Иван Романов
общался с экспертом
5 советов для построения системы обучения персонала
Система обучения персонала позволяет быстро передавать нужные знания новичкам и удерживать в компании специалистов, которые стремятся к карьерному росту. А значит, сокращает расходы на наем и адаптацию сотрудников.
Екатерина Бурцева, специалист по обучению персонала в сети ресторанов Okunev Group, рассказала, с чего начать, если вы хотите построить такую систему.
Екатерина Бурцева, специалист по обучению персонала в сети ресторанов Okunev Group, рассказала, с чего начать, если вы хотите построить такую систему.
1. Оцените текущую ситуацию
В сфере HR, как и в любой другой, есть мода на использование новых инструментов. И бывают руководители, которые стараются внедрять у себя любую новинку, даже не разобравшись, нужна ли она в компании на самом деле.
Поэтому до того, как вы начнете строить систему обучения персонала, ответьте на вопросы:
Поэтому до того, как вы начнете строить систему обучения персонала, ответьте на вопросы:
1
Действительно ли нельзя нанять сотрудников, у которых уже есть нужные навыки, и почему?
Возможно, стоит поменять условия найма и привлекать персонал, которому не нужно дополнительное обучение.
Возможно, стоит поменять условия найма и привлекать персонал, которому не нужно дополнительное обучение.
2
Каких изменений в компании вы ждете после того, как начнете обучать людей? Каких коммерческих, производственных и других показателей вы планируете достигнуть?
Если не определить эти цели заранее, не получится понять, полезна ли для вас система обучения.
Если не определить эти цели заранее, не получится понять, полезна ли для вас система обучения.
3
Достаточно ли у вас ресурсов на то, чтобы внедрить и реализовать систему обучения?
Потребуется квалифицированный специалист, который возьмет на себя ответственность за создание системы, а команда должна быть готова к изменениям и постоянному обучению.
Потребуется квалифицированный специалист, который возьмет на себя ответственность за создание системы, а команда должна быть готова к изменениям и постоянному обучению.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
2. Заручитесь поддержкой коллег
Внедрить систему обучения персонала в одиночку невозможно. Нужно, чтобы все сотрудники понимали, зачем она и какие выгоды принесет компании. Более того, важно распределить контроль над работой системы — между руководителями и специалистами всех уровней.
Реакция команды на грядущие изменения бывает разной. Некоторые работники могут подумать, что руководство сомневается в их компетенции — иначе зачем внедрять обучение? А кто-то решит, что, раз его просят «натаскивать» новичков, значит, от него самого планируют избавиться. Руководители и эйчары должны снять эти опасения и объяснить людям, как именно система обучения персонала облегчит им жизнь и улучшит положение компании. Вместе с тем нужно проявить твердость и дать понять, что это нововведение неизбежно.
Реакция команды на грядущие изменения бывает разной. Некоторые работники могут подумать, что руководство сомневается в их компетенции — иначе зачем внедрять обучение? А кто-то решит, что, раз его просят «натаскивать» новичков, значит, от него самого планируют избавиться. Руководители и эйчары должны снять эти опасения и объяснить людям, как именно система обучения персонала облегчит им жизнь и улучшит положение компании. Вместе с тем нужно проявить твердость и дать понять, что это нововведение неизбежно.
3. Сформируйте программу обучения
1
Опишите, чем занимается каждый конкретный сотрудник в компании и какие навыки могли бы сделать его работу более эффективной.
2
Сформулируйте реальные и четкие требования к работнику на каждой позиции.
Это поможет понять, чему учить людей и что включить в программу. Убедитесь, что набор навыков для каждой должности максимально приближен к ежедневной практике. Например, рядовому менеджеру по продажам не нужно владеть программами визуализации данных. Но такое умение пригодится начальнику отдела продаж для составления отчетов — и, если сотрудник рассчитывает на повышение, он должен пройти соответствующее обучение.
Это поможет понять, чему учить людей и что включить в программу. Убедитесь, что набор навыков для каждой должности максимально приближен к ежедневной практике. Например, рядовому менеджеру по продажам не нужно владеть программами визуализации данных. Но такое умение пригодится начальнику отдела продаж для составления отчетов — и, если сотрудник рассчитывает на повышение, он должен пройти соответствующее обучение.
3
Составьте методические пособия для сотрудников разных уровней — стажеров, менеджеров, руководителей. Уточните не только перечень навыков, которыми должен владеть сотрудник, но и зону ответственности, правила поведения при форс-мажорах. Вспомните все «косяки» и «провалы», которые случались ранее, и опишите, как должен действовать в таких ситуациях идеальный сотрудник. Скорее всего, у вас не получится учесть всё и сразу и пособие нужно будет дополнять — это нормально.
Учебные материалы должны быть красивыми, удобными, приятными на ощупь. Их внешний вид должен подчеркивать, что обучение сотрудников — важная часть жизни компании, а не пустая формальность.
4. Составьте дорожные карты для сотрудников
Не каждый семинар, курс или прочитанная книга должны приводить к повышению, но хорошо, если следом за профессиональным ростом сотрудника следует карьерный. Так что при создании системы нужно определить возможные пути развития работника.
Представьте себе путь новичка в компании: на какую позицию он придет, кем станет после окончания первого этапа обучения, на какую позицию он сможет претендовать после этого.
Представьте себе путь новичка в компании: на какую позицию он придет, кем станет после окончания первого этапа обучения, на какую позицию он сможет претендовать после этого.
Пример
Стажер в ресторане первым делом знакомится с меню, изучает стандарты сервиса, осваивает необходимые программы, внимательно наблюдает за работой наставника.
Через некоторое время он дорастет до официанта и будет готов стать наставником для кого-то еще. Потом он может стать старшим официантом, попробовать себя в организации работы смены, а затем и менеджером, который отвечает за бесперебойную работу ресторана в целом.
Стажер в ресторане первым делом знакомится с меню, изучает стандарты сервиса, осваивает необходимые программы, внимательно наблюдает за работой наставника.
Через некоторое время он дорастет до официанта и будет готов стать наставником для кого-то еще. Потом он может стать старшим официантом, попробовать себя в организации работы смены, а затем и менеджером, который отвечает за бесперебойную работу ресторана в целом.
5. Продумайте формы обучения
Для того чтобы научить человека чему-то, вовсе необязательно заставлять его зубрить кучу материалов — форма обучения должны быть интересна сотрудникам.
Например, если человеку требуется освоить профессию с нуля, стоит дать ему поработать в паре с наставником, который уже владеет нужными навыками.
Для группового обучения подойдут семинары, тренинги, мастер-классы. Можно превратить учебу в игру:
Например, если человеку требуется освоить профессию с нуля, стоит дать ему поработать в паре с наставником, который уже владеет нужными навыками.
Для группового обучения подойдут семинары, тренинги, мастер-классы. Можно превратить учебу в игру:
провести квиз с вопросами о работе компании или правилах обслуживания клиентов;
устроить квест на предприятии или в торговом зале, чтобы помочь новичкам разобраться, где что находится.
Читайте также
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.