит, что человек согласится на разговор, но репутация компании в его глазах может стать немного лучше.

Кроме того, кандидат может спросить, почему компания отказала ему раньше, а теперь снова предлагает пообщаться. Тут нужен честный и конкретный ответ: например, на ту позицию выбрали другого специалиста, но появилась новая вакансия с подходящими условиями.

Если кандидат согласился обсудить предложение, проведите его дальше по воронке подбора. Лучше сделать так, чтобы он не повторял все этапы без необходимости; но, если после первых встреч прошло много времени, важные для работы навыки всё же стоит оценить заново.

Если кандидат отказался, поблагодарите его за ответ и не пытайтесь переубедить любой ценой. Можно уточнить причину отказа: человек уже нашел работу, его не устраивают условия или он не готов рассматривать сотрудничество после прошлого опыта? Вы поймете, что стоит улучшить в процессе найма. Постарайтесь разойтись на хорошей ноте: так останется шанс, что через некоторое время кандидат вернется сам или в будущем рассмотрит другие предложения.

Иногда соискатели сами повторно откликаются на вакансию, после того как им отказали, или пишут рекрутеру, чтобы узнать о новых предложениях. В этом случае сначала проверьте историю взаимодействия: почему человеку отказали, чем он понравился, чем нет. Если прошло хотя бы несколько месяцев, возможно, в компании появились подходящие вакансии или кандидат добрал опыта для той, на которую уже откликался, — тогда его можно вести дальше по воронке подбора.

Узнайте также, что изменилось со стороны кандидата: почему его снова заинтересовала компания, какие задачи он ищет и актуальны ли для него прежние условия. Это пригодится, если отказ был связан, например, с его карьерными ожиданиями — допустим, специалист хотел постепенно вырасти до руководящей должности, но компания не могла этого обещать.