Западные СМИ уже больше года обсуждают «великое увольнение» (great resignation) — ситуацию, когда сотрудники массово увольняются, потому что в пандемию пересмотрели ценности, приоритеты и отношение к работе.

В России похожая ситуация. Исследование Работы.ру, проведенное в августе 2022 года, показало, что четверо из 10 сотрудников планируют сменить работу уже этой осенью.

Профессоры из университетов Аризоны и Юты в США объединились с журналистами из Harvard Business Review и организовали восьмиэтапное исследование о поведении людей перед увольнением по собственному желанию. Они представили результаты в виде опросника и предложили практикующим эйчарам испытать его на сотрудниках — выбрать несколько человек и оценить вероятность их увольнения по шкале от нуля до пяти. Примечательно, что сотрудники с высокими баллами действительно уволились в течение года.

Перечислим ниже пять признаков, которые с высокой вероятностью указывают на то, что сотрудник активно ищет новую работу.

Колебания в производительности труда нормальны: люди не роботы, можно иногда становиться менее эффективным из-за личных или семейных проблем. Но если обычно энергичный, целеустремленный и результативный сотрудник вдруг перестал стремиться к перевыполнению планов и достижению KPI — руководителю стоит насторожиться.

Кроме того, планирующий увольнение делает только то, что обязан, выполняет необходимый минимум и устраняется всякий раз, когда коллеги просят подхватить дополнительные задачи.

Продуктивность и результативность могут не измениться, но сотрудник ощущает себя «отрезанным ломтем» и перестает выкладываться, даже если любит свою профессию. Он больше не стремится произвести впечатление, не расстраивается из-за невысокой оценки своих результатов, не проявляет чудеса клиентоориентированности.

Со временем это выливается в сорванные дедлайны, упущенные сделки, переход клиентов к более увлеченным коллегам, небрежно оформленные презентации и ошибки в отчетах.

Человек с негативным отношением к работе будет стараться не опаздывать, но и задерживаться ни на минуту не станет. А если это возможно — постарается уходить домой пораньше, выполнив минимально необходимое количество задач.

В коллективе всегда есть интроверты, которые избегают корпоративов и жалуются на слишком частые планерки. Бывает, что у человека яркая жизнь, насыщенная событиями и хобби за пределами офиса, и потому он не стремится сближаться с коллегами.

Но если сотрудник, который обычно к обеду понедельника рассказывал всему отделу, как провел выходные, вдруг замкнулся и отвечает на вопросы о личном общими фразами — это неприятный «звоночек».

Кроме того, планирующие увольнение меньше участвуют в профессиональных дискуссиях, отмалчиваются во время брейнштормов, дежурно соглашаются с чужими идеями и предложениями.

У сильного специалиста обычно хорошие отношения с руководителем. Когда такой человек вынужден тайком искать новую работу, он чувствует себя виноватым: «Обманываю, подвожу, создаю проблемы в будущем». Неудивительно, что сотрудник всячески избегает руководителя, сводит к минимуму общение с ним.

Если же отношения были неидеальными, часто возникали конфликты, в поведении сотрудника тоже произойдут перемены: он будет равнодушно пожимать плечами в ответ на критику и придирки — или начнет смелее выражать недовольство своим руководителем.

Человека, планирующего увольнение, перестает интересовать будущее компании и себя в ней. Он не участвует в обсуждении: стратегии, миссии, конкуренции на рынке, предстоящих профильных мероприятий (например, выставок или ежегодной презентации для партнеров), годовых планов и причитающихся сотрудникам бонусов.

Организаторы многоэтапного исследования, описанного выше, не учли в списке признаков грядущего увольнения «звоночки», которые принято считать классическими. Они оказались статистически нерелевантными, то есть не получили достаточного подтверждения, и исследователи отнесли их к HR-фольклору.

Это, впрочем, не означает, что сотрудник, который отвечает рекрутерам в рабочее время и одевается более формально, чем обычно, не ищет новую работу. Практика показывает, что он вышел на финишную прямую: проходит собеседования, обсуждает оффер. Стоит ли пытаться удерживать этого человека — решать вам.

Либо у сотрудника внезапно начали болеть все родственники вплоть до троюродной тети — либо он ходит на собеседования. А если отгулов не дают, отпрашивается с работы пораньше.

Возможно, человек организует вечеринку-сюрприз для коллеги-именинника. Но также он может отвечать на звонки рекрутеров и проходить телефонный скрининг в рабочее время — естественно, за пределами слышимости коллег и руководителя.

Сотрудник мог просто внезапно полюбить деловые костюмы и начать их регулярно носить. Или он вынужден ходить на собеседования до, после и во время работы — и на них «соответствовать».

Возможно, сотрудник устал годами делать одно и то же за зарплату, которую давно не повышали. Но если просьба о ее значительном увеличении или продвижении по службе звучит слишком неожиданно, причина может лежать на поверхности: он рассматривает альтернативные предложения и добивается контроффера.

Не призываем вас мониторить поведение сотрудников в соцсетях и на сайтах для поиска работы, но некоторые действия могут сами броситься в глаза. Например, человек начинает активно вести профессиональный блог в фейсбуке, обновляет резюме на Работе.ру, добавляет навыки в LinkedIn и вызывается добровольцем на любые профессиональные мастер-классы, открытые столы и нетворкинг-мероприятия.

Сжигая мосты, сотрудник перед увольнением стремится «зачистить» рабочее место. Сюда входит не только избавление от личных вещей (фотографий, забавных талисманов, календарей, подаренных партнерами), но и наведение порядка в папках и документах, даже составление регламентов и описание рабочих процессов.

Не всякого стоит удерживать (и не каждого получится удержать), но увольнение ключевых сотрудников может испортить квартальные и полугодовые бизнес-результаты, стать причиной ухода крупных клиентов, ухудшить атмосферу в команде.

Как правило, компании решают проблему текучести кадров с помощью масштабных мероприятий, направленных на развитие лояльности и вовлеченности, повышение удовлетворенности от работы, оздоровление климата в коллективе. Эти стратегии эффективны, но на их разработку и реализацию требуется время.

Если вы заметили сразу несколько признаков-звоночков — позаботьтесь о защите клиентской базы и конфиденциальной информации, о дублировании функций, критически важных для эффективной работы. Если же не хотите потерять ценного специалиста — откровенно с ним поговорите.

Существует три экспресс-решения, способные удержать ценного специалиста: