Как рекрутеру не терять сильных кандидатов, когда интернет тормозит?

Интернет подводит — и первой страдает скорость. Отклики приходят позже обычного; сообщения не доставляются; онлайн-инструменты зависают именно тогда, когда нужно быстро ответить ценному кандидату или согласовать собеседование.

В итоге у рекрутера падает эффективность, и рабочий процесс становится непредсказуемым. Кандидаты дольше ждут обратной связи и успевают принять оферы конкурентов. Закрытие важных вакансий превращается в лотерею: «Успею ли я выйти на связь в нужный момент? Удастся ли договориться, несмотря на перебои с интернетом?»

Заказчики не видят, на какой стадии процесс подбора и какие шаги уже сделаны, поэтому решения откладываются, а согласования затягиваются. Из-за задержек замедляются и срываются проекты, возрастает нагрузка на всю команду — и бизнес упускает возможности для роста.

Когда связь начинает работать нестабильно, не стоит «спасать всё и сразу». Лучше сфокусироваться на тех элементах и этапах процесса, которые критичны для найма.

Даже при грамотной подготовке эффективность рекрутинга снижается в условиях, когда интернет пропадает и сервисы работают нестабильно. Часть коммуникаций замедляется, некоторые шаги приходится переносить. Важно не пытаться «работать как обычно», а заранее определить, какие задачи можно продолжать выполнять офлайн и какие не страшно поставить на паузу.

В условиях нестабильного интернета телефонный звонок — самый надежный способ связаться с кандидатом и быстро договориться о следующем шаге.

Чтобы сэкономить время и не упустить главное, заранее составьте небольшие скрипты для пяти-семиминутного разговора. Например, это могут быть вопросы о мотивации, опыте и зарплатных ожиданиях — чтобы быстро понять, подходит ли вам кандидат. Полезно также подготовить варианты закрывающих фраз — для случаев, когда человек не соответствует требованиям или, наоборот, переходит на следующий этап.

Если часть писем и сообщений вы всё же получаете, можете обрабатывать их офлайн и планировать следующие шаги.

Стремитесь сокращать циклы согласований. Так, вместо обмена несколькими письмами предлагайте кандидатам голосом выбрать слот для встречи.

При переходе на СМС или звонки важно не просто связаться с человеком, но и сохранить качество коммуникации. Всегда фиксируйте договоренности — в письме, ATS или чате, когда связь восстановится. Это будет гарантией, что все участники процесса опираются на одну и ту же информацию.

За час-два до интервью отправьте сообщение или позвоните, чтобы договориться с кандидатом о том, как действовать в случае интернет-сбоя. В начале встречи предупредите, что формат может измениться: например, если прервется видеосвязь — вы наберете ему по телефону.

Телефонный созвон подходит не для всех ролей. Для позиций, где нужно показать экран, предоставить тестовое задание или детально рассказать про продуктовые артефакты, подготовьте альтернативу — возможность отправить человеку материалы заранее и перенести онлайн-встречу.

Заранее обдумайте план встречи: ее удастся провести быстрее и результативнее, если у вас будут готовы вопросы, тезисы для обсуждения, чек-лист для проверки соответствия требованиям. Текстовую презентацию о компании можно отправить кандидату за 10−15 минут, чтобы сэкономить время и сразу перейти к основной части собеседования.

Планируйте короткие встречи: лучше провести два созвона (один с вами, другой — с заказчиком), чем один длинный, с мучительными прерываниями и техническими неполадками.

Если ATS- и WFM-сервисы недоступны, сразу после разговора сохраните ответы, комментарии и оценки в заметку на компьютере, пока факты и впечатления свежи в памяти.

Приведенные ниже цифры и сроки вы можете адаптировать под себя. Главное — заранее продумайте и зафиксируйте признаки, по которым команда будет понимать: с интернетом проблемы, пора переходить на особый режим работы.

Определите «минимальный рабочий контур»: какие этапы подбора должны сохраняться в любых условиях (связь с ключевыми кандидатами, проведение собеседований, согласование решений и др.). Так команда будет понимать приоритеты.

Назначьте ответственных за оперативные решения в период сбоев: кто принимает финальные согласования по кандидатам, кто фиксирует изменения в процессах, кто координирует менеджеров.

Озвучивайте сотрудникам, какой опыт команда или вся компания получила во время сбоя: что сработало, что надо улучшить, где проявились бутылочные горлышки. Это даст импульс для размышлений и идей, позволит усилить процессы и снизить потенциальные риски.

Не завышайте ожидания от рекрутинга на период сбоев. Сотрудники должны осознавать, что руководитель видит их усилия по поддержанию «нормальности» и ценит готовность перестраиваться на ходу.