Порой кажется, что «мягкие навыки» — заезженный и несколько переоцененный термин. Но во время найма упор на них по-прежнему помогает предсказать успех человека в будущей профессиональной роли и долгую работу в компании.

Мы спросили экспертов, на какие мягкие навыки стоит обращать внимание и как можно точно и объективно проверить, есть ли они у кандидата.
7 ситуаций, в которых можно выявить мягкие навыки
Как оценить софт-скилы кандидата
Автор
Елена Тимофеева
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Важны ли софт-скилы
Наступила эпоха, когда практически любая информация легко доступна. Ценность знаний падает, это больше не дефицит. Обучить конкретным навыкам и компетенциям можно любого — но далеко не каждый готов развиваться, прислушиваться, меняться, быстро принимать решения. Именно эти сфот-скилы наиболее ценны, и их всегда надо проверять.
Мария Островская, CEO интернет-магазина Shopping Live
Есть позиции, для которых развитые мягкие навыки не так значимы, как для других. Например, базовые рабочие специальности с конкретным набором операций или сугубо технические направления, когда задачи сотрудника подразумевают минимальное взаимодействие с коллегами, провайдерами и клиентами. Но, по-моему, отдельных отраслей или ролей, для которых мягкие навыки вообще не важны, нет.
Анастасия Шарипова, руководитель группы по подбору корпоративных функций группы НЛМК
Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать
Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Важны ли софт-скилы
Есть универсальные софт-скилы, которыми в идеале должен обладать любой человек, чтобы работать в коллективе и быть эффективным:

  • навыки коммуникации — без них сложно общаться с руководителем и коллегами, постоянно будут возникать недопонимание и конфликты;
  • умение адаптироваться и справляться с трудностями — иначе обеспечены стресс и быстрое выгорание;
  • понимание трудовой этики — команда быстрее примет человека, который соблюдает договоренности, понимает границы собственной ответственности и не переходит на личности;
  • эмоциональный интеллект, который убережет от неловких ситуаций в коллективе и поможет построить продуктивные рабочие отношения.
Елена Кутелёва, старший консультант направления HR, legal & office support рекрутинговой компании Get experts
В центре любого бизнеса — человек, который умеет думать, общаться, созидать, регулировать свою деятельность во времени. Но в разных профессиональных сферах те или иные софт-скилы будут иметь разный вес:

  • Для профессий, связанных со сферой услуг, работой с клиентами, критично важны эмоциональный интеллект, коммуникация, клиентоориентированность.
  • Специалисты по продажам должны уметь убеждать, управлять проектами, слушать и слышать клиента, иметь адаптивность к изменениям.
  • Для руководителей подразделений и специалистов в сфере образования имеют значение менторинг, умение выстроить командную работу, эффективная коммуникация.
Олеся Нейкова, руководитель практики подбора персонала для инфраструктурных проектов стратегической группы «Гиперион»
Я бы рекомендовала уходить от стереотипов. Например, считается, что для достижения успеха в профессии все бухгалтеры должны быть внимательными и «монотонно-устойчивыми». Но бывают исключения в рамках потребностей бизнеса, стадии развития компании и т. д. Например, если компания растет и бухгалтерию нужно переводить на другую систему, подключать электронный документооборот, оптимизировать процессы и т. д., то бухгалтеру нужны гибкость, инициативность, умение принимать изменения, даже некоторая креативность.
Надежда Шипилова, руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction –— онлайн-системы для оценки персонала
Как оценить мягкие навыки
По резюме
Резюме — первый и наиболее «поверхностный» инструмент для отсева, но даже он позволяет определить наличие или отсутствие у кандидата мягких навыков. Главное — знать, куда и как смотреть.
Я уделяю особое внимание оформлению резюме, ведь это деловой документ. Смотрю, объемное ли оно или чрезмерное краткое, проверяю на предмет ошибок и опечаток, смотрю на раздел «О себе» и достижения, которые перечислил соискатель. По возможности изучаю соцсети кандидата.
Мария Тыщенко, HR-эксперт, консультант по управлению персоналом и развитию карьеры
В резюме мягкие навыки видны уже по стилю написания, словам и конструкциям. Например, использование глаголов совершенного или несовершенного вида показывает, ориентирован человек на процесс или на результат.
Надежда Шипилова
Небольшой лайфхак, подтвержденный практикой: если в описании опыта кандидат больше использует существительные, это явный признак, что он ориентирован на процесс. Если же главное для человека — результат, в резюме будет больше глаголов. Это касается и устной речи.
Мария Островская
Во время телефонного интервью
Как правило, в разделе резюме «О себе» все указывают одно и то же; опыт описан либо кратко, либо слишком «красиво», с преувеличением. Личное общение, даже по телефону, помогает лучше оценить мягкие навыки кандидатов.
На этапе первого контакта с кандидатом — телефонного звонка — я практикую активное слушание. Слушаю не только что, но и как говорит человек, какие вопросы он задает, перебивает или ведет диалог. Уже из этого можно сделать правильные выводы о его софт-скилах.
Олеся Нейкова
Полезным может оказаться даже телефонный скрининг. Так, однажды я искала инженера в техподдержку. На глаза попалось резюме девушки: составлено кратко, опыт в небольших компаниях в регионе — но что-то в ней зацепило. Я решила позвонить. Девушка оказалась непохожей на предыдущих кандидатов — очень открытая, грамотно излагала мысли, четко обозначила цели и критерии поиска работы. Сразу бросилось в глаза, что она увлечена своим делом, стремится учиться и развиваться. После собеседования с руководителем мы сделали ей предложение о работе. С тех пор она получила повышение до старшего сетевого инженера и замечательно справляется с задачами.
Юлия Мамкова, директор по персоналу компании RDP, российского разработчика и поставщика интеллектуальных программно-аппаратных решений для широкополосной передачи данных
На собеседовании
Наблюдайте за поведением и реакциями

Нужно быть отличным лжецом или актером, чтобы контролировать невербальные сигналы. К счастью, большинство кандидатов — не такие.
В поведении кандидата могут быть звоночки, которые указывают на то, каким он окажется в работе. Например, соискатель опоздал на интервью. В целом это не преступление — важно, предупредил ли человек, что не успевает к назначенному сроку. Если такой возможности не было, извинился ли он и дал ли минимальные пояснения, как только пришел. Если этого не случилось и кандидат ведет себя так, словно ничего не произошло, — это звоночек. Несколько таких сигналов подряд дают повод задуматься, каких мягких навыков недостает претенденту на должность и как это может проявиться в работе в будущем.
Анастасия Шарипова
Задавайте открытые вопросы

Попросите кандидата перечислить мягкие навыки, которые, по его мнению, важны в работе, которой он хочет заниматься у вас. Предложите составить рейтинг их важности и аргументировать свою позицию. А затем пусть оценит степень развития этих навыков у себя, приведет примеры из своего опыта. Возможно, начнет он с ожидаемых и социально приемлемых ответов, но необходимость рассуждать и проецировать выведет его из зоны комфорта — и вскоре вы услышите нечто настоящее, искреннее, даже «выстраданное».
Используйте проективные вопросы

То есть те, которые не касаются самого кандидата, но затрагивают других людей или ситуацию вообще. Людям легче рассуждать абстрактно: словно снимается ответственность. Но на деле это довольно точно характеризует говорящего.
Я задаю проективные вопросы на интервью. Например: «Вы могли бы научить меня чему-то / рассказать мне о чем-то, чего я не знаю?» Это вопрос на проверку эмоционального интеллекта. Наблюдаю за реакцией кандидата и стилем рассказа: может ли внятно объяснить ранее неизвестное собеседнику? наблюдает ли за тем, что его рассказ понятен и интересен?
Олеся Нейкова
Не бойтесь неожиданных вопросов

Чтобы уйти от формальных, социально ожидаемых и неинформативных ответов кандидата, узнать больше о его мягких навыках — задайте небанальные вопросы, например:

  • Объясните шестилетнему ребенку, что такое гравитация.
  • Все участники вашей команды единодушны в том, как подходить к задаче, но вы не согласны. Как реагируете?
  • Вам нравятся сюрпризы? Какой запомнился сильнее всего?
  • Если бы ваша жизнь была книгой, как бы она называлась?
  • Расскажите о случае, когда вы построили хорошие отношения с кем-то, кто вам не нравился.
  • Ваш руководитель ставит вам большую задачу прямо перед концом дня. Как ответите?
  • Какие свои решения вы считаете самыми трудными?
  • Как вы избегаете опасности стать слишком самоуверенным?
Обратитесь к готовым опросникам и методикам

Этот способ имеет недостатки: он сложный, требует больших усилий от рекрутера при анализе — но мягкие навыки выявляет отлично.
Иногда я использую опросники: Soft Skills (MA) в адаптации И. В. Жуковского и пятифакторный опросник личности 5PFQ.
Мария Тыщенко
С 2015 года мы активно используем методику DISC — она помогает понять психотип кандидата и определить, впишется ли он в команду. Чтобы методика работала и приносила пользу, крайне важен профессионализм и, не побоюсь этого слова, вера специалиста, который работает с DISC в вашей компании. Мало прочитать пару книг по типологии личности, нужно быть а) сертифицированным специалистом, прошедшим обучение, и б) амбассадором методики, который сможет донести ее ценность до руководства и коллектива.
Мария Островская
Считаю полезным использование методики PARLA для исследования поведенческих примеров, связанных с критичным для будущей должности гибким навыком. Возьмем, например, тайм-менеджмент и ориентацию на результат.

P = problem — «Была ли у вас ситуация, когда проект по независящим от вас причинам нужно было сдать в кратчайшие, на первый взгляд, не совсем реальные сроки?»

A = action — «Как лично вы действовали в этой ситуации?»

R = result — «Каким был результат? Вы считаете его положительным или отрицательным — и почему?»

L = learned — «Какой вывод вы для себя сделали по итогам этого проекта/ситуации?»

A = applied — «Что-то изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими ситуациями? Планируете ли вы что-то изменить в будущем? Почему?
Олеся Нейкова
Учитывая мнение окружающих
Многие кандидаты нервничают или слишком стараются на собеседованиях — из-за этого оценить их мягкие навыки становится сложнее. Полезно будет посмотреть на человека чужими глазами. Спросите о его поведении сотрудников своей компании: администраторов, секретарей, лифтеров, официантов — всех, кому довелось провести с ним некоторое время и пообщаться вне контекста «я очень хочу эту работу».
С помощью тестирования
Тестирование позволяет быстро и точечно проверить любую мягкую компетенцию. Это способ, который можно применять для первичного отбора, в ходе собеседования или на поздних этапах — для окончательного выбора финального кандидата.
Мы в Proaction советуем обязательно включать в тесты не только закрытые, но и открытые вопросы, интерпретируя, что и как написал соискатель. Для экономии времени и труда эйчаров для тестирования можно использовать автоматизированные платформы оценки.
Надежда Шипилова
При решении кейсов
Кейсы — это не обязательно сложные задачки из учебников. Достаточно попросить соискателя прокомментировать штатную ситуацию в компании или проблему, с которой сотрудники компании часто сталкиваются.
Обычно я предлагаю соискателю ряд кейсов или пример реальной ситуации в нашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, — и предлагаю подробно рассказать, как бы работник ее разрешил. Реальные задания ценны тем, что позволяют проверить сразу несколько навыков.
Мария Тыщенко
В деловых играх
Деловые игры — инструмент, который позволяет увидеть проявление множества компетенций в рабочих ситуациях. Да, они сложны в создании: нужно придумать игровую ситуацию, создать чек-листы, подготовить наблюдателей. Зато если на собеседовании люди могут пытаться «продать» лучших себя и продемонстрировать качества, которых у них нет, то в деловой игре мы сразу увидим реальное поведение и взаимодействие кандидатов.
Надежда Шипилова
Практико-ориентированная разновидность деловой игры — тестовый день, когда кандидата допускают к решению рабочих задач до окончательного оффера. Если человек еще занят на прежней работе, можно его пригласить поработать вечером, на выходных или на удаленном проекте.

Важное условие тестового дня — оплата времени кандидата и четко определенная продолжительность работы. Преимущества этого способа оценки — скорость, точность и объективность, но для подобных экспериментов необходима готовность руководства открыть кандидатам доступ к информации о компании, которая будет нужна им для работы.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.