Воронка подбора персонала — это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников.

Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли компании, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.

Вот признаки того, что вам нужна воронка найма:

1. Что-то сразу идет не так.

На рынке много потенциальных кандидатов, но сложности с ними начинаются уже на первом этапе привлечения. Не стоит продолжать действовать на автомате, расходуя время рекрутеров и бюджет компании на наем сотрудников, — лучше понять, что происходит. Например, кандидаты не подходят по уровню квалификации или условия вакансии не так привлекательны, как кажется работодателю.

2. Позиции не закрываются вовремя.

Когда поток кандидатов большой, но до оффера не доходит ни один кандидат, воронка подталкивает к переменам, например к разговору с руководством компании, изменению списка требований и улучшению условий работы, поиску кандидатов на площадках, которые прежде не использовали. В результате может измениться не только стратегия поиска, но и внутренние процессы компании.

3. Нужны специалисты, которых раньше не подбирали.

Пока нет никакой статистики, любая подсказка может превратиться в инсайт. Кроме того, большинство вакансий в компании не «одноразовые» и сформированная воронка поможет подойти к поиску и отбору следующего кандидата на эту вакансию более осознанно, выстроить процессы прицельно и эффективно.

4. Нет четкой стратегии поиска.

Бывает, что сотрудники нужны «вчера и много». Тогда рекрутеры подключают все возможные ресурсы, в том числе платные. В такой ситуации важно понять, какие инструменты будут более эффективными, — чтобы правильно планировать бюджет.

5. Подбор персонала сложный и многоступенчатый.

Если этапов подбора больше пяти, можно упустить, когда именно происходит сбой и падает конверсия. Сбор статистики, формирование воронки и анализ каждого этапа позволяют быстро корректировать процесс и исправлять ошибки.

Воронку стоит формировать, когда вы берете вакансию в работу и далее необходимо фиксировать кандидатов на каждом этапе. Анализ воронки должен быть регулярным, идеально — если еженедельным, но всё очень индивидуально: зависит от количества этапов и скорости подбора.

Автоматизация процессов воронки рекрутинга помогает сэкономить уйму времени. Тут все способы хороши: можно вести учет в таблицах Excel, но лучше сразу выбрать удобный специализированный инструмент. Такие системы позволяют отследить скорость, оперативно выгружать статистику. Воронка легко настраивается под задачи конкретного бизнеса и структуру компании.

В такой ситуации необходимо вернуться к стратегии поиска: где и какими инструментами мы пользуемся. Проверяем доступность и актуальность вакансии, вновь оцениваем количество потенциальных кандидатов на рынке. Размещаем вакансию на других площадках. Уточняем текст вакансии, опираясь на возможные «крючки», преимущества для кандидатов.

В этом случае нужно изменить профиль кандидата и оформить понятную вакансию с обязательными критериями отбора. Ужесточаем требования, добавляем тестовое задание. Слушаем записи телефонных интервью, корректируем скрипт в случае необходимости. Анализируем рынок: соответствует ли наше предложение ожиданиям кандидатов, которые подходят компании по уровню квалификации, и, кстати, какие условия предлагают компании-конкуренты.

В этой ситуации необходимо снова поговорить с заказчиком о его требованиях. А затем провести анализ рынка на наличие подходящих кандидатов. Обязательно подключаться к совместному отбору и участвовать в собеседованиях. Поддерживать постоянный диалог с руководителем, показывать ему рынок, дорабатывать профиль кандидата вместе с заказчиком и корректировать инструменты оценки.

Воронки для массового подбора, поиска топ-менеджера или привлечения IT-специалиста будут различаться.

В массовом подборе важно обеспечивать поток и качественную первичную оценку кандидатов, быструю обратную связь и высокую скорость найма. На входе у нас будет предсказуемо большое количество кандидатов, а количество этапов, наоборот, желательно сократить до минимума и четко регламентировать. При соблюдении этих условий чем больше кандидатов мы привлечем на входе, тем быстрее будем закрывать вакансии.

При найме топ-менеджера у нас должен быть максимально четкий профиль кандидата, который поможет выстроить небольшой поток подходящих соискателей. Этапов найма, скорее всего, будет много.

Воронка подбора IT-специалиста, как правило, сосредоточена на первом этапе — создании потока кандидатов. Тут важно понимать, где искать и чем привлекать. Рынок перегрет, конкуренция за сильных кандидатов большая, поэтому этапов должно быть мало, а решения надо принимать быстро.