— Моя практика показывает, что лучше сразу начать с прямого вопроса:

Готовы ли вы рекомендовать n на должность менеджера в нашей компании?

Незачем тратить время друг друга, «притягивать за уши» хорошие рекомендации.

Если собеседник ответит «Да», можно переходить в развернутым вопросам.

Диана Прост

— Я столкнулась с тем, что спрашивать «Могли бы вы рекомендовать n?» бесполезно: ответы часто неинформативные.

Вместо этого я задаю ситуативные вопросы, как бы провоцирующие на рассказ о минусах или конфликтах, — так выше вероятность услышать эту информацию. Ну, а если подобных случаев не было, это будет понятно по ответу.

Мария Козлова

— Если контакт дал сам кандидат, то велика вероятность, что рекомендатель предупрежден и будет отвечать неискренне. Лучше самостоятельно найти контакты бывшего руководителя. Сложно, но возможно.

Анастасия Харская

— Расскажите собеседнику, почему вам важно получить его рекомендацию и на что она повлияет. Поделитесь честно сомнениями (если они есть) или, наоборот, хорошими впечатлениями по результатам интервью.

Людмила Семёнова

 — Когда задаю вопросы рекомендателю, учитываю внутренние особенности нашей компании: сможет ли кандидат адаптироваться к ним, было ли прошлое место работы похожим.

Мария Козлова

— Не стоит тратить «квоту» на вопросы, которые дадут социально желательные ответы. Лучше предоставить собеседнику возможность порассуждать.

Людмила Семёнова

 — Рекомендателей из одной компании должно быть несколько, обычно два-три с разных позиций. Если кандидат занимал руководящую позицию, я обращаюсь за рекомендациями к его руководителю, подчиненному и коллеге его уровня из смежного отдела.

Мария Козлова

 — По возможности я обращаюсь к разным работодателям (если должность была релевантная) и задаю всем одинаковые вопросы. Это дает наиболее корректное и развернутое представление о кандидате.

Анастасия Петушкова