Могу выделить три основных типажа сотрудников, которые переросли свою должность и различаются по тому, как себя ведут на работе и как относятся к задачам: «отличник», «троечник», «достигатор».

Первый типаж — «отличник» — выполняет свои обязанности быстрее и эффективнее, чем требуется. Он постоянно обучается, осваивает новые инструменты. Предлагает идеи и улучшения, которые выходят за рамки его текущих обязанностей, при этом касаются оптимизации процессов или внедрения новых методов работы. Просит давать ему более сложные, нестандартные задачи, воспринимает их как возможности для профессионального развития. А главное — сотрудник обладает навыками и знаниями, которые не используются на его позиции.

Второй типаж — «троечник» — демонстрирует признаки скуки или недовольства текущими задачами, которые выполнял много раз. Он не вовлечен в процесс, не участвует в обсуждениях и командной работе. В «унылое» состояние попадают сотрудники руководителей, которые боятся конкуренции. Бывает и так, что руководителю просто невыгодно развивать человека, ведь тот хорош на своем месте, мол, «не нужен мне никто другой».

Третий типаж — «достигатор» — находится в поиске сложных и интересных проектов (или даже в вечном поиске себя), часто меняет работу, работает дополнительно вне основной работы. Он быстро утрачивает интерес к работе, не соответствующей его уровню квалификации.

Такую ситуацию я неоднократно наблюдала у рекрутеров. Если рекрутер выполняет узкий функционал, то профессиональное насыщение наступает быстро, за 6−12 месяцев. Тут важно «подбрасывать дрова», чтобы огонь интереса к работе пылал и рекрутер погружался в смежные HR-темы. Еще вам как руководителю придется поддерживать человека в желании развиваться, даже если понимаете, что он скоро от вас уйдет. В моменте этот сотрудник принесет много пользы компании.

По опыту знаю, как руководителю сложно понять, что сотрудник потерял запал не потому, что обленился, а потому, что перерос свою должность. Необходим откровенный разговор и «проверка доверием», то есть на практике. Например, один мой коллега постоянно сетовал, что ему скучно, хочется развития, но руководители его не видят. После встреч, в результате которых человеку порекомендовали обучение и дали новые интересные задачи, — ничего не изменилось: нашлись новые причины, почему все плохо.

Такие истории встречаю среди специалистов по развитию. Сотрудник достигает определенного уровня, продукт знает, планы выполняет, но амбиций стать руководителем у него нет, а драйв и «что-то новенькое» подавай. Отлично срабатывают кросс-функциональные проекты: например, специалиста по продажам можно добавить в проект по внедрению CRM-систем и разработки скриптов; финансовый менеджер может для отдела продаж провести обучение по ведению документации.

Лучшая стратегия — когда мы берем сотрудника «чуть-чуть на вырост». Это позволяет ему некоторое время находиться в состоянии обучения, в ощущении, что он еще много чего не знает, но те результаты, которые дает, — прекрасны.

При отборе персонала в команду мы хотим набрать сильных и смелых, но при этом мы должны четко понимать, какими задачами будем держать их в состоянии роста. И, конечно, честно себе говорим, что такие сотрудники будут уходить — поэтому берем от них максимум.

Порой «перезревание» сотрудников происходит по вине самого руководителя, который не готов расти, инициировать сложные задачи, брать на свой отдел интересные проекты. Если из подразделения бегут, потому что скучно, — значит, это системная ошибка. Предстоит отдельная работа с руководителем.

В идеале старайтесь не упустить момент, когда сотрудника нужно «загружать» новыми и интересными задачами. Или уже после откровенного разговора подумайте, что поможет вывести его на более продуктивный уровень. Если сотрудник ценный, лояльный, но «потухший», добавьте материальную мотивацию. Возможно, ему нужна не мотивационная беседа, а финансовая поддержка — и задачи заиграют новыми красками.

Если сотрудник перерос должность, не всегда стоит его удерживать. Подтолкните его к переходу в другую компанию, помогите сформулировать цели — и все будут счастливы и эффективны.