Марина Романовская
автор
Как провести интервью по компетенциям
Классическое интервью дает возможность познакомиться с кандидатом — узнать о его опыте работы, профессиональных достижениях, причинах увольнения, о мотивации и т. д.
Чтобы разобраться, с какими реальными кейсами и задачами сталкивался соискатель, можно провести интервью по компетенциям. Его цель — исследовать настоящие модели поведения в рабочих ситуациях взамен вымышленного «Что бы вы делали, если…».
Чтобы разобраться, с какими реальными кейсами и задачами сталкивался соискатель, можно провести интервью по компетенциям. Его цель — исследовать настоящие модели поведения в рабочих ситуациях взамен вымышленного «Что бы вы делали, если…».
Что такое компетенции
Профессиональные компетенции — это совокупность профессиональных качеств сотрудника, которые необходимы для эффективной работы.
Важно не путать их с навыками — то есть действиями, доведенными до автоматизма.
Во время интервью по компетенциям (его также называют бихевиоральным и поведенческим) происходит оценка компетенций. Работодатель может определить, способен ли соискатель решать те задачи, с которыми ему придется столкнуться на новом месте.
Важно не путать их с навыками — то есть действиями, доведенными до автоматизма.
Во время интервью по компетенциям (его также называют бихевиоральным и поведенческим) происходит оценка компетенций. Работодатель может определить, способен ли соискатель решать те задачи, с которыми ему придется столкнуться на новом месте.
Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать
Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Когда интервью по компетенциям нужно
Когда вы ищете сотрудников или при их ротации
Перед повышением действующего работника в должности
Когда проводите оценку персонала
Комплектуете временный штат (под проект или для сезонных работ)
Составляете рейтинги сотрудников
Планируете обучение персонала
Перед зачислением сотрудников в кадровый резерв
Когда разрабатываете план развития организации и т. д.
Когда интервью по компетенциям не нужно
Если соискатель надолго выпадал из работы. Например, женщина была в декрете: в последний год у нее не было профессиональных задач, а более старый опыт не так интересен — оценка компетенций невозможна
Если вы хотите проверить способность к аналитическому мышлению — в этом случае более эффективным будет тестовый кейс
Как подготовиться к интервью по компетенциям
1
Четко определите, что должен знать и уметь сотрудник, которого вы ищете. Во многих компаниях уже прописаны компетенции к каждой должности. Но если такого нет, можно воспользоваться готовыми моделями компетенций, разработанными специализированными компаниями, — например, SHL или Lominger. Или поискать списки компетенций для той или иной должности в открытых источниках.
Чтобы разработать масштабную модель компетенций для всех позиций в компании, эйчарам и нанимающим менеджерам придется действовать вместе. Заказчики знают, как устроена работа на их участке и что должны уметь сотрудники, а эйчар понимает, какие компетенции нужны, чтобы закрыть потребности.
2
Для каждой должности рекомендуется определить не более пяти-шести ключевых компетенций, без которых кандидат не справится с выполнением обязанностей и не покажет результат. Помните, что в ходе одного собеседования можно исследовать примерно три компетенции — и на каждую уйдет 15−20 минут.
3
К каждой компетенции необходимо составить список вопросов-индикаторов, по которым вы будете оценивать кандидата.
Пример: вы ищете менеджера по продажам и в качестве ключевой компетенции выбрали умение отрабатывать возражения. Вам стоит убедиться:
знает ли соискатель типичные причины возражений;
умеет ли анализировать поведение покупателя и быстро реагировать контраргументацией;
какую стратегию использовал: долгосрочного сотрудничества или «продать любой ценой»;
проявляет ли соискатель понимание, терпение и находчивость;
понимает ли контекст разных ситуаций или умеет работать только по шаблонной схеме.
Или вы проводите оценку, может ли сотрудник работать в режиме многозадачности. Тогда стоит обратить внимание на следующие моменты:
1
Умение фиксировать задачи и ничего не терять.
2
Владение навыками тайм-менеджмента, способность грамотно распределять время между задачами.
3
Умение быстро переключаться между задачами и следить за их выполнением.
4
Отсутствие страха перед дедлайнами.
Вы можете формировать вопросы, ориентируясь на методику STARS или PARLA:
S — situation (ситуация)
T — task (задание)
A — action (действие)
R — result (результат)
S — self-reflection (самооанализ, оценка своего поведения в данной ситуации)
P — problem (ситуация/проблема)
A — action (действие)
R — result (результат)
L — learned (чему научился)
A — applied (как применил знания)
S — situation (ситуация)
T — task (задание)
A — action (действие)
R — result (результат)
S — self-reflection (самооанализ, оценка своего поведения в данной ситуации)
P — problem (ситуация/проблема)
A — action (действие)
R — result (результат)
L — learned (чему научился)
A — applied (как применил знания)
Как провести интервью по компетенциям
1
Представьтесь, познакомьтесь с кандидатом, задайте ему пару разряжающих обстановку вопросов (например: «Как добрались?», «Были ли сложности с парковкой?»).
2
Опишите, как будет строиться интервью. Можно сказать: «Я предложу вам несколько конкретных ситуаций и задам вопросы на их примере. Наша беседа продлится час. В конце встречи я смогу ответить на любые вопросы, если они у вас возникнут».
Ситуация, которую вы предложите кандидату:
- рабочая, а не личная;
- предполагает, что активность проявлял сам кандидат, а не команда, с которой он работал;
- случилась в последние полгода или год;
- уже завершилась — есть результат.
3
Задайте открытый вопрос по первому индикатору первой компетенции. Если вы ищете менеджера по продажам и хотите разобраться, умеет ли кандидат отрабатывать возражения: «Когда вы занимались продажами на предыдущем месте работы, какие самые частые причины возражений слышали от клиентов?»
4
Предложите соискателю описать один из сложных случаев, когда клиент сомневался в покупке, но его удалось переубедить. Можно спросить:
- какую задачу нужно было решить,
- какие методы и техники соискатель использовал.
Также для оценки компетенции будет полезно уточнить, как часто менеджеру приходилось работать с «холодными» клиентами, и предложить привести впечатляющие его примеры виртуозного мастерства продаж разных продуктов разным покупателям.
Важно помнить, что кандидаты по-разному реагируют на подобные вопросы: кто-то начинает сам активно включаться и рассказывать о своем опыте, кому-то нужно помогать и уточнять детали.
Важно помнить, что кандидаты по-разному реагируют на подобные вопросы: кто-то начинает сам активно включаться и рассказывать о своем опыте, кому-то нужно помогать и уточнять детали.
Реакция на вопросы по компетенциям часто сама по себе является индикатором сразу нескольких компетенций — быстроты и гибкости мышления, умения вести переговоры.
Самое главное для оценки компетенций — строить вопросы таким образом, чтобы кандидат не смог дать социально одобряемый ответ, а раскрыл свои поведенческие паттерны.
Например, если спросить: «Как вы отрабатывали возражения?» — кандидат, скорее всего, просто скажет то, что от него хотят услышать.
А если поставить вопрос таким образом: «Какие возражения вы встречали чаще всего?» — а затем попросить привести пример отработки одного из них, кандидату будет сложнее «выпасть» из реальной ситуации, которую он вспомнил. И шанс эффективно провести оценку компетенции станет гораздо выше.
Например, если спросить: «Как вы отрабатывали возражения?» — кандидат, скорее всего, просто скажет то, что от него хотят услышать.
А если поставить вопрос таким образом: «Какие возражения вы встречали чаще всего?» — а затем попросить привести пример отработки одного из них, кандидату будет сложнее «выпасть» из реальной ситуации, которую он вспомнил. И шанс эффективно провести оценку компетенции станет гораздо выше.
5
В конце собеседования обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время и сообщите, когда и каким образом расскажете ему о результатах встречи.
Как оценить результаты собеседования
Анализировать информацию нужно не в процессе интервью, а по завершении. Соотнесите индикаторы каждой исследованной компетенции с ответами, которые дал кандидат: если ответ соискателя показал соответствие индикатору — поставьте плюс, если несоответствие — минус. Сложите плюсы и минусы индикаторов для того, чтобы сформировать оценки:
если индикаторов со знаком плюс больше, значит, компетенция хорошо развита;
если больше минусов, то компетенция слабая;
если соотношение примерно одинаковое, то компетенция вполне рабочая, хотя не идеальная.
Самое главное:
1
Определите пять-шесть ключевых компетенций, которые нужны сотруднику.
2
Используйте техники STARS и PARLA.
3
В начале беседы расскажите соискателю, из чего будет состоять интервью.
4
Задавайте вопросы максимально конкретно.
5
Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы.
6
Не проводите оценку компетенций, если соискатель не работал в последний год.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.