Как рассказать о компании, чтобы в ней захотели работать
Хорошего специалиста найти трудно. Приходится доказывать, что компания хороша, не только клиентам, но и потенциальным сотрудникам. Рассказываем, как это делать грамотно.
Тимур Слободин
Разобрался, как, что и где писать о компании
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Close
Составьте портреты кандидатов
Если планируете развивать HR-бренд, составьте портреты потенциальных кандидатов. Ровно так же маркетологи сначала описывают потенциальную аудиторию, а потом продумывают продвижение продукта.

Когда поймете, как выглядят ваши идеальные кандидаты, появится понимание, как с ними общаться и какой контент им нужен. Например, вы ищете опытных инженеров станков с ЧПУ. Им интересно узнать, какие станки стоят на производстве, как проводится оценка качества и есть ли профессиональное обучение.
~
При работе над HR-брендом важно прописать портрет желаемого кандидата и в конечном счете строить стратегию на основе этого портрета. Например, мы чаще всего ищем молодых, амбициозных, интеллектуальных и активных сотрудников в офис, которые должны вписаться в наш коллектив. Для нас очень важно сохранить сплоченность, дружелюбную обстановку и настрой персонала на активную и слаженную работу. Поэтому мы рассказываем о возможностях роста и обучения новых сотрудников, об атмосфере в команде (в этом нам помогают видео), о работе и возможности обучения у европейских производителей — лидеров отрасли. Мы стремимся показать и наш коллектив — это снимает страх неизвестного у новичков. Многие соискатели отмечают, что они, заходя в офис в первый раз, уже знают тех, кто их встречает, так как видели их на сайте, в соцсетях и видео.
Оксана Смущенко, руководитель ТСК «Гельстер» (продажа напольных покрытий)
Заполняйте страницу о компании на специализированных сайтах
Если ищете кандидатов на сайтах с вакансиями, то заполняйте профиль компании детально. Когда соискатели видят только описание работы и ничего про работодателя, это им кажется подозрительным. У людей не так много времени и желания искать информацию в поисковых системах. С большой вероятностью ваше объявление просто пропустят.
Создайте сайт для потенциальных работников
Если вы постоянно нанимаете новых людей, стоит создать отдельный сайт или раздел, чтобы показать соискателям все плюсы работы у вас. Там можно разместить статьи с описанием условий работы, видео про внутреннюю жизнь офиса, познакомить с будущими коллегами. Это вызывает доверие у будущих сотрудников. Если материалы будут качественными, то кандидат заранее пропитается духом компании.
~
Мы в Skyeng разработали свой карьерный сайт, который привлекает до 10 тысяч посетителей ежемесячно. Сайт помогает нам в поиске кандидатов и транслирует ключевые сообщения HR-бренда. С его помощью мы в среднем получаем 200−300 откликов на открытые позиции ежемесячно.
Анна Мартынкина, HR business partner, B2B, Skyeng
Не забывайте о соцсетях и профильных ресурсах
Конечно же, необходимо использовать все медиаресурсы, которые есть у компании. Делайте посты в соцсетях, пишите объявления о вакансии в своих рассылках или в новостях на сайте. Также не забывайте про профильные издания. Как раз в этом поможет портрет кандидата.

Например, вы ищете толкового маркетолога. Можно написать статью о том, что на рынке нет толковых специалистов, чтобы решить задачу вашей компании, и опубликовать в блоге компании на vc.ru, где всегда много профильных специалистов. Наверняка вы получите отклики от маркетологов с предложениями решить проблему.
~
Мы базируемся в Саранске, и найти здесь профильных специалистов сложно. С кадровым голодом мы знакомы не понаслышке, поэтому используем достаточно много источников для привлечения сотрудников. Если нужен сотрудник на удаленке, то можно подключать совершенно разные каналы (сайты по поиску работы, тематические сообщества и реклама в соцсетях, «Телеграм»). Мы всё-таки в большинстве случаев ищем сотрудников в офис и упор делаем на следующее:

активно ведем корпоративные соцсети («Инстаграм», «ВКонтакте»);
сотрудничаем с вузами, ссузами и местным IT-сообществом, участвуем в их мероприятиях, проводим лекции и тематические встречи, которые часто освещаются в их социальных сетях, на сайтах и в местных СМИ;
ведем блоги компании в профильных изданиях;
делаем публикации в различных федеральных СМИ.
Ольга Бочкина, руководитель направления PR компании «Инфомаксимум»
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Как и что писать о компании?
Главное правило — пишите для людей, то есть простым и понятным языком. Не нужно лишнего пафоса и высокопарных слов. Попытайтесь передать в тексте ощущение хорошей и продуктивной атмосферы в компании.
1. Напишите, чем вы занимаетесь
Напишите о деятельности компании настолько подробно, чтобы кандидат четко понял, чем занимается работодатель. Программист хочет работать над банковским софтом, а оказывается, что продукт — ПО для коллекторов. Это принципиально не устраивает кандидата, и стороны зря тратят время.
2. Обозначьте ценности компании
Соискатели идут работать в коллектив, и рядом с ними будут не роботы, а люди. Важно, чтобы была понятна мотивация, условия карьерного роста, система поощрения и как работодатель укрепляет командный дух.
~
Было бы неплохо провести опрос среди ваших сотрудников и выяснить, что их мотивирует в работе больше всего. Так вы получите более или менее верное представление о корпоративной культуре, принятой в компании или ее подразделении. А значит, сможете составить более четкое сообщение для вашей целевой аудитории. И будущие сотрудники, которые придут к вам после проведенной PR-кампании, скорее всего, не разочаруются — ведь они увидят на месте именно то, о чем прочитали в блоге или социальных сетях.
Мария Кудрявцева, PR-менеджер Take’N’Go
Помните, что мотивация у потенциальных сотрудников меняется. Поэтому постоянно мониторьте интересы аудитории.
~
Если раньше было важнее всего написать о зарплате и возможностях, то сейчас это будут скорее ценности компании, ее стабильность и социальная ответственность, коллектив (рассказывать истории сотрудников, от собеседования до успехов в работе). Зарплата тоже важна, но в послепандемийном мире на первый план выходят иные ценности: возможность удаленки или комфортного графика, например.
Мария Воробьева, практикующий специалист по подбору персонала и карьерный консультант
3. Будьте открытыми
Недостаточно просто рассказать о компании и показать, как живет коллектив. Обязательно отвечайте на комментарии и вопросы пользователей в сети. Если на сайте есть обратная связь для посетителей, а ответов никто не дает — это плохая реклама для работодателя. И будьте готовы отвечать на вопросы, если выходите на сторонние площадки.
~
Избежать работы со сторонними площадками практически невозможно, поскольку любая крупная компания получает отзывы от действующих и вопросы от потенциальных сотрудников на разных сайтах. Как говорится, не можешь предотвратить — возглавь. Создайте официальную страницу компании на релевантных ресурсах, размещайте вакансии, отвечайте на комментарии. Быть открытым и предоставлять полную информацию — залог успеха. Также можно публиковать информацию в соцсетях, особое внимание советую уделять профессиональным, таким как LinkedIn.
Марина Запольская, генеральный директор Talentgrator
4. Покажите стабильность и надежность
Эпоха коронавируса заставила многих почувствовать себя уязвимыми. За короткое время изменился не просто образ жизни, а сам мир. В такое время важно продемонстрировать стабильность компании и способность пройти через кризисные моменты без потерь, то есть выполнить все обязательства перед сотрудниками и не оставить людей один на один с проблемами.
~
В конкуренции на рынке труда сегодня выигрывают компании, которые транслируют свою надежность и порядочное отношение к собственным сотрудникам вне зависимости от внешних воздействий. В условиях глобальной экономической нестабильности этот фактор приобретает высокий приоритет. Рассказывайте про стратегию антикризисного менеджмента. Транслируйте опыт прохождения форс-мажоров, линию поведения в этот период, качество внутренней коммуникации — всё это должно быть включено в business continuity plan (план продолжения работы) компании.
Виктория Ишкуватова, руководитель стратегического проекта по формированию и продвижению бренда работодателя компании ICL Services
СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеров
Сэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов
Анализируйте воронку подбора
Создайте единую базу резюме без дублей
Контролируйте эффективность
5. Отвечайте на негатив сотрудников
Если кандидат начинает гуглить информацию о работодателе, то совершенно точно найдет сайт с отзывами, возможно негативными — от бывших сотрудников — и фальшивыми — от конкурентов.

Обязательно ищите подобные посты и давайте подробные ответы. Если на сайте один негатив — это точно произведет плохое впечатление на кандидатов.
~
Думаю, что на любую рекламацию в интернете нужно реагировать. Всегда отвечать от лица компании и делать ситуацию прозрачнее. Потому что бывшие сотрудники, настроенные негативно, часто преувеличивают и преподносят ситуацию не в том свете. Ответ на негатив покажет, как было на самом деле.
Ольга Романцова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала VES-Media
Главное:
Составьте портрет идеальных кандидатов.
Пишите именно для этих людей, ориентируясь на то, что важно для них.
Подберите площадки для контента.
Расскажите о ценностях компании и транслируйте надежность.
Отвечайте на комментарии, в том числе негативные.
Больше интересного
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.