Как мотивировать сотрудников, не поднимая зарплату
Чтобы быть эффективным, бизнесу необходимы квалифицированные работники, готовые работать в полную силу. И обычно руководители используют KPI, чтобы их мотивировать, то есть лучшему сотруднику платят больше. Но эта схема не всегда хороша. Почему — рассказал генеральный директор центра недвижимости «Квадрат» Павел Антонин.
Павел Антонин
генеральный директор центра недвижимости «Квадрат»
Я убедился на своем опыте, что, хотя материальная составляющая важна для каждого, у большинства сотрудников есть определенная планка, после достижения которой их желание дополнительно стараться падает, и никакой KPI тут не поможет.
Еще одна проблема — качество нанимаемого персонала. Конечно, подбирая людей на ту или иную вакансию, мы стараемся выбирать лучших, но не всегда лучшие выбирают именно нас. Приходится развивать сотрудников, помогать им расти.
В обоих случаях на помощь придут различные виды нематериальной мотивации.
Главной задачей нематериальной мотивации принято считать повышение прибыли компании и эффективности персонала, но есть и дополнительные преимущества. Например, в нашей сфере, в недвижимости, сильнейшая конкуренция не только со стороны других компаний, но и со стороны частной практики: опытные специалисты уходят работать на себя. Удерживать персонал становится всё сложнее. Благодаря целому ряду методов нам удалось создать среду, из которой люди не хотят уходить. Также это позволило отстроиться от конкурентов и привлекать в компанию лучших соискателей. HR-специалистам проще рассказывать о вакансии и жизни в компании, а соискателям — принимать положительное решение о работе у нас.
Главной задачей нематериальной мотивации принято считать повышение прибыли компании и эффективности персонала, но есть и дополнительные преимущества. Например, в нашей сфере, в недвижимости, сильнейшая конкуренция не только со стороны других компаний, но и со стороны частной практики: опытные специалисты уходят работать на себя. Удерживать персонал становится всё сложнее. Благодаря целому ряду методов нам удалось создать среду, из которой люди не хотят уходить. Также это позволило отстроиться от конкурентов и привлекать в компанию лучших соискателей. HR-специалистам проще рассказывать о вакансии и жизни в компании, а соискателям — принимать положительное решение о работе у нас.
Что сделает сотрудников эффективнее?
- Обучение
Главная и самая полезная для всех мотивация — ежедневное обучение действующего персонала. Продажи на рынке недвижимости зависят от того, насколько хорошо каждый участник команды знает продукт. Поэтому в начале дня сотрудники отдела развития рассказывают отделу продаж о новых проектах, задают вопросы по продуктам, которые презентовали ранее. Так люди «просыпаются» и настраиваются на работу.
В течение дня у каждого сотрудника проходят индивидуальные сессии со специалистом из управленческой группы. Цель — повысить ресурсное состояние и разобрать рабочие и личные ситуации. Тренер задает вопросы менеджерам, общается с ними и понимает, кто в каком состоянии. Если кто-то не в ресурсе, тренер планирует дневную встречу, на которой разбираются главные причины этого состояния и намечается план по выходу из него.
Также на собраниях каждый из участников обозначает личный план на день. В случаях, когда он слишком «низкий», подключается руководитель отдела и уточняет почему. Если сотрудник может это обосновать, то план утверждается, если нет, то просят добавить задач.
В конце дня сверяют, что сделано, а что нет, разбирают причины.
В течение дня у каждого сотрудника проходят индивидуальные сессии со специалистом из управленческой группы. Цель — повысить ресурсное состояние и разобрать рабочие и личные ситуации. Тренер задает вопросы менеджерам, общается с ними и понимает, кто в каком состоянии. Если кто-то не в ресурсе, тренер планирует дневную встречу, на которой разбираются главные причины этого состояния и намечается план по выходу из него.
Также на собраниях каждый из участников обозначает личный план на день. В случаях, когда он слишком «низкий», подключается руководитель отдела и уточняет почему. Если сотрудник может это обосновать, то план утверждается, если нет, то просят добавить задач.
В конце дня сверяют, что сделано, а что нет, разбирают причины.
Плюсы:
сотрудникам некомфортно, если они не достигают запланированных результатов, так что все стараются добиться большего. К тому же люди чувствуют внимание. Молодым людям до 30 лет особенно важно ощущать, что о них заботятся и дают развиваться.
Минусы:
не обнаружены.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
2. Геймификация
Несколько лет назад мы внедрили геймификацию рабочего процесса. За каждое полезное действие для компании участник получает баллы. Например, за сделку — 25 баллов, за встречу с клиентом — семь баллов и так далее.
За первое, второе и третье место вручают ежемесячные и ежеквартальные призы:
За первое, второе и третье место вручают ежемесячные и ежеквартальные призы:
право на дополнительные выходные;
несколько дней в месяц, когда человек может начинать работу, когда захочет;
уик-энд в загородном отеле;
сертификаты в магазины и рестораны;
бытовую технику.
Плюсы:
каждый сотрудник старается показать свой лучший результат. Возникает нешуточная конкуренция, так как гонка идет не столько за приз, сколько за признание и статус, ведь рейтинг видят все. Дополнительные усилия прилагают как топовые сотрудники, желающие удержать первенство, так и отстающие, чтобы занять лучшие места. Лайфхак: в зависимости от того, какая задача сейчас важнее для компании, можно менять стоимость того или иного действия, чтобы работа сотрудников была максимально полезной.
Минусы:
если команда совсем маленькая, это не сработает, — для гонки нужно не меньше 10 человек.
3. Дашборды
Недавно мы поставили в отделе продаж большой дашборд, на котором в режиме реального времени отображается рейтинг ключевых показателей по каждому сотруднику.
Плюсы:
очень эффективный инструмент, особенно для отстающих, ведь никто не хочет оказаться последним. Люди прилагают дополнительные усилия, чтобы исправить положение.
Минусы:
не обнаружены.
Если у вас есть возможность вывести в общий доступ показатели с планом, сделайте это. Так многие начнут чувствовать свою причастность к общему результату и станут более командными игроками.
4. Партнерские отношения
Чтобы сократить текучку среди опытных специалистов, мы внедрили систему долгосрочной мотивации «Партнер». Она позволяет успешным специалистам за два-три года перейти из наемных сотрудников в партнеры компании.
Я разработал систему грейдов: механику позаимствовал у Philips, но соответствующие критерии и привилегии на каждом этапе придумал самостоятельно. Например, у отдела продаж с каждым грейдом растет процент за сделку и появляются привилегии:
Я разработал систему грейдов: механику позаимствовал у Philips, но соответствующие критерии и привилегии на каждом этапе придумал самостоятельно. Например, у отдела продаж с каждым грейдом растет процент за сделку и появляются привилегии:
освобождение от дежурств в выходные,
дополнительные выходные,
дополнительная неделя отпуска,
гибкое начало дня,
оплата такси
и так далее, вплоть до получения статуса партнера.
Плюсы:
стало проще нанимать специалистов, нацеленных на долгосрочное сотрудничество, и избегать текучки — за последние три года у нас не уволился ни один успешный сотрудник.
Минусы:
программа подходит не для всех должностей — скорее, рассчитана на отделы продаж. Сотрудники других отделов в центре недвижимости «Квадрат» партнерами стать не могут, но тоже получают бонусы: увеличение оклада, оплату обучения и занятий в фитнес-клубах. Для них грейды привязаны к сроку работы в компании.
5. Специальные мероприятия
Еще мы организуем мероприятия, на которых сотрудники могут поближе познакомиться друг с другом и узнать что-то новое вместе. Например, совмещаем изучение жилых комплексов у воды с экскурсией на яхте и фуршетом. Гидами по проектам выступают сами сотрудники.
Также мы проводим дегустации вин с профессиональным сомелье прямо в офисе. Умение говорить о вине в целом помогает в работе с клиентами, и, конечно же, человек хорошо запоминает эмоции, которые испытывает благодаря компании. Всё это работает на лояльность к бизнесу.
Кроме того, мы организуем деловые обеды с руководителями и партнерами. На них стараемся не говорить на рабочие темы, а получше познакомиться друг с другом.
Также мы проводим дегустации вин с профессиональным сомелье прямо в офисе. Умение говорить о вине в целом помогает в работе с клиентами, и, конечно же, человек хорошо запоминает эмоции, которые испытывает благодаря компании. Всё это работает на лояльность к бизнесу.
Кроме того, мы организуем деловые обеды с руководителями и партнерами. На них стараемся не говорить на рабочие темы, а получше познакомиться друг с другом.
Плюсы:
это помогает сотрудникам прийти ко взаимопониманию, стать лояльнее к компании.
Минусы:
не обнаружены.
Где нематериальная мотивация не работает?
К сожалению, эти инструменты работают не для всех. Они не подходят, например, для IT-сектора. Программисты и разработчики редко вовлекаются в конкуренцию и активности. Некоторые компании предлагают им в качестве нематериальных бонусов кинотеатры с пуфиками, холодильники с бесплатными снеками и газировкой, капсулы для сна, дают возможность ненадолго отвлечься и поиграть в компьютерные игры. Такие меры помогают только отстроиться от конкурентов на этапе собеседования, но работу эффективнее обычно не делают.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.