Как выстроить корпоративную культуру
Многие руководители компаний не понимают, для чего нужна корпоративная культура, и уверены, что на нее не стоит тратить время. Вот что можно услышать:
И что случится, если вы ей не займетесь
«Корпоративная культура не нужна — достаточно вовремя перечислять сотрудникам зарплату».
«Это что-то новомодное, что только отнимет время от нашей основной работы и не принесет никакой пользы».
«Это когда мы говорим нашим партнерам, что мы за честные сделки, хотя сами не без греха».
«Корпоративная культура — это когда к нашим совещаниям добавляется еще одно, где мы обсуждаем, кто как себя чувствует».
Материал подготовлен вместе с издательством «Эксмо»
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Но корпоративная культура есть у любой компании — даже если никто ее не вводил и не развивал. И выражается она в поведении ваших сотрудников.
Из чего состоит корпоративная культура
Корпоративная культура должна отвечать на главные для любой компании вопросы:
1
«Куда?» — это видение будущего компании. Тот самый вопрос, который часто задают на собеседованиях: «Кем вы себя видите через пять лет?» — только в масштабах целой организации.
2
«Зачем?» — какова миссия компании, ее конечная цель или продукт. Речь не о том, что вы хотите зарабатывать деньги. Миссия — это то, какую пользу ваши услуги приносят целевой аудитории, почему они делают ее счастливой.
3
«Как?» — ценности компании, а еще стиль общения как внутри (например, между руководителями и сотрудниками), так и с клиентами, партнерами, государством.
Корпоративная культура бывает стихийной
Если корпоративной культурой никто не занимается, она возникает сама по себе.
Например, сотрудник по ошибке дал конкуренту доступ к важному документу.

Руководитель его пожурил, но не уволил. Другие работники делают выводы:
1
«Его простили — и меня простят в случае чего».
2
«Руководство ценит людей и не „разбрасывается“ ими».
Получается, в корпоративной культуре этой компании — и нестрогость к сохранению корпоративной тайны, и понимание, что руководство ценит кадры.

Если бы сотрудник лишился работы из-за своего поступка, ценностью компании можно было бы назвать информацию. Оба варианта не являются ни хорошими, ни плохими — но и тот и другой отражают корпоративную культуру.
Корпоративная культура — то, на что ориентируется команда в нестандартных ситуациях.
Если пустить ситуацию на самотек, у сотрудников сложатся лишь смутные представления о нормах поведения в компании, которые будут меняться с приходом новых топ-менеджеров. А при форс-мажорах каждый работник будет действовать на свое усмотрение.
С чего начать работу над корпоративной культурой
Сначала стоит понять, как устроена корпоративная культура в компании сейчас. Для этого недостаточно просто походить по офису, посмотреть на форму одежды и количество наград у менеджеров. Всё это лишь внешние проявления корпоративной культуры.

Самый простой способ — задать топ-менеджеру четыре вопроса:
1
На что ориентируются в компании при приеме на работу?
2
За что повышают?
3
За что дают премии?
4
За что увольняют?
Если топ-менеджер ответит честно, а не расхожими формулировками из официальных документов, поделится личным опытом, вы поймете, какие у компании ценности.

Повышают за новые идеи, а увольняют за инертность? Значит, в компании ценится творческий подход к задачам.

Вознаграждают за долгие годы работы, а увольняют за настойчивые попытки сменить давно сложившийся уклад? Значит, основная ценность — стабильность.
Что делать дальше
Зафиксировать и описать ценности компании
Для этого потребуется провести встречи с руководителями, чтобы они рассказали, что важно для них.
Принять этический кодекс
В нем будут прописаны ценности, которые вам удастся выявить.

Это не нормативный акт, и за его нарушение нельзя лишать премии или выносить другие дисциплинарные взыскания. Но есть ситуации, в которых кодекс нужен:
если вы решили расстаться с сотрудником, который игнорирует корпоративную культуру, — официальный документ поможет команде понять причины вашего решения;
если кто-то из сотрудников сталкивается с нарушением этических норм по отношению к себе — он сможет обратиться к эйчарам и описать ситуацию, сославшись на конкретный пункт.
Назначить ответственного за этику
Обычно им становится сотрудник HR-департамента.
Донести ценность до сотрудников
Нужно объяснить сотрудникам, почему корпоративная культура полезна для компании и лично для них:
Создает чувство идентичности, общности

Ценно для компании: значительно уменьшается текучка кадров и увеличивается лояльность команды.
Ценно для сотрудников: в любой, даже самой неопределенной, ситуации ясно, как себя вести.
Повышает стабильность

Ценно для компании: направление движения сохранится даже при смене руководства или топ-менеджеров. А если «рулевого» какое-то время не будет, сотрудники смогут принимать правильные решения самостоятельно.

Ценно для сотрудников: снижается уровень стресса, появляется уверенность в завтрашнем дне.
Делает работу комфортнее

Ценно для компании: уменьшается количество конфликтов.
Ценно для сотрудников: всем приятно находится в месте, где безопасно. Знание законов, прописанных в этическом кодексе, обеспечивает поддержку для всех, кто мог бы оказаться незащищенным в случае конфликта.
Как и где говорить о корпоративной культуре
Следующий шаг — добиться того, чтобы корпоративная культура стала важной частью компании.

Пусть она будет заметна везде, где только возможно:
В дизайне офиса (опенспейс или классический офис с кабинетами?), внешнем виде сотрудников (джинсы или костюмы?), визуальном брендинге (строгие шрифты и тяжелые цвета или много белого?).
В нормах поведения (как публичного, так и внутри компании), алгоритмах действий — как встречают посетителей в офисе, как проходят совещания и публичные мероприятия, каков стиль общения компании с клиентами в соцсетях.
В лозунгах, которые покупатели видят на упаковках вашей продукции, в цитатах на рекламных буклетах, которые вы раздаете партнерам.
В приоритетах, которые определяют выбор решения. К примеру, что важнее — доступные цены или высокое качество?
В фундаментальных установках. Что вы поощряете — индивидуализм или коллективизм? Главное — это «наши заслуги» или «их неудачи»?
В мифологии — истории создания компании, пути «через тернии к звездам», легендах, гимнах, героях.
Добавьте в корпоративную библиотеку книгу Татьяны Кожевниковой «Корпоративная культура как она есть» от издательства «Эксмо». Она поможет вам:

  • углубить познания о корпоративной культуре;
  • узнать, как корпоративная культура помогает справиться с опозданиями сотрудников и конфликтами в команде.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.