В 2019 году Usetech перевела сотрудников по желанию на удаленный формат работы. Все процессы были четко выстроены, многие — автоматизированы, но спустя четыре месяца работы на удаленке мы заметили, что теряем связь с сотрудниками. Спустя еще два месяца столкнулись с оттоком специалистов. Мы внедрили пульс-опросы, чтобы получать обратную связь, расширили внутрикорпоративные программы и стали искать способы удержать сотрудников и повысить их мотивацию. Сейчас считаем, что удачное решение нашли, и активно им пользуемся.

Мы не фиксируем отток кадров, напротив — компания сильно выросла с конца февраля за счет найма команд, которые высвободились после ухода западных IT-вендоров. Но и этого недостаточно, так как в IT-отрасли давно наблюдается дефицит квалифицированных специалистов.

В Skyeng мы не наблюдаем оттока сотрудников из IT-сферы, нет и высокой текучки специалистов из других подразделений. Но на протяжении нескольких лет мы сталкиваемся с проблемой дефицита кадров, особенно остро это касается высшего менеджмента, узкоспециализированных сотрудников и IT-сферы.

Наши клиенты занялись вопросом материальной мотивации сотрудников: повысили зарплаты, разработали системы поощрения за активное участие в решении проблем компании или внедрение новых идей. Чтобы рост расходов на оплату труда не ударил по рентабельности бизнеса, некоторые клиенты зарегистрировались в реестре IT-компаний и воспользовались поддержкой государства: льготными кредитами, налоговыми послаблениями.

Наряду с другими мерами поддержки сотрудников руководство нашей компании приняло решение увеличить уровень базового ежемесячного вознаграждения с 1 апреля.

Мы считаем важным отслеживать актуальное на рынке вознаграждение для специалистов разного уровня. Это позволяет не только вовремя пересматривать заработные платы, но и сохранять лояльность команды. Например, мы в Skyeng делаем это четыре раза в год, иногда чаще — в зависимости от специфики направления.

У нас сотрудники сами решают, откуда они будут работать. Мы оцениваем результаты работы, а не формальный график. Сегодня мы фиксируем потребность у некоторой части самих соискателей в выходе в офис, поэтому на собеседованиях даем возможность выбрать тот или иной формат работы. Около 80% наших сотрудников предпочитают гибридный.

Мы стараемся быть источником твердости для сотрудников: остаемся на связи, верим и транслируем, что после кризисов наступает подъем. Сейчас инвестируем в создание здоровой и комфортной рабочей атмосферы. В этом отлично помогают регулярные совещания и летучки, на которых мы обмениваемся последними новостями, выстраиваем стратегию и ближайшие планы, а также заряжаемся позитивом.

Мы даем возможность нашим специалистам быть задействованными в интересных, высокотехнологичных и нужных проектах. В них профессионал может не только продемонстрировать свою экспертизу, но также бросить себе вызов и получить новые навыки.

В Cross Technologies мы регулярно устраиваем корпоративные выезды — это работает на сплочение команды и позволяет новым сотрудникам поближе познакомиться с коллегами. Недавно в компании была организована команда по футболу, и теперь наши ребята занимаются подготовкой к будущим большим матчам под руководством профессионального тренера.

Чтобы поддержать людей, которые хотят расти, мы используем наставничество, создаем кадровый резерв и привлекаем внутренних карьерных консультантов — они помогают выбрать новое направление для работы. Мы прописываем EJM (employee journey map) своих сотрудников и доносим до них все возможности, траектории и бенефиты. Чем понятнее этот путь — тем больше сотрудники ценят то, что для них делает компания.

Чтобы укрепить лояльность, мы предлагаем сотрудникам выбрать нужные для работы курсы повышения квалификации и тренинги. Кроме того, регулярно сами организовываем обучающие мероприятия. Например, недавно провели тренинг для топ-менеджмента на тему «Лидерство в эпоху хаоса». Повышение квалификации — это, с одной стороны, возможность карьерного роста, а с другой — свидетельство доверия руководства к сотруднику.

В Usetech сотруднику начисляется внутренняя валюта (UseCoin) за полезные для компании действия, не относящиеся к прямым обязанностям. Это может быть:

• репост новости в социальной сети;
• выступление с докладом на внутренней или внешней конференции, митапе;
• менторинг или наставничество;
• спортивная или социальная активность;
• пополнение ящика идей;
• развитие корпоративного университета или библиотеки;
• написание статьи для корпоративного или внешнего ресурса.

Внутреннюю валюту можно потратить в корпоративном интернет-магазине на брендированные вещи (футболки, худи, кружки, пледы, рюкзаки и многое другое), технику (пауэрбанки, наушники, зарядные устройства, электросамокат) или получить дополнительные скидки на обучение и другие услуги. Количество виртуальной валюты отображается на корпоративном портале, в личной карточке сотрудника.

В прошлом году сотрудница за UseCoins приобрела в корпоративном магазине Apple iPhone, активно выступая на конференциях и митапах, а также публикуя статьи в корпоративном блоге компании. А самый популярный у сотрудников мерч — уточка, талисман Usetech.

В целом геймификацию считаем эффективной: опрос сотрудников, проведенный в 2021 году, показал, что 76% готовы провести ближайшие два года в компании, а 91% готовы воспользоваться реферальной программой и порекомендовать компанию в качестве надежного и привлекательного работодателя.

Некоторые наши клиенты создали юридические лица в странах, которые не попали в санкционный список, и начали открывать там офисы, предлагая сотрудникам релокацию и выплату заработной платы в валюте. Так компании смогли адаптироваться к новым условиям рынка и остановить отток IT-специалистов.