В IVI сформулированы пять ценностей, которые максимально точно отражают культуру компании. Все, кто проводит интервью с кандидатами, используют руководство по оценке компетенций в ходе собеседования. В этом руководстве приведены списки вопросов, которые выявляют, есть тот или иной поведенческий индикатор у кандидата или нет.

Например, одна из ценностей IVI — открытость. Индикатор: кандидат своевременно делится обратной связью (идеями, аргументированным мнением) и конструктивно ее подает. Для проверки этого индикатора мы просим соискателя вспомнить сотрудника (подчиненного) или коллегу, с которым он работал в одном проекте и который систематически не выполнял поставленные цели или нарушал ритм работы.

Вопросы:

• Что вы делали и говорили в этой ситуации?
• Как реагировал подчиненный (коллега)?
• Когда, при каких обстоятельствах и в чьем присутствии происходил конфликт (беседа)?
• Насколько долгим был конфликт?
• Что вы чувствовали?
• Как ситуация разрешилась?

За вопросами следует подсказка, как по ответу кандидата понять, есть ли у него нужный индикатор. Чем больше «галочек» поставит интервьюер, тем выше вероятность, что кандидат умеет своевременно и конструктивно делиться обратной связью и вольется в коллектив, где принята открытость. И так с каждой из пяти значимых ценностей.

«Свой» человек должен разделять ценности компании. Для нас это ответственность, целеустремленность, умение планировать и многозадачность, готовность/стремление учиться. К общению с каждым кандидатом подходим индивидуально, без готового чек-листа, но с помощью уточняющих вопросов выявляем ценности:

• ответственность:

— Каким был основной результат вашей работы?
— Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, работу компании?

• целеустремленность:

— Какие основные достижения вы могли бы назвать?
— Что не получилось из того, что хотелось бы сделать?
— Что сделали вы, чтобы добиться результата?

• многозадачность и умение планировать:

— Могли бы вы описать свой рабочий день?
— Кто составляет для вас планы?
— Как планируете свою работу и на какой срок?
— Какие цели вы поставили перед собой год назад и какие из них удалось реализовать?

• про стремление к развитию:

— Какие дополнительные курсы обучения вы проходили и чему научились?
— Приведите конкретный пример применения полученных знаний на практике!

Самопрезентация — отличный способ оценить соответствие кандидата нашим ценностям или ценностям компании-клиента. Обращаем внимание на детали и интонацию: упоминает ли человек своих коллег и в каком ключе, как характеризует атмосферу в коллективе, взаимоотношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством.

Мы работаем со сложным высокотехнологичным оборудованием, поэтому нам важны ответственность, готовность учиться и помогать другим, понимание правил безопасности и готовность их соблюдать. Благодаря этим качествам новички быстрее адаптируются в нашем коллективе. Оцениваем их на конкретных рабочих ситуациях. Например, спрашиваем: «Что вы сделаете, если увидите, что не работает оборудование, которое формально не относится к вашей сфере компетенции?» Такие вопросы-ситуации помогают «проявить» кандидатов.

На вопрос о причинах и мотивации «наш» кандидат открыто проявит свое желание работать в нашей компании без намеков на то, что рассматривает несколько предложенных вариантов. Он четко сформулирует причины и сообщит, когда готов приступить к работе.

В поисках «своего» кандидата мы используем ситуационное интервью, предложенное Светланой Ивановой, автором книги «Искусство подбора персонала». Предлагаем кандидату описать свои действия для решения конкретных ситуаций. Соискатель, безусловно, старается дать социально одобряемые ответы. А мы оцениваем, насколько его представления соответствуют ценностям нашей компании и работе, которую нужно будет выполнять. Ниже скрины — демонстрации кейсов и объяснение того, какие качества и ценности кандидата они позволяют оценить.

При общении с кандидатом я опираюсь на вопросы, которые сформулировал в своем блоге основатель маркетплейса Bonanza Билл Хардинг. Ниже лишь малая часть, она мне кажется наиболее полезной:

1. Опишите начальника, который смог бы добиться от вас самых лучших результатов.
2. Какой должна быть работа, чтобы вы с радостью приступали к ней каждый день?
3. Чем вы увлекаетесь в нерабочее время?
4. Допустим, мы наняли вас на работу. Спустя год вечером в пятницу вы идете домой и понимаете, что совершили лучший поступок в жизни, согласившись занять эту позицию. Что должно произойти за год, чтобы вы так подумали?
5. Насколько вы любите с кем-нибудь конкурировать?
6. У вас есть любимая цитата?
7. Какой уникальный опыт отличает вас от других кандидатов?
8. Каких карьерных высот вы хотите достичь?
9. Где вы видите себя через пять лет?
10. За что вас чаще всего хвалят на работе?

Ну и основное для меня — понять, как соискатель сам себя оценивает. Очень важный и полезный вопрос: «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» или «Что является продуктом вашей работы?

Помню один случай: мы оценивали такое качество, как ответственность. Я спросила соискателя, были ли ситуации, когда руководитель обошелся с ним несправедливо. Тот рассказал неприятную ситуацию. Я поддержала его позицию, критически высказалась о руководителе — на что собеседник сразу ответил: жаловаться бесполезно, тратить на это время ему не хочется. Наоборот, он стремится быть сильнее и выше этого. Конечно, я высоко оценила, что кандидат не пытается выставить себя жертвой обстоятельств и не занимается перекладыванием ответственности.

Бывает, что на собеседованиях мы задаем провокационные вопросы: «Как вы выходили из конфликтных ситуаций с коллегами?», «Что мешало выстроить теплые отношения с коллегами на предыдущем месте работы?», «За что, по вашему мнению, вас могли не любить коллеги?»

Однажды задал вопрос кандидату о том, как реагировать, если клиент просит взять на стажировку родственника-студента. Кандидат просто идеально разложил вопросы этики и конфликта интересов. Этот проверочный вопрос стал на долгое время одним из способов понять культуру соискателя и неким мерилом того, подходит ли он нам. Кстати, правильный ответ: брать нельзя ни в коем случае, так как возникают неформальные отношения, которые могут осложниться из-за поведения стажера, — и клиент уйдет.

В конце собеседования мы просим кандидата рассказать о себе не как о потенциальном работнике, а как о потенциальном коллеге. Узнаём, что его интересует и вдохновляет вне рабочих процессов.

В IVI, чтобы определить «своего» человека, мы задаем вопрос с явным подтекстом: «Любите ли вы кино / смотрите ли вы кино?» Кандидат, который отвечает «Конечно!» и с упоением рассказывает, что смотрит, как часто, какие жанры и фильмы любит больше, — выигрывает на фоне тех, кто отвечает, что не смотрит кино. По-другому и не может быть, если вы хотите работать онлайн-кинотеатре.

Никакое собеседование не покажет, кто точно вольется в команду. Но хорошее собеседование поможет отсеять тех, кто точно не подходит. Например, можно определить базовые характеристики кандидата — ответственность и нацеленность на результат, понять, что у определенного кандидата шансов вписаться в коллектив чуть больше, чем у остальных. Но окончательно разобраться, сможет кандидат влиться в коллектив или нет, можно только во время испытательного срока.