Елена Тимофеева
Автор
24 психотипа: как популярная психология помогает мотивировать сотрудников
Чем бы сотрудник ни тешился! Лишь бы работал хорошо, не заглядывался на конкурентов и был полон энтузиазма. А чтобы этого добиться, нужно учитывать индивидуальные особенности каждого и при отборе на должность, и при продвижении внутри компании, и когда придумываете способы замотивировать сотрудника.
Рассказываем, как особенности психотипов помогают построить систему мотивации.
Рассказываем, как особенности психотипов помогают построить систему мотивации.
Что за «психотипы»?
Начнем с того, что слово «психотип» в профессиональной психологии не используется: специалисты классифицируют людей по типу личности, темперамента, характера и т. д. В HR эти классификации тоже порой применяются. Например, соискателей или сотрудников делят:
на холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов — в зависимости от их эмоциональности;
экстравертов и интровертов — по степени общительности;
астеников, пи́кников и атлетиков — по типу строения тела.
И всё же люди — существа многогранные, и «уложить» их в жесткие рамки классификаций без потери точности сложно. Поэтому исследователи разрабатывают авторские типологии. Например, есть:
типология Хейманса — Ле Сенна;
типология DISC (dominance — influence — stability — compliance);
психософия А. Ю. Афанасьева;
типология PAEI И. Адизеса;
гуманитарная соционика В. В. Гуленко;
мотивационные модели Ф. Герцберга и В. И. Герчикова.
“
Грамотный менеджер и управленец будет осознанно или неосознанно учитывать психотип сотрудника и стараться говорить с ним «на его языке». Другой вопрос, что интуитивный путь не всегда самый короткий. Конечно, лучше иметь в багаже знаний удобный инструмент, например не раз проверенную вами типологию, и пользоваться им в ежедневной работе.
“
Нельзя сказать, что все компании ориентируются на одну модель классификации психотипов. Всё зависит от объема инвестиций в HR-направление, так как методики определения, как правило, платные. По личному опыту отмечу, что активно используются типологии И. Адизеса — при работе с руководителями — и DISC — для определения психотипов рядовых сотрудников. Кроме того, при построении систем мотивации применяются модели Герчикова и Герцберга. Классификация, по которой вы планируете работать, должна быть проста в использовании, понятна и хорошо знакома всем задействованным HR-сотрудникам.
Как психотип помогает выбрать мотивацию
В теории использование типологий психотипов позволяет:
нанимать людей, которые подходят компании;
выстроить эффективную систему мотивации на всех этапах HR-процесса: подбор, развитие, продвижение, ротация;
сократить расходы на удержание персонала;
создавать рабочие группы, комбинируя работников с учетом их особенностей;
определять, подходят ли сотрудникам их позиции и задачи.
“
Сейчас компании в некоторых отраслях сталкиваются с сильным кадровым голодом, и использование типологий психотипов и основ профайлинга позволяет дольше удерживать квалифицированный персонал в компании и даже оптимизировать расходы на ФОТ.
Например, если сотруднику условия труда важнее заработной платы, можно сохранить средний уровень по рынку, но обеспечить необходимую обстановку. Если мы решаем, кого нанять в команду к конкретному руководителю типа «командир» (экстраверт, интуит, логик, рассудительный) по типологии К. Юнга, дополненной классификацией Д. Кейрси, — то одной из характеристик этого психотипа является нежелание или неготовность работать в жесткой иерархии. Как руководитель он требователен и нетерпим к некомпетентным сотрудникам. Соответственно, в команду к нему мы будем выбирать тех, кто готов самостоятельно работать, нести ответственность за результат и ценить формализованные отношения. «Командира» мотивируют внятная цель и высокий статус. Воплотив в жизнь требования этого психотипа к условиям работы и нематериальной мотивации, мы сможем предложить ему среднюю зарплату по рынку.
Например, если сотруднику условия труда важнее заработной платы, можно сохранить средний уровень по рынку, но обеспечить необходимую обстановку. Если мы решаем, кого нанять в команду к конкретному руководителю типа «командир» (экстраверт, интуит, логик, рассудительный) по типологии К. Юнга, дополненной классификацией Д. Кейрси, — то одной из характеристик этого психотипа является нежелание или неготовность работать в жесткой иерархии. Как руководитель он требователен и нетерпим к некомпетентным сотрудникам. Соответственно, в команду к нему мы будем выбирать тех, кто готов самостоятельно работать, нести ответственность за результат и ценить формализованные отношения. «Командира» мотивируют внятная цель и высокий статус. Воплотив в жизнь требования этого психотипа к условиям работы и нематериальной мотивации, мы сможем предложить ему среднюю зарплату по рынку.
А что на практике?
Жизнь всегда сложнее теоретических выкладок, поэтому каждая компания сама выбирает подход к мотивации сотрудников.
“
Опираться или не опираться на психотипы — решение стратегическое, которое руководство принимает при разработке системы мотивации. IT-компании давно используют этот подход, описывая дополнительные преимущества, которые получает сотрудник, работая у них. Конкуренция между работодателями в IT очень высока, и обычной финансовой мотивацией ограничиваться неразумно. Избалованные выбором соискатели при переходе на новое место смотрят на интересные проекты, развивающие задачи, методологию, по которой работает компания. Определив целевой тип разработчика, можно сформулировать принципы внутренней мотивации через команду, выстраивание процессов, график, формат и условия работы (например, удаленно или в комфортном офисе с отдельной комнатой отдыха для интровертов).
Есть и другой путь — «ненаучные» типологии, которые тоже работают и помогают выстраивать эффективную мотивацию. Вот несколько примеров.
Карты мотивации
В книге «Карты мотивации: как подобрать ключ к энергии и вовлеченности сотрудников» (Mapping Motivation: Unlocking the Key to Employee Energy and Engagement) эксперт по мотивации Джеймс Сейл выделяет девять психотипов, каждому из которых подходят разные виды мотивации.
Типология «проблемных психотипов» Бена Брирли
Бен Брирли, сертифицированный коуч и основатель консалтинговой компании Thoughtful Leader, описал 21 психотип работников, которых нелегко мотивировать. Представили в сокращенном виде некоторые из них.
Командные роли по Р. Белбину
Британский психолог Реймонд Белбин составил классификацию психотипов, которые обеспечивают команде успех, дополняя друг друга.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Как составить систему мотивации по психотипу
Системы мотивации в компаниях различаются в зависимости от отрасли, стадии развития бизнеса, стиля руководства и т. д.
В общих чертах последовательность шагов по созданию системы мотивации с опорой на психотипы такая:
В общих чертах последовательность шагов по созданию системы мотивации с опорой на психотипы такая:
1
Выберите типологию, которую считаете применимой в вашей компании и подходящей для нее.
2
Выделите основные психотипы и опишите профили сотрудников, включая материальную и нематериальную мотивацию для каждого.
3
Учтите характеристики психотипов при формировании офферов, а также при регулярной оценке достижений и пересмотре вариантов мотивации.
4
Учтите психотипы сотрудников при разработке мотивации для отдела или участников проектов.
5
Донесите информацию о психотипах и их характеристиках до руководителей команд, проектов и отделов, чтобы те могли использовать ее в работе и общении с сотрудниками.
“
Создать мотивацию по психотипам более чем реально. Идеальный размер команды варьируется в диапазоне семи плюс-минус два человека. Руководитель сможет проводить встречи one-to-one и выстраивать эффективное взаимодействие между всеми участниками. Можно предложить сотрудникам опросник по типу мотивации и типу личности, в дальнейшем обсудить результаты. Часто им самим интересно получить дополнительную информацию и подобные инициативы руководства воспринимаются нормально.
Но если ресурсов на то, чтобы разобраться с психотипами сотрудников, пока нет, можно поощрять людей финансово.
“
Компании обычно выстраивают мотивацию в двух плоскостях: материальной и нематериальной. Материальная — это некие KPI, система бонусов или премирования. К нематериальной относят работу с корпоративной культурой, разного рода мероприятия. Пока редкость, когда систему мотивации настраивают более тонко, подбирая индивидуальные инструменты воздействия. Но это не повод предсказывать неудачу: классические, привычные системы по-прежнему работают.
Читайте также:
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.