5 трендов 2023 года, которые помогут сохранить и усилить команду в 2024-м
В 2023 году одним из главных трендов рынка труда стало стремление к стабильности:
Татьяна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру, прокомментировала тенденции, которые появились на рынке труда в 2023 году, и рассказала, как на них реагировать работодателям в 2024-м.
- выросла стоимость найма — и компании старались удерживать сотрудников;
- обстановка в мире была неспокойной — и люди сильнее нуждались в предсказуемости и определенности, поэтому не спешили менять работу.
Татьяна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру, прокомментировала тенденции, которые появились на рынке труда в 2023 году, и рассказала, как на них реагировать работодателям в 2024-м.
Советы эксперта Работы.ру
15 декабря 2023 года
Татьяна Мощагина
Руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру
1. Специалисты стали реже менять работу и дольше остаются в одной компании
По данным исследования Работы.ру, 30% россиян работают в одной компании не менее 3−5 лет, а 22% — десять лет и более.
С точки зрения Т. Мощагиной, стремление к стабильности особенно обостряется в моменты, когда обстановка в мире турбулентна. Например, регулярно появляются тревожные новости, цены растут и предсказать, что произойдет в ближайшее время, практически невозможно. В таких ситуациях психологи советуют найти опору и держаться за нее.
Люди проводят значительную часть жизни на работе, и она может стать для них подобным «островком стабильности». Задача работодателей — быть на связи с сотрудниками, развеивать их опасения, не допускать паники и помочь сохранять уверенность в завтрашнем дне.
Что делать:
С точки зрения Т. Мощагиной, стремление к стабильности особенно обостряется в моменты, когда обстановка в мире турбулентна. Например, регулярно появляются тревожные новости, цены растут и предсказать, что произойдет в ближайшее время, практически невозможно. В таких ситуациях психологи советуют найти опору и держаться за нее.
Люди проводят значительную часть жизни на работе, и она может стать для них подобным «островком стабильности». Задача работодателей — быть на связи с сотрудниками, развеивать их опасения, не допускать паники и помочь сохранять уверенность в завтрашнем дне.
Что делать:
Делитесь с сотрудниками планами на будущее. Неважно, какой у вас горизонт планирования: главное, чтобы прогнозы и обещания были реалистичными. Даже если вы можете рассказать людям только о целях и задачах ближайшего месяца — делайте это. Есть возможность обозначить перспективы на квартал или полгода — еще лучше. Тогда сотрудники будут уверены в том, что руководство понимает, куда двигаться и как развивать бизнес. А значит, компании можно доверять и за нее стоит держаться.
Открыто отвечайте на вопросы сотрудников. Можно делать это на общих собраниях: прислать людям электронную форму, через которую можно анонимно спросить о чем угодно, понять, что их интересует, и дать ответы.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymdCM6Q
erid: 2RanymdCM6Q
2. Работникам важно понимать миссию компании и свою роль внутри нее, видеть свой вклад в общий результат
Каждому человеку важно чувствовать, что его работа приносит пользу. Ответ на вопрос «Что и зачем я делаю?» нужен большинству специалистов вне зависимости от их профессии.
Например:
Например:
курьер понимает — чем быстрее он привезет заказ, тем быстрее клиент сможет поесть и накормить семью, принять лекарство и т. д.;
сотрудник сервиса по трудоустройству знает: миссия его компании — помогать людям найти дело по душе, которое позволит обеспечить себя и близких.
Задача руководителя — транслировать работникам, почему цели компании важны, зачем их достигать, почему для этого необходим вклад каждого сотрудника и в чем он состоит.
Что делать:
Что делать:
Топ-менеджменту необходимо определить и озвучить сотрудникам миссию компании (например, «Мы помогаем людям сэкономить время и силы на походах в магазин», «Мы помогаем компаниям найти сотрудников, а специалистам — надежных работодателей» и пр.);
Руководители подразделений и отделов должны четко понимать, почему их направление важно для достижения общих целей, и в чем состоит вклад каждого сотрудника. И обязательно донести это до всех членов команды — на общих собраниях, встречах «One-to-one» и пр.
Представьте себе дерево, где топ-менеджмент, основатели бизнеса — это корни. Именно благодаря им информация о целях и задачах компании поступает выше — к стволу (руководителям отделов). А от ствола — к веткам (сотрудникам). Тогда система работает как единый организм, и каждый участник четко понимает свою ценность. Это отлично стимулирует и помогает удерживать сотрудников в компании.
3. Закрывать вакансии стало сложнее, а стоимость найма выросла. Компаниям важно удерживать сильных специалистов
Выше мы упомянули о том, как важно сотрудникам понимать свою ценность и значимость для компании. Однако, чтобы предупредить текучку, руководитель должен взять на себя роль кризис-менеджера, научиться предсказывать, в какой момент может начаться отток сотрудников. Например, вовремя заметить, что на рынке дефицит специалистов, которые работают у него в команде, и их активно хантят. И задуматься: «Что сделать, чтобы удержать команду? Можно ли что-то поменять прямо сейчас?». А затем пойти к руководству, поделиться опасениями и предложить пути выхода. Возможно, в будущем подобный софт-скилл станет обязательным для руководителей всех уровней — у них появится «KPI на удержание сотрудников».
Что делать:
Что делать:
мониторьте рынок труда, оценивайте стоимость и зарплатные ожидания сотрудников, чтобы платить конкурентоспособные зарплаты;
регулярно исследуйте уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников. Проводите глубинные опросы (не реже, чем раз в год) и пульс-опросы (раз в три месяца);
организовывайте внутри компании сообщества по интересам. Тематика может быть любой — от игры в настольный теннис до обсуждения прочитанных книг. Выясните, что интересует ваших работников (это можно сделать во время очередного опроса) и помогите им объединиться. Тогда работа станет для сотрудников не просто местом, куда они приходят зарабатывать деньги, но и классным комьюнити, отдушиной, которую не захочется терять;
ставьте амбициозные цели, говорите о них с сотрудниками. Людям нравится ощущать себя частью чего-то большого и важного — это отличная мотивация;
заботьтесь об атмосфере в команде, помогайте руководителям прокачивать свои софт-скилы, проводите с сотрудниками встречи «One-to-one» и будьте внимательны к фидбеку;
активно сотрудничайте со специалистами старшего возраста. Это поможет быстрее и проще закрывать вакансии. Делайте ставку на опыт и компетенции — и вы окажетесь в выигрыше.
4. Люди легко меняют сферы деятельности. Современные специалисты могут освоить 3−4 профессии за свою карьеру
По словам Т. Мощагиной, эта тенденция касается в основном людей в возрасте 25−35 лет. Они чаще склонны пересматривать взгляды на жизнь, менять интересы, искать себя и переходить из профессии в профессию. Огромное количество онлайн-школ, которые предлагают переквалификацию, переобучение, подтверждает — это действительно тренд. И работодателям остается только принять его.
Существуют два типовых сценария:
Существуют два типовых сценария:
сотрудник хочет радикально поменять сферу деятельности. Например, уйти из дизайнеров в тестировщики. Обучение на курсах длится примерно 9 месяцев, затем стажировка, работа на стартовых позициях — переквалификация может занять 1.5−2 года.
специалист хочет освоить профессию, смежную с той, которой он уже владеет.
Например:
— Event-менеджер становится ведущим специалистом по внутренним коммуникациям. Он уже обладает нужными хард- и софт-скилами: умеет убеждать, вести переговоры, мотивировать команду и т. д.
— секретарь переходит в HR-отдел. Ему нужно освоить некоторые хард-скилы, но он отлично умеет общаться, достаточно эмпатичен, обладает большим опытом работы с людьми и мотивирован.
Например:
— Event-менеджер становится ведущим специалистом по внутренним коммуникациям. Он уже обладает нужными хард- и софт-скилами: умеет убеждать, вести переговоры, мотивировать команду и т. д.
— секретарь переходит в HR-отдел. Ему нужно освоить некоторые хард-скилы, но он отлично умеет общаться, достаточно эмпатичен, обладает большим опытом работы с людьми и мотивирован.
Что делать:
в первом случае работодателю важно оценить свои ресурсы и возможности. Если у компании нет соответствующих корпоративных программ развития сотрудников и вакансий для новичков в специальности — логично будет отпустить работника;
во втором — компания может пойти сотруднику навстречу и помочь ему сменить профессию, не увольняясь. Разумеется, если есть подходящие вакансии, а терять работника не хочется. Примерно три месяца уйдет на то, чтобы человек погрузился в новую профессию, задачи и требования. Это сопоставимо с длительностью испытательного срока. И через полгода сотрудник сможет работать полноценно. А компания сохранит лояльного талантливого специалиста и не будет тратить деньги на поиск новичка, чтобы закрыть вакансию;
5. Специалисты стремятся к непрерывному обучению, готовы получать новые знания и осваивать дополнительные навыки
Это не всегда связано с переходом из одной специальности в другую. Зачастую сотрудники хотят развиваться в своей профессии, наращивать экспертизу, чтобы больше зарабатывать и получить признание коллег. И если работодатель дает сотрудникам такую возможность, это дополнительно мотивирует их работать в компании долго и счастливо. При этом важно учитывать планы и цели бизнеса, сопоставлять их с желанием сотрудника развиваться.
Что делать:
Что делать:
обсуждайте с сотрудниками, какие навыки они хочят прокачать, какие обучение видят полезным для себя;
проанализируйте, какие бизнес-цели есть у компании, специалисты с какими компетенциями ей нужны. Предлагайте работникам овладеть именно ими и взять на себя новые задачи — разумеется, за дополнительную плату. Получается win-win — компания открывает для себя новое направление, а сотрудники растут как профессионалы и работают на более выгодных условиях;
проводите оценку сотрудников, например Performance Review или по методу «360 градусов». Давайте работникам обратную связь, стройте треки развития — что им нужно прокачать и усилить, чтобы вырасти в профессии, начать больше зарабатывать, получить повышение.
Главное, о чем российским работодателям стоит помнить в 2024-м:
держите команду в курсе планов компании;
позаботьтесь о том, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою ценность и видел свой вклад в общий результат;
убедитесь, что условия работы в вашей компании соответствуют рынку, следите за вовлеченностью и лояльностью команды;
позволяйте людям пробовать себя в новых ролях и брать на себя задачи, с которыми они ранее не сталкивались;
поощряйте и направляйте сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.