Марина Романовская
Автор
5 главных ошибок рекрутеров
Эффективность работы рекрутера оценивают по скорости и качеству подбора персонала, а также по обратной связи от коллег, кандидатов и заказчиков.
Что рушит эти показатели и как действовать правильно?
Что рушит эти показатели и как действовать правильно?
И правила, которые помогут их избежать
1. Непонимание задач бизнеса и потребностей заказчика
Рекрутер должен четко понимать: зачем компании понадобился новый сотрудник, какие задачи ему предстоит решить и какими качествами он должен обладать — в том числе и для того, чтобы влиться в коллектив.
Например, если заказчик вспыльчивый и импульсивный, ранимому и тревожному человеку вряд ли будет комфортно с ним работать. И на интервью рекрутер должен обратить внимание на стрессоустойчивость кандидата, даже если в вакансии нет такого требования.
Внешнему специалисту по подбору нужно собрать максимум информации о компании, ее продуктах и корпоративной культуре. А в идеале — лично встретиться с заказчиком на территории клиента: не только расспросить о профиле кандидата, но и постараться сделать выводы об атмосфере в компании, типе людей, которые успешно работают в отрасли в целом и в организации в частности.
Например, если заказчик вспыльчивый и импульсивный, ранимому и тревожному человеку вряд ли будет комфортно с ним работать. И на интервью рекрутер должен обратить внимание на стрессоустойчивость кандидата, даже если в вакансии нет такого требования.
Внешнему специалисту по подбору нужно собрать максимум информации о компании, ее продуктах и корпоративной культуре. А в идеале — лично встретиться с заказчиком на территории клиента: не только расспросить о профиле кандидата, но и постараться сделать выводы об атмосфере в компании, типе людей, которые успешно работают в отрасли в целом и в организации в частности.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
2. Слабые софт-скилы
Эмпатия, интуиция, умение расположить к себе собеседника — базовые навыки для любого рекрутера.
Если специалист чувствует, что ему сложно понимать намерения, мотивацию и желания других людей, стоит заняться развитием своего эмоционального интеллекта: почитать книги по этой теме, пройти тренинги или курсы.
Если специалист чувствует, что ему сложно понимать намерения, мотивацию и желания других людей, стоит заняться развитием своего эмоционального интеллекта: почитать книги по этой теме, пройти тренинги или курсы.
3. Поспешные выводы
Бывает, что на собеседование приходит человек как две капли воды похожий на предыдущего работника, сотрудничество с которым не задалось, — и у рекрутера возникает предубеждение против него.
Если вы поймали себя на подобных чувствах, важно максимально абстрагироваться и постараться объективно оценить профессиональные и личные качества соискателя. Не стоит принимать решение, опираясь только на ощущения или стереотипы.
Если вы поймали себя на подобных чувствах, важно максимально абстрагироваться и постараться объективно оценить профессиональные и личные качества соискателя. Не стоит принимать решение, опираясь только на ощущения или стереотипы.
4. Отсутствие гибкости и креативности
Сложности с подбором персонала могут возникнуть, когда рекрутер следует одним и тем же алгоритмам. Например, пользуется определенным набором сайтов для поиска сотрудников — и собрать крепкий пул соискателей получается не всегда.
Важно уметь работать с разными источниками: прямой поиск, рекомендации, собственная база данных, кадровый резерв и т. д.
Важно уметь работать с разными источниками: прямой поиск, рекомендации, собственная база данных, кадровый резерв и т. д.
5. Поверхностный подход к собеседованиям
Стандартное биографическое интервью подойдет, если вы подбираете линейный персонал, а для большинства должностей среднего и топ-уровня этого мало.
При закрытии сложных позиций рекрутер должен:
При закрытии сложных позиций рекрутер должен:
собрать рекомендации о кандидате, причем не только от его бывшего руководителя, но и от коллег;
провести интервью по компетенциям — оно позволит убедиться, что потенциальный сотрудник обладает необходимыми профессиональными качествами. Для этого:
1. Определите пять-шесть компетенций, которые нужны сотруднику на этой позиции. Например, если вы ищете специалиста по продажам, ему пригодятся умение анализировать поведение клиента, работать с возражениями, быстро вникать в контекст ситуации и вести себя соответственно ему, терпение и вежливость.
2. Предложите соискателю ситуации, которые требуют владения этими компетенциями и могут возникнуть в ходе работы, и попросите рассказать, как бы он себя в них повел.
1. Определите пять-шесть компетенций, которые нужны сотруднику на этой позиции. Например, если вы ищете специалиста по продажам, ему пригодятся умение анализировать поведение клиента, работать с возражениями, быстро вникать в контекст ситуации и вести себя соответственно ему, терпение и вежливость.
2. Предложите соискателю ситуации, которые требуют владения этими компетенциями и могут возникнуть в ходе работы, и попросите рассказать, как бы он себя в них повел.
Это сделает поиск сотрудника более эффективным и сэкономит время заказчика, так как основную работу по отбору и оценке выполнит рекрутер.
При закрытии сложных позиций рекрутер должен:
Четко понимать, кто и для чего ищет сотрудника.
Стараться угадывать мотивацию и чувства соискателя.
Принимать решения только на основе профессиональных навыков и личных качеств кандидата.
Осваивать новые методики подбора персонала.
Интервью по компетенциям: позволять людям продемонстрировать свои профессиональные навыки.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
Иллюстрации: giphy.com
Иллюстрации: giphy.com