Ваши рекрутеры неизменно выполняют KPI, а средний срок закрытия вакансий постепенно сокращается — даже если порой приходится переманивать топ-менеджера, искать редкого специалиста или человека с уникальным опытом.

Найденные и нанятые вашими рекрутерами сотрудники не просто приступают к работе — они отлично вписываются в команду, уважают корпоративную культуру и разделяют ценности. Реальность соответствует их ожиданиям от работы, а порой превосходит их, поэтому у новичков нет соблазна искать «что-то получше» уже через год-два.

Рекрутеры правильно составляют профили кандидатов и описания вакансий, ведут серьезный и многоуровневый отбор. В результате до оффера доходят лучшие — те, кто без сучка и задоринки пройдут испытательный срок, уже через полгода полностью освоятся с рабочим функционалом и через год начнут мечтать о повышении и сложных, интересных задачах. Или, если расчет на горизонтальное развитие, будут углубляться в имеющиеся задачи и активно совершенствовать навыки в своем отделе.

Сопоставлять затраты на подбор персонала можно с ростом выручки, прибыли, с увеличением количества филиалов. Важно чувствовать, что вы не переплачиваете, оценивая фонд зарплат рекрутеров, стоимость оборудования на их рабочих местах, бюджеты на платное размещение вакансий, стоимость обучения и онбординга новичков.

Перечисленные выше четыре признака обычно отражаются в KPI рекрутеров. В зависимости от целей компании KPI могут включать:

Вы замечаете, что всё больше сотрудников компании справляются со своими KPI, получают отличные отзывы о работе от наставников, партнеров и клиентов.

Если вы не внедряли недавно новые рабочие инструменты и технологии, не переучивали топ-менеджмент и не предлагали заоблачные бонусы за производительность — причина может быть в рекрутинге. Каждый новый сотрудник как минимум эффективен и профессионален, а в лучшем случае — превосходит своего предшественника. Значит, ваши рекрутеры достаточно хороши, чтобы замечать или находить таких людей.

Захват рынков или новых ниш, разработка новых продуктов и масштабирование компании — вы рассчитываете риски и ищете возможности, не волнуясь о нехватке людей. Ваша команда рекрутеров не раз справлялась со сложными задачами, и вы к этому привыкли.

Речь может идти вовсе не о найме нового сотрудника или охоте на топ-менеджера конкурирующей компании. Например, вам требуется консультация эксперта, вы хотите предложить сотрудничество инфлюэнсеру или надеетесь запустить совместный проект с компанией из смежной отрасли.

Быстрее всего добраться на нужных людей помогут ваши рекрутеры — ведь они прекрасные нетворкеры и знают практически всех интересных или значимых персонажей в вашей отрасли. У каждого большой социальный капитал из деловых контактов и подписчиков в соцсетях: «шести рукопожатий» или личных сообщений даже не потребуется.

Вместо того чтобы бездумно записать пожелания под диктовку, а затем отсеивать нерелевантные отклики, ваш рекрутер копнет глубже:

Все они настолько хороши, что сложно выбрать! И даже если возьмете очевидного лидера — от остальных кандидатов услышите много инсайтов и интересных идей для развития бизнеса.

А успешный кандидат, получив оффер, не отказывается в последний момент выходить на работу. Такого просто не может быть — ведь он уже влюблен в вашу компанию и мечтает как можно скорее проявить себя в деле.

На собеседованиях часто выясняется, что у кандидата в целом всё хорошо: с задачами справляется, с коллегами ладит, руководителей радует и должностью доволен. Но вот один из ваших рекрутеров публикует в соцсетях объявление о поиске специалиста — и человек не раздумывая открывает на экране компьютера свое резюме, чтобы отредактировать его и отправить вам.

Удивляться нечему: ваши рекрутеры живо и ярко пишут в соцсетях и колонках о работе в компании, строят сильный бренд работодателя — и поток желающих у вас работать не иссякает.

Согласно небольшому исследованию, проведенному в 2016 году американской компанией CareerArc, семь из 10 соискателей, недовольных тем, как проходило общение с рекрутерами, поделятся рассказами об этом в соцсетях или вживую со своими знакомыми.

Интернет полнится историями о том, как специалисты по найму грубо отвечали на звонки, долго рассматривали резюме или задавали странные вопросы на собеседованиях. Если ваши PR-специалисты не сталкивались с подобным — значит, рекрутеры грамотно делают свою работу.

Процесс отбора был таким быстрым, внятным и интересным, что соискатели остались в восхищении. На собеседованиях рекрутеры буквально «продали» им компанию: рассказали о продукте, миссии, харизматичных руководителях и веселых коллегах.

Пусть в этот раз рекрутеры не предложили работу, зато тактично подчеркнули достоинства собеседников, рассказали о других возможностях, дали честную обратную связь о причинах отказа. Вы звоните людям спустя полгода и предлагаете пройти отбор на другую должность — и они рады попытаться.