Система обучения персонала позволяет быстро передавать нужные знания новичкам и удерживать в компании специалистов, которые стремятся к карьерному росту. А значит, сокращает расходы на наем и адаптацию сотрудников.

Екатерина Бурцева, специалист по обучению персонала в сети ресторанов Okunev Group, рассказала, с чего начать, если вы хотите построить такую систему.
5 советов для тех, кто строит систему обучения персонала
общался с экспертом
Иван Романов
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
1. Оцените текущую ситуацию
В сфере HR, как и в любой другой, есть мода на использование новых инструментов. И бывают руководители, которые стараются внедрять у себя любую новинку, даже не разобравшись, нужна ли она в компании на самом деле.

Поэтому до того, как вы начнете строить систему обучения персонала, ответьте на вопросы:
1
Действительно ли нельзя нанять сотрудников, у которых уже есть нужные навыки, и почему?

Возможно, стоит поменять условия найма и привлекать персонал, которому не нужно дополнительное обучение.
2
Каких изменений в компании вы ждете после того, как начнете обучать людей? Каких коммерческих, производственных и других показателей вы планируете достигнуть?

Если не определить эти цели заранее, не получится понять, полезна ли для вас система обучения.
3
Достаточно ли у вас ресурсов на то, чтобы внедрить и реализовать систему обучения?

Потребуется квалифицированный специалист, который возьмет на себя ответственность за создание системы, а команда должна быть готова к изменениям и постоянному обучению.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
2. Заручитесь поддержкой коллег
Внедрить систему обучения персонала в одиночку невозможно. Нужно, чтобы все сотрудники понимали, зачем она и какие выгоды принесет компании. Более того, важно распределить контроль над работой системы — между руководителями и специалистами всех уровней.

Реакция команды на грядущие изменения бывает разной. Некоторые работники могут подумать, что руководство сомневается в их компетенции — иначе зачем внедрять обучение? А кто-то решит, что, раз его просят «натаскивать» новичков, значит, от него самого планируют избавиться. Руководители и эйчары должны снять эти опасения и объяснить людям, как именно система обучения персонала облегчит им жизнь и улучшит положение компании. Вместе с тем нужно проявить твердость и дать понять, что это нововведение неизбежно.
3. Сформируйте программу обучения
1
Опишите, чем занимается каждый конкретный сотрудник в компании и какие навыки могли бы сделать его работу более эффективной.
2
Сформулируйте реальные и четкие требования к работнику на каждой позиции.

Это поможет понять, чему учить людей и что включить в программу. Убедитесь, что набор навыков для каждой должности максимально приближен к ежедневной практике. Например, рядовому менеджеру по продажам не нужно владеть программами визуализации данных. Но такое умение пригодится начальнику отдела продаж для составления отчетов — и, если сотрудник рассчитывает на повышение, он должен пройти соответствующее обучение.
3
Составьте методические пособия для сотрудников разных уровней — стажеров, менеджеров, руководителей. Уточните не только перечень навыков, которыми должен владеть сотрудник, но и зону ответственности, правила поведения при форс-мажорах. Вспомните все «косяки» и «провалы», которые случались ранее, и опишите, как должен действовать в таких ситуациях идеальный сотрудник. Скорее всего, у вас не получится учесть всё и сразу и пособие нужно будет дополнять — это нормально.
Учебные материалы должны быть красивыми, удобными, приятными на ощупь. Их внешний вид должен подчеркивать, что обучение сотрудников — важная часть жизни компании, а не пустая формальность.
Обсудить эту статью и задать вопросы специалистам по HR можно в нашем Яндекс. Кью

Посмотреть
4. Составьте дорожные карты для сотрудников
Не каждый семинар, курс или прочитанная книга должны приводить к повышению, но хорошо, если следом за профессиональным ростом сотрудника следует карьерный. Так что при создании системы нужно определить возможные пути развития работника.

Представьте себе путь новичка в компании: на какую позицию он придет, кем станет после окончания первого этапа обучения, на какую позицию он сможет претендовать после этого.
Пример
Стажер в ресторане первым делом знакомится с меню, изучает стандарты сервиса, осваивает необходимые программы, внимательно наблюдает за работой наставника.

Через некоторое время он дорастет до официанта и будет готов стать наставником для кого-то еще. Потом он может стать старшим официантом, попробовать себя в организации работы смены, а затем и менеджером, который отвечает за бесперебойную работу ресторана в целом.
5. Продумайте формы обучения
Для того чтобы научить человека чему-то, вовсе необязательно заставлять его зубрить кучу материалов — форма обучения должны быть интересна сотрудникам.

Например, если человеку требуется освоить профессию с нуля, стоит дать ему поработать в паре с наставником, который уже владеет нужными навыками.

Для группового обучения подойдут семинары, тренинги, мастер-классы. Можно превратить учебу в игру:
провести квиз с вопросами о работе компании или правилах обслуживания клиентов;
устроить квест на предприятии или в торговом зале, чтобы помочь новичкам разобраться, где что находится.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.