Елена Артемьева
директор по аналитике и DS сервиса Работа.ру
Как справедливо оценить работу рекрутера
Кажется оценить работу рекрутера просто: хороший специалист быстро закрывает вакансии, а найденные им сотрудники успешно справляются со своими обязанностями.
Но есть такие факторы, влияющие на скорость подбора персонала, за которые отвечает не сам рекрутер. Мы обсудили это с Еленой Артемьевой, директором по аналитике и DS сервиса Работа.ру.
Но есть такие факторы, влияющие на скорость подбора персонала, за которые отвечает не сам рекрутер. Мы обсудили это с Еленой Артемьевой, директором по аналитике и DS сервиса Работа.ру.
И найти точки, благодаря которым ее можно улучшить
7 показателей эффективности рекрутинга
Ситуация на рынке труда не просто постоянно меняется: она различается в зависимости от отрасли и сегмента. Есть сотрудники, которых подобрать просто, а есть представители редких профессий, специалисты в узких областях, которых можно искать год или более.
Поэтому универсальных средних значений «нормы» по каждому показателю не существует: их каждая компания выводит для себя самостоятельно, исходя из ситуации в отрасли и условий работы. Важно следить за тем, чтобы эффективность рекрутинга была стабильной, а в случае отклонений в ту или иную сторону — разбираться в причинах. Если же очень хочется сравнить показатели своей компании с чужими, необходимо делать это только в рамках конкретной специальности, региона и т. п.
Поэтому универсальных средних значений «нормы» по каждому показателю не существует: их каждая компания выводит для себя самостоятельно, исходя из ситуации в отрасли и условий работы. Важно следить за тем, чтобы эффективность рекрутинга была стабильной, а в случае отклонений в ту или иную сторону — разбираться в причинах. Если же очень хочется сравнить показатели своей компании с чужими, необходимо делать это только в рамках конкретной специальности, региона и т. п.
1. Скорость подбора персонала
Что это: время от открытия вакансии до момента, когда утвержденный кандидат получил оффер и вышел на работу.
За что отвечает рекрутер:
понятные условия вакансии — специалист по подбору персонала должен подробно обсудить с заказчиком профиль кандидата, требования, размер зарплаты и условия работы, а затем донести информацию до соискателей;
каналы привлечения соискателей — важно, чтобы сотрудник понимал эффективность каждого канала в зависимости от того, какого именно специалиста он ищет, знал, куда стоит вкладывать деньги, а что не приносит желаемого результата;
взаимодействие с заказчиком — рекрутер решает, какие резюме ему стоит показывать, а какие нет, и должен напоминать о них, если заказчик долго разбирает заявки.
Что еще влияет:
вовлеченность заказчика — если он не смотрит предложенные резюме, тянет с решением и игнорирует напоминания рекрутера, подходящий кандидат может уйти к конкуренту;
степень адекватности требований — часто заказчик не понимает (или не хочет понимать) ситуацию на рынке труда и выставляет невыполнимые для рекрутера требования по кандидатам и условиям работы, в том числе по зарплате. Бывает, что заказчик хочет на одной позиции видеть человека, который будет совмещать обязанности нескольких специалистов, и при этом предлагает зарплату, которой недостаточно даже за обязанности одного. Из-за этого искать кандидата можно бесконечно и безуспешно;
скорость проверки службой безопасности — если она занимает три-четыре дня, востребованный специалист откликнется на другое предложение;
любые другие этапы согласования, которые затягивают принятие решения, — чем выше конкуренция на рынке, тем сильнее время работает против работодателя.
Профессиональный рекрутер не решит эти проблемы самостоятельно, но может «подсветить» их для руководства.
2. Количество и причины отказов со стороны заказчика
Что это: процент резюме, которые заказчик отклонил из-за несоответствия или неполного соответствия требованиям вакансии.
За что отвечает рекрутер:
профиль кандидата и условия вакансии — важно подробно обсудить и согласовать их с заказчиком;
оценка резюме, предварительные созвоны с кандидатами — чтобы убедиться, действительно ли человек обладает ключевыми компетенциями;
работа над ошибками — рекрутер должен понимать и анализировать причины, по которым заказчик отказывается от соискателей.
“
У меня сложный наем, так как я ищу ребят из IT-сферы: специалисты по data science, аналитики, разработчики. Когда у нас стартует поиск или начинается работа с новым IT-рекрутером, он обсуждает со мной все мои пожелания по кандидатам, а потом подбирает пару кандидатов, показывает их резюме, я даю фидбэк и подробно объясняю, подходят они или нет. Далее становится ясно, правильно ли мы двигаемся и нужно ли рекрутеру корректировать свою логику поиска. То есть опытный рекрутер может подстроиться под заказчика за пару дней.
Что еще влияет:
адекватность требований заказчика — к сожалению, бывает, что руководитель ищет кандидата определенного мировоззрения, знака зодиака, пола или возраста. Во-первых, это незаконно. Во-вторых, сильно сужает круг потенциальных сотрудников;
степень откровенности заказчика — нанимающий менеджер по разным причинам может не озвучивать рекрутеру свои реальные пожелания по кандидатам и в итоге просит «присылать всех подходящих», а сам отбирает только мужчин в возрасте 25−30 лет.
3. Количество и причины отказов со стороны кандидатов
Что это: процент соискателей, которые отказались от обсуждения условий по вакансии по разным причинам, хотя руководитель был готов рассмотреть их кандидатуру.
За что отвечает рекрутер:
первичное интервью — рекрутер должен понимать, как говорить с человеком, что может его мотивировать, то есть уметь «продать» вакансию;
обратная связь — важно сохранять контакт с кандидатом на всех этапах обсуждения: неопределенность раздражает и может стать толчком к тому, чтобы принять предложение другого работодателя;
анализ причин отказов — возможно, описание вакансии дезориентирует соискателей или нужно пересмотреть условия работы.
“
Как-то я попросила рекрутера позвать на собеседование понравившегося мне специалиста. Сначала соискатель отказался: позиция не совсем та, что он хочет, смущают условия и т. д. Но мне очень понравится кандидат, и я решила поговорить с ним сама. В итоге смогла найти с ним общий язык, снять все опасения и нанять на работу.
Что еще влияет:
некорректно составленное описание вакансии — кандидат сразу понимает, что текст писал непрофессионал, следовательно, в компании нет экспертизы в его сфере, нет сильной команды, поэтому вырасти здесь он не сможет;
непривлекательные условия работы — например, в IT-сфере критически важна удаленка. И если работодатель будет настаивать на работе в офисе, соискатель может сразу отказаться от дальнейших переговоров по вакансии;
слишком много требований — вакансия содержит в описании функционал нескольких человек разных профессий, стек различных технологий, которыми невозможно одинаково хорошо владеть одновременно, и т. п. Кандидат может подумать, что вы либо хотите сэкономить и нанять одного человека вместо троих, либо не понимаете, какими конкретно навыками в первую очередь должен владеть человек на данной позиции.
4. Количество интервью на один наем
Что это: число соискателей, которые придут на собеседования до того, как заказчик решит остановиться на одном из них. Считается, что классически для одного найма нужно четыре-пять собеседований, но в реальности всё зависит от отрасли.
За что отвечает рекрутер:
профиль кандидата и условия вакансии — чем четче они сформулированы, тем меньше шансов на неприятные сюрпризы во время личной встречи;
предварительное интервью и первичный скрининг — если специалист по подбору персонала не понимает, как говорить с кандидатом, невежлив или невнимателен, до финальной встречи с руководителем дело может не дойти. Также важно выяснить, совпадают ли зарплатные ожидания кандидата с возможностями компании. Например, если разработчик готов трудиться за 300 тысяч рублей в месяц, вряд ли он выйдет на зарплату в 100 тысяч.
Что еще влияет:
адекватность кандидата — резюме может быть написано прекрасно, а во время личной беседы выяснится, что соискатель сильно преувеличил свои достижения, навыки или попросту в чем-то солгал;
контакт между кандидатом и руководителем — человеческий фактор имеет значение: люди могут друг другу не понравиться и сотрудничество не сложится.
5. Процент отказов от оффера
Что это: доля кандидатов, которым был выставлен оффер, но которые в итоге отказались от него (в общем количестве выставленных офферов по позиции).
За что отвечает рекрутер:
работа с кандидатом и постоянная связь — это важно, особенно если процесс согласования оффера в вашей компании небыстрый. Нужна постоянная связь с кандидатом, чтобы у него не возникло мысли, что вы о нем забыли и поэтому лучше согласиться на другое предложение. Также важно выяснить на этапе собеседования и первичного скрининга мотивацию кандидата и его текущую ситуацию — например, чтобы оценить, насколько вероятно, что он останется на текущем месте работы после контроффера своего работодателя;
анализ причин отказов — важно понять, что произошло в самом конце общения, когда стороны предварительно обо всём договорились и были готовы закрывать вакансию. Причин может быть множество: контроффер текущего работодателя, более привлекательное предложение от другой компании, отказ после общения с командой и сбора более детальной информации о вашей компании, несоответствие условий оффера условиям, которые обсуждались на собеседовании, и т. п. Рекрутер должен выяснить, что именно явилось основной причиной отказа, чтобы учесть это на будущее в коммуникациях.
Что еще влияет:
скорость принятия решений в компании — многоэтапные согласования, отсутствие обратной связи от заказчика снижают вероятность того, что кандидат примет оффер: скорее всего он найдет другое место;
стиль написания оффера и его содержание — иногда работодатель в оффере на нескольких страницах детально перечисляет все должностные обязанности будущего сотрудника и даже описывает ответственность за неудовлетворительное качество работы. Когда соискатель видит полотно текста, в котором ему уже сразу выносят предупреждение и ничего не говорят об обязанностях самой компании, он может засомневаться в том, что это действительно хорошее предложение.
6. Текучесть кадров на испытательном сроке
Что это: количество новых сотрудников, которые не проходят испытательный срок или увольняются сразу после его окончания.
За что отвечает рекрутер:
анализ каналов привлечения — важно понять, не совпадают ли источники, из которых пришли уволившиеся сотрудники;
анализ резюме — если соискатель склонен часто менять работу, нужно обратить на это внимание и обязательно обсудить на собеседовании;
оценка софт-скилов кандидата — специалист по подбору персонала должен постараться понять, вольется ли новый сотрудник в команду, сработается ли с коллегами;
оценка хард-скилов кандидата — необходимо убедиться, что у соискателя есть все требуемые навыки и он достаточно квалифицирован.
Что еще влияет:
неграмотный онбординг — медленная передача дел и выдача доступов в программы, нехватка обратной связи от коллег и руководства, плохо выстроенные процессы коммуникации в команде, неграмотный процесс обучения новичков и т. п.;
отсутствие целей на испытательный срок. Как следствие, сотрудник может не понять, что от него хотят, а руководитель — разочароваться в новичке и его способностях;
нарушение договоренностей — на собеседовании человеку предлагали одни условия работы, а в реальности пришлось столкнуться совсем с другим;
неадекватный руководитель и недружелюбные коллеги. Смена работы — это стресс. И плохо, когда он сопровождается негативом из-за неудачных попыток наладить отношения с новым коллективом.
7. Стоимость закрытия вакансии
Что это: сумма, которую пришлось потратить на размещение вакансии и привлечение кандидатов, оплату доступов к базам резюме, платные публикации вакансий на сторонних ресурсах и т. п.
За что отвечает рекрутер:
выбор источников — специалист по подбору персонала обязан анализировать эффективность каналов привлечения. И если какой-то из них не приносит подходящих кандидатов — перестать вкладывать в него деньги.
Что еще влияет:
вовлеченность заказчика, адекватность его требований, скорость обработки откликов, отсутствие лишних бюрократических процедур — чем скорее кандидат будет одобрен, тем скорее компания перестанет тратить деньги на поиск сотрудника;
бренд работодателя — чем он сильнее, тем больше шансов быстрее и дешевле закрыть любую вакансию в сравнении с конкурентами;
наличие и степень эффективности внутренней реферальной программы привлечения — сарафанное радио отлично работает не только для товаров и услуг, но и в привлечении сотрудников. Если у вас прекрасная атмосфера в компании, вас будут с радостью рекомендовать текущие сотрудники. Таким образом, вы можете получить работников, которых сами бы найти не смогли.
Самое главное:
Оценивайте работу рекрутера с учетом всех факторов, которые могут влиять на нее в компании.
Попросите рекрутеров вести воронку найма в Word, Excel или специальных CRM-системах, например в СберПодборе. Воронка позволит оценить эффективность рекрутинга на каждом этапе. А в дальнейшем — делать прогнозы относительно скорости закрытия вакансий.
Давайте рекрутеру обратную связь по эффективности его работы и следите за тем, улучшаются ли показатели. Если да, то всё идет хорошо.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.