Сокращение сотрудников: пошаговое руководство по правильному проведению процедуры
Любой бизнес периодически переживает сложные времена, и иногда это отражается на персонале. Чтобы сохранить компанию, приходится отказываться от должностей или целых подразделений — то есть проводить сокращения. И здесь важно не нарушить законодательство: иначе можно получить штраф и испортить свою репутацию на рынке труда.
Рассказываем, как сокращать сотрудников правильно и какие ошибки чаще всего допускают работодатели.
Рассказываем, как сокращать сотрудников правильно и какие ошибки чаще всего допускают работодатели.
11 февраля 2025 года
Александра
Смаракова
Смаракова
автор статей
Как сократить работников и не нарваться на штрафы?
Когда можно проводить сокращение?
Сокращение считается основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Но основания для самих сокращений в ТК не указаны. Всё зависит от того, что происходит в конкретной компании. Например, вот одни из самых распространенных ситуаций:
автоматизируются процессы — и людей теперь нужно меньше;
из-за финансовых трудностей или нерентабельности закрываются подразделения и направления;
перестраивается структура бизнеса;
меняются условия рынка — и компания начинает производить меньше продукции.
Важно четко сформулировать конкретную причину и указать ее в приказе о сокращении. Если человек пойдет в суд, у вас могут запросить эту информацию.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymkcHW8
erid: 2RanymkcHW8
Сокращение численности и сокращение штата
В ТК упоминаются два варианта сокращений — численности и штата. Разница между ними в следующем:
При сокращении численности остается меньше сотрудников на одной и той же должности. Например, вместо пяти маркетологов будут только двое.
При сокращении штата должности упраздняются полностью. К примеру, из расписания убирают позицию дизайнера и всех дизайнеров увольняют.
Сокращения численности и штата можно проводить одновременно. У обоих вариантов есть особенность: на место прежних сотрудников нельзя взять новых — в штатном расписании для них просто не будет позиции. А вот после обычного увольнения найти замену можно.
5 этапов сокращения
Процедуру сокращения регулирует ТК. Важно сделать всё правильно, чтобы не пришлось платить компенсации и штрафы. В этом разделе разберем пошаговую инструкцию.
Этап 1. Приказ о сокращении
Чтобы начать сокращение, руководитель организации издает приказ. Это можно сделать в свободной форме. Главное — указать причину и дату сокращения, а также должности, которые оно затронет.
Приказ нужно оформить заранее, как минимум за два месяца. Это важно, чтобы соблюсти сроки уведомления сотрудников о сокращении.
Этап 2. Список тех, кто подпадает под сокращение
Чтобы понять, кого можно сократить, проще прежде выяснить, кого нельзя. ТК запрещает сокращать:
Этап 1. Приказ о сокращении
Чтобы начать сокращение, руководитель организации издает приказ. Это можно сделать в свободной форме. Главное — указать причину и дату сокращения, а также должности, которые оно затронет.
Приказ нужно оформить заранее, как минимум за два месяца. Это важно, чтобы соблюсти сроки уведомления сотрудников о сокращении.
Этап 2. Список тех, кто подпадает под сокращение
Чтобы понять, кого можно сократить, проще прежде выяснить, кого нельзя. ТК запрещает сокращать:
женщин с детьми до трех лет;
родителей-одиночек, у которых есть ребенок до 14 лет или ребенок с инвалидностью до 18;
родителей — единственных кормильцев в многодетных семьях, где есть ребенок до трех лет;
У некоторых сотрудников есть преимущественное право остаться на работе. Базово — у специалистов с более высокой квалификацией и производительностью. Чтобы понять, кто это в вашей компании, можно, к примеру, сравнить KPI или достижение целей по OKR. Если квалификация и результаты примерно одинаковые, то оставляют:
пострадавших от радиационных катастроф;
людей с инвалидностью;
изобретателей;
тех, кто допущен к гостайне или награжден госнаградой;
сотрудников, у которых минимум два иждивенца;
единственных работающих в семье;
тех, кто получил на этой работе увечье или профессиональное заболевание;
инвалидов боевых действий и Великой Отечественной войны;
тех, кто повышает квалификацию без отрыва от работы.
Этап 3. Уведомление о сокращении
Итак, приказ оформлен, список тех, кто подпадает под сокращение, составлен. Теперь работодатель уведомляет попавших в этот перечень сотрудников. Как и в случае с приказом, утвержденной формы нет. Но важно указать причину и дату сокращений, а также получить подпись сотрудника. Если тот отказывается, работодатель составляет об этом акт.
Важно не просто уведомить людей, но сделать это вовремя:
для работодателя-юрлица — минимум за два месяца;
тех, кто принят на сезонные работы, — минимум за семь календарных дней;
тех, у кого трудовой договор на срок до двух месяцев, — минимум за три календарных дня;
для ИП — в срок, указанный в трудовом договоре.
Кроме сотрудников, нужно проинформировать службу занятости и профсоюз:
организация предупреждает службу занятости минимум за два месяца, ИП — за две недели;
профсоюз предупреждают минимум за два месяца, а если есть риск массового увольнения — за три.
Для сокращения несовершеннолетнего нужно согласие Роструда. Для сокращения члена профсоюза — согласие профсоюза.
Этап 4. Предложение другой работы
Перед тем как сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другое место в компании. Это может быть как аналогичная должность, так и нижестоящая либо нижеоплачиваемая. Главное, чтобы у сотрудника хватало квалификации и опыта и должность подходила ему по состоянию здоровья.
Предлагайте альтернативы письменно. Можно, например, составить список вакансий и передать их сотруднику на подпись. Если сотрудник согласится, переведите его на новое место; если откажется — увольняйте.
Иногда компании нечего предложить человеку. Тогда нужно уведомить его об этом под подпись, а потом оформить увольнение.
Этап 5. Увольнение и расчет
На этом, последнем, этапе работодатель оформляет документы и рассчитывается с сотрудниками. Необходимые документы:
Перед тем как сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другое место в компании. Это может быть как аналогичная должность, так и нижестоящая либо нижеоплачиваемая. Главное, чтобы у сотрудника хватало квалификации и опыта и должность подходила ему по состоянию здоровья.
Предлагайте альтернативы письменно. Можно, например, составить список вакансий и передать их сотруднику на подпись. Если сотрудник согласится, переведите его на новое место; если откажется — увольняйте.
Иногда компании нечего предложить человеку. Тогда нужно уведомить его об этом под подпись, а потом оформить увольнение.
Этап 5. Увольнение и расчет
На этом, последнем, этапе работодатель оформляет документы и рассчитывается с сотрудниками. Необходимые документы:
Приказ об увольнении. В нем указывают основание для увольнения — сокращение численности или штата, с отсылкой на пункт 2 статьи 81 ТК.
Трудовая книжка либо сведения о трудовой деятельности (если книжка электронная). Здесь также нужно указать причину увольнения.
Расчетный лист, справка о доходах, сведения о страховых взносах на сотрудника.
Другие — на основании письменного заявления сотрудника. Например, копии документов о переводе или приеме на работу.
Что нужно выплатить?
Как и при обычном увольнении, работодатель выплачивает остаток зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. Но здесь есть нюансы.
Сотрудник может отработать два месяца с момента уведомления о сокращении и, как обычно, получить зарплату. Однако, если человек согласится, его можно уволить раньше. Тогда придется выплатить ему компенсацию — средний заработок за оставшееся до сокращения время. Например, если сотрудник после уведомления отработал один месяц из двух, он получает за него зарплату, а за оставшийся месяц — компенсацию.
Компенсация за неиспользованный отпуск может быть больше, чем при обычном увольнении. Ее рассчитывают за рабочий, а не за календарный год — то есть с момента найма. Сотрудник устроился на работу 1 июня — значит, с этой даты и будет считаться рабочий год. Если на момент увольнения от рабочего года прошло пять с половиной месяцев или больше, компенсацию нужно выплатить за весь годовой отпуск. Если меньше — компенсация считается пропорционально отработанному времени.
Кроме того, сотрудник получает выходное пособие — среднемесячный заработок. Меньше заплатить нельзя; больше — можно, по желанию. Исключение — сезонные сотрудники: они получают выплату за две недели. ИП дает пособие, только если это прописано в трудовом договоре.
Если после сокращения сотрудник не найдет новую работу за месяц, он может запросить компенсацию за второй месяц. Она тоже будет в размере среднего заработка — либо за весь месяц, либо за те дни, когда сотрудник не работал. Компенсация выплачивается по письменному заявлению, которое человек должен предоставить в течение 15 дней после окончания второго месяца.
В исключительных случаях сотрудник может претендовать на компенсацию и за третий месяц без работы. Но для этого он должен в течение двух недель после увольнения зарегистрироваться в центре занятости.
Если после сокращения сотрудник не найдет новую работу за месяц, он может запросить компенсацию за второй месяц. Она тоже будет в размере среднего заработка — либо за весь месяц, либо за те дни, когда сотрудник не работал. Компенсация выплачивается по письменному заявлению, которое человек должен предоставить в течение 15 дней после окончания второго месяца.
В исключительных случаях сотрудник может претендовать на компенсацию и за третий месяц без работы. Но для этого он должен в течение двух недель после увольнения зарегистрироваться в центре занятости.
Ошибки и подводные камни
Если оформить сокращение неправильно, сотрудник может оспорить его в суде. Вероятные последствия для работодателя:
его обяжут восстановить человека на работе;
его обяжут выплатить компенсацию за время, которое человек вынужденно не работал;
с него взыщут компенсацию морального вреда в пользу человека;
его оштрафуют за нарушение трудового законодательства.
Разберем самые распространенные ошибки и нарушения работодателей.
— Не сокращают, а заставляют уволиться по собственному желанию
В том, чтобы обсудить с сотрудником такую возможность, проблемы нет. Теоретически это выгодно: не надо платить выходное пособие и сокращать по всем правилам. Но требовать уволиться или ставить перед фактом — это уже принуждение. Сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или суд, и после проверки работодателя накажут. Репутация тоже может пострадать, и искать новых сотрудников будет труднее.
— Не уведомляют вовремя и не предлагают вакансии
Здесь важно соблюсти сроки и получить от сотрудника подписи на уведомлении о сокращении, списке вакансий или справке об их отсутствии. Иначе будет трудно доказать, что сотрудник действительно обо всём этом знал. Еще один важный момент: вакансии нужно предлагать не один раз, а в течение всего периода с даты уведомления до даты сокращения.
— Нанимают людей на аналогичные должности
Работодатель сократил должность старшего менеджера по продажам и уволил сотрудника, который ее занимал. Но после сокращения ввел позицию главного менеджера по продажам с теми же обязанностями и нанял нового человека — или заключил договор ГПХ на те же задачи с кем-то вне штата. В такой ситуации суд может решить, что сокращение было фиктивным: к примеру, работодатель не смог уволить неугодного сотрудника и решил его сократить, хотя реальной необходимости не было.
— Не сокращают, а заставляют уволиться по собственному желанию
В том, чтобы обсудить с сотрудником такую возможность, проблемы нет. Теоретически это выгодно: не надо платить выходное пособие и сокращать по всем правилам. Но требовать уволиться или ставить перед фактом — это уже принуждение. Сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или суд, и после проверки работодателя накажут. Репутация тоже может пострадать, и искать новых сотрудников будет труднее.
— Не уведомляют вовремя и не предлагают вакансии
Здесь важно соблюсти сроки и получить от сотрудника подписи на уведомлении о сокращении, списке вакансий или справке об их отсутствии. Иначе будет трудно доказать, что сотрудник действительно обо всём этом знал. Еще один важный момент: вакансии нужно предлагать не один раз, а в течение всего периода с даты уведомления до даты сокращения.
— Нанимают людей на аналогичные должности
Работодатель сократил должность старшего менеджера по продажам и уволил сотрудника, который ее занимал. Но после сокращения ввел позицию главного менеджера по продажам с теми же обязанностями и нанял нового человека — или заключил договор ГПХ на те же задачи с кем-то вне штата. В такой ситуации суд может решить, что сокращение было фиктивным: к примеру, работодатель не смог уволить неугодного сотрудника и решил его сократить, хотя реальной необходимости не было.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.