По моему опыту, внешность со склонностью к конфликтам не связана. Были в моей практике разные конфликтные соискатели: как яркие, так и совершенно нейтрально выглядящие люди.

В работе я не руководствуюсь стереотипами, но иногда приходится разубеждать заказчиков: у меня был опыт работы с руководителем, глубоко убежденным, что только кандидаты с красным дипломом способны хорошо работать, а скромно одетые кандидатки дисциплинированны и неконфликтны.

Вульгарный макияж, неуместная одежда, нарочитая простота в общении (например, преждевременный и неуместный переход на «ты») чаще говорят о несовпадении кандидата и компании. Но были в моей практике и случаи, когда человек с громким голосом и неделикатными манерами проявлял себя как настоящий профи в работе, в целом не склонный к конфликтам.

Я всегда обращаю внимание на то, как часто и через какое время кандидат меняет работу: если мест было много, а сроки работы — три-шесть месяцев, это может быть сигналом о неуживчивости кандидата, его нетерпимости и вспыльчивости. Если есть еще кандидаты, такого позову в последнюю очередь.

Уже на этапе скрининга резюме можно заметить некоторые признаки личности, склонной к конфликтам. Например, указание в тексте слишком категоричных фраз: «Не предлагать работу без оформления!», «Звонить строго до 18:00», «На звонки не отвечаю. Только сообщения!

Кандидат может начать ставить невыполнимые условия: например, заявить, что говорить по телефону он может только после 20:00 или в выходной день, — притом что резюме его находится в открытом доступе и отклики на вакансию предполагают активный поиск работы. Или кандидат общается с рекрутером в приказном тоне: «Вы неправильно написали», «Вы должны были сделать так-то» или «Я сам знаю, как это должно быть, не надо мне ничего объяснять». Кандидат может называть рекрутера «девушкой» — вместо того чтобы обращаться по имени. Наконец, «включать начальника»: не слушать, не давать возможности задавать вопросы, вести общение в формате монолога.

Я стараюсь заранее провести психологическое тестирование онлайн. Тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге диагностирует социальную адаптацию кандидата. Методика Хека и Хесса оценивает вероятность невроза кандидата. Тест Спилбергера — Ханина выявляет уровень тревожности кандидата в данный момент. Тестирование можно проводить на специальной платформе — если компания готова оплачивать подобные услуги.

Когда запрашиваю рекомендации у бывшего работодателя, обязательно уточняю, насколько человек конфликтный. Не все отвечают прямо, но как дополнительный источник информации отзывы использовать можно.

Распознать конфликтного человека можно по тому, как он ведет себя перед собеседованием. Такой вместо спокойного ожидания начинает ходить по офису, открывать двери, «инспектировать» содержимое шкафов, «проверять» работу других сотрудников. «А у вас тут отдел закупок? Я тоже работал в закупках. Что-то тихо у вас» или «Вы знаете, этот стол неудобно расположен, надо по-другому развернуть». Кандидат может настойчиво просить провести интервью: «Я смог пораньше приехать, чем вы назначили. Давайте мы быстренько сейчас поговорим».

В ответах потенциально конфликтного сотрудника я слышу что-то вроде «Все глупцы, не оценили меня, такого замечательного». Порой явного вызова в рассказе кандидата нет, но чем больше негатива, критики, недовольства, ущемленного самолюбия — тем выше шансы, что перед вами конфликтный человек.

Я задаю вопрос: «Как вы относитесь к конфликтным ситуациям?» — и смотрю, что конкретно кандидат считает конфликтом, как об этом говорит. Вариант ответа «Благодаря конфликтам мы растем» может ни о чем рекрутеру не сказать. Но посыл «Конфликт позволяет доказать, что другой сотрудник не прав» — уже повод поставить на полях резюме заметку, что нужно проверить соискателя на конфликтность. А в ответ на обманчиво абстрактный вопрос «Почему одни сотрудники легко находят контакт с коллегами, а другие нет?» большинство кандидатов отвечают о себе.

В очень редких случаях я использую тест Томаса — Килманна, позволяющий выявить ведущий способ урегулирования конфликта: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

Полезно оценить «красные флажки» конфликтности на всех этапах отбора. Обратить внимание, если соискатель:

• разговаривает высокомерно,
• ведет себя в офисе как командир,
• нарушает договоренности,
• не слушает и перебивает.

И получить качественную обратную связь от тех коллег, с которыми кандидат пообщался. Если мнения разделились, я ориентируюсь на непосредственного руководителя: в конечном итоге именно этот человек будет плотно общаться с новым сотрудником и отвечать за его адаптацию в коллективе.

Предложите кандидату решить кейс: он может выступить за одного из участников конфликта. Пусть опишет, как будет действовать, аргументирует свою позицию.

Я не люблю стресс-интервью, но иногда использую провокативные вопросы, идеи для которых подкидывает сам кандидат или ситуация. Однако стоит помнить, что можно не только потерять хорошего кандидата, но также испортить репутацию компании. Умело управлять конфликтом поможет опыт и психологическое образование.

Кандидаты тоже понимают, что конфликтного человека в компанию мечты не возьмут (особенно если читают издания про карьеру и блоги карьерных консультантов). Они корректируют резюме, тренируются проходить собеседования, отрабатывают слабые места, и, бывает, распознать неуживчивого человека у рекрутера не получается.