Мы пересмотрели способы коммуникации с соискателями: трансформировали способ поиска молодых кандидатов и стиль общения. Например, для хантинга специалистов мы используем мессенджеры и соцсети, которые имеют широкий пул сообществ по интересам. Социальные сети помогают отойти от формального общения и наладить более тесный контакт.

В тренде сейчас продвижение HR-бренда через амбассадоров компании. Это могут быть как рядовые сотрудники компании, для которых действуют специальные программы подготовки и поддержки, так и приглашенные спикеры или даже селебрити. Амбассадоры участвуют во всех профильных мероприятиях для соискателей, ведут блоги, снимают влоги, транслируют культуру своих компаний в действии. Они очень хорошо привлекают соискателей, показывая на своем опыте, как круто трудиться именно в их коллективе. Очень эффективный инструмент в борьбе за кадры.

В большинстве компаний первое собеседование проводит HR-специалист, рекрутер, иногда даже секретарь — но уж точно не директор встречает кандидата. А мы изменили подход! На первой встрече кандидат общается с директором департамента, где ему предстоит работать, если мы договоримся о сотрудничестве. А еще мы устраиваем соискателю экскурсию по компании, оставляем визитку с личными контактами руководителя.

Получается, что даже если специалист не подойдет или не примет оффер, у него всё равно останется приятное впечатление о нас. Ведь его встретил человек, который провел встречу неформально и сделал всё возможное, чтобы влюбить потенциального сотрудника в компанию навсегда!

Команда HR активно принимает участие в студенческих мероприятиях: днях открытых дверей и днях карьеры. Мы разрабатываем корпоративный мерч под студентов, рассказываем о компании в ходе викторин и розыгрышей, ведем открытую коммуникацию на стендах. Например, недавно наша команда встречалась со студентами в корпоративных футболках с надписью: «Мама, я в хорошей компании», которая вызвала настоящий ажиотаж.

Внимание молодых соискателей очень хорошо привлекают квизы и квесты, интерактивные игры на совпадение с культурой компании. Уже на этом этапе молодые ребята отсеивают устаревшие форматы взаимодействия вроде скучной анкеты и выбирают компании с крутым интерактивом и визуалом.

На рынке сейчас актуальны фиджитал-проекты, которые позволяют взаимодействовать с потенциальным сотрудником и онлайн, и офлайн. Например, если мы говорим об аудитории начинающих специалистов, можно запустить онлайн-игры в соцсетях, а наиболее активных участников пригласить на офлайн-мероприятие, где они окончательно и бесповоротно влюбятся в компанию.

Мероприятий у нас много. Например, недавно мы отправили поиграть в лазертаг десять лучших сотрудников месяца: инженеров, техников, монтажников. Ребята весело провели время, выясняя, кто лучше стреляет. Будем повторять эту практику: такие командные игры укрепляют коллектив, люди работают более слаженно.

Также руководители подразделений участвовали в трансформационной игре, чтобы лучше оценить свои лидерские качества, соединить личные цели с целями компании и в целом лучше почувствовать друг друга, сонастроиться на общее дело. И для компании, и для каждого из них это был очень ценный опыт.

А еще в июле 2024 года мы впервые за 15 лет работы отпразднуем день рождения компании. Это будет вечеринка в гавайском стиле, где сооснователи организации пообщаются с каждым сотрудником, расскажут о новшествах, ребрендинге, корпоративных ценностях и т. д.

Кроме того, мы решили проводить сезонные корпоративы для всего коллектива. Дело в том, что часть нашей команды трудится в офисе (менеджеры, HR, частично бухгалтерия), а другие специалисты, монтирующие системы пожарной безопасности, работают непосредственно на объектах. Регулярные корпоративы позволят всем сотрудникам лично пообщаться.

Все подразделения участвуют в еженедельных онлайн-совещаниях: на них ставятся цели, озвучиваются новости и победы, честно и открыто говорится, над чем еще нужно поработать. В числе задач руководства на этих встречах — показать каждому сотруднику его значимость и вклад в командный результат.
Все активности освещаются в наших корпоративных аккаунтах социальных сетей. Таким образом мы транслируем ценности нашей компании широкой аудитории.

Чем четче в компании определены роли, обязанности и цели каждого сотрудника и отдела, тем меньше вероятность возникновения конфликтов из-за недопонимания или неопределенности. У каждого нашего сотрудника есть четкая зона ответственности, прозрачный карьерный трек и система мотивации.

Даже взрослые любят играть в игры! Креативьте, превращайте монотонную работу в соревнование между командами, добавьте рейтинги с промежуточными результатами. На нашем проекте «Наставничество» ученики проходят обучение, попадая в «Хогвартс», и зарабатывают «золотые монеты», которые могут обменять на призы.

По заказу одного предприятия мы дважды набирали молодых ребят на стажировку с обучением, гарантией стипендии и трудоустройства на высокую зарплату. Почти все соискатели из второго потока пришли по рекомендации тех, кто уже освоился, поработал и оценил результат. Например, кто-то через год после учебы уже стал руководителем среднего звена, другой получил заказ от иностранной компании. И они поделились этими успехами со своими знакомыми.

Выявляйте таланты. Например, к вам пришел кандидат со слабым резюме, не умеющий себя подать. Но вы разглядели в нем потенциал, наняли, и он хорошо работает. Выясните, в чем сильные стороны этого работника, чтобы реализовать его возможности не на 20−30%, как обычно, а на все 100%. Поговорите с каждым из сотрудников, узнайте, что им нравится, к чему они стремятся, как видят себя в дальнейшем. Предложите им ориентиры на будущее, к которым они смогут прийти, работая в вашей компании. Выявите, в чем личные задачи цели сотрудника совпадают с корпоративными целями и покажите ему, как он сможет их достичь в процессе работы.

Сотрудники будут рекомендовать работодателя, если им нравится то, что они делают, если они счастливы и искренне наслаждаются. Когда они будут рассказывать знакомым о своей работе с горящими глазами, те сами захотят устроиться на такое классное место. Счастливые работники привлекут других людей своим состоянием.