10 вызовов, с которыми столкнется эйчар в 2026 году
Знание — сила. И толчок для подготовки
Мир стремительно обновляется: технологии, навыки и ожидания сотрудников меняются быстрее, чем компании успевают адаптироваться. Расскажем, какие вызовы ждут направление HR в 2026 году и как к ним подготовиться: правильно расставлять приоритеты, принимать обоснованные решения, сохранять влияние и ценность для бизнеса.
15 декабря 2025 года
Елена Тимофеева
Автор
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
1. Запрос на повышение эффективности при ограниченных ресурсах
В 2026 году от эйчаров будут ожидать ощутимых и измеримых результатов даже при ограниченном бюджете. Каждая инициатива должна приносить пользу бизнесу. Внедрение технологий, включая ИИ, потребует стратегического планирования и грамотного управления.
Почему возник вызов? Макроэкономическая нестабильность — колебание рынков, инфляция, санкции — заставляет компании экономить. Конкуренция во многих отраслях растет благодаря импортозамещению, и компании вынуждены оптимизировать расходы, чтобы оставаться рентабельными и привлекательными для инвесторов. Кроме того, часть бюджета направляется на цифровизацию, инновации и автоматизацию — и ресурсы на поддерживающие функции, включая HR, сокращаются.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Макроэкономическая нестабильность — колебание рынков, инфляция, санкции — заставляет компании экономить. Конкуренция во многих отраслях растет благодаря импортозамещению, и компании вынуждены оптимизировать расходы, чтобы оставаться рентабельными и привлекательными для инвесторов. Кроме того, часть бюджета направляется на цифровизацию, инновации и автоматизацию — и ресурсы на поддерживающие функции, включая HR, сокращаются.
Как отреагировать?
Создавайте подробные профили вакансий и четко определяйте, какие позиции необходимы.
Уделяйте внимание глубокой оценке кандидатов, чтобы каждое принятое решение было долгосрочным и человек стремился не просто держаться за компанию, а расти и приносить пользу.
Внедряйте HR-аналитику и метрики, которые показывают влияние инициатив на ключевые бизнес-показатели.
Приоритизируйте проекты, исходя из их стратегической значимости и потенциальной отдачи.
Используйте ИИ и автоматизацию, чтобы оптимизировать рутинные процессы, — это освободит ресурсы для более важных задач.
Формируйте отчетность и демонстрируйте руководству положительные результаты своей работы.
Что, если игнорировать? Расходы на HR-отдел будут считаться неэффективными и, как следствие, необязательными. Доверие руководства к направлению снизится, и вам станет сложнее влиять на стратегические решения. В перспективе это может привести к оттоку ключевых сотрудников и проблемам для бизнеса.
2. Дефицит специалистов в узкопрофессиональных нишах
Конкуренция за профессионалов с редкими навыками будет расти. HR-специалистам предстоит не только искать экспертов на рынке, но и активно развивать внутренние таланты: создавать программы обучения и предлагать долгосрочные карьерные траектории.
Почему возник вызов? Технологический прогресс опережает подготовку кадров. Новые профессии возникают быстрее, чем компании находят квалифицированных сотрудников. Демографический спад еще сильнее сужает выбор.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Технологический прогресс опережает подготовку кадров. Новые профессии возникают быстрее, чем компании находят квалифицированных сотрудников. Демографический спад еще сильнее сужает выбор.
Как отреагировать?
Отбирайте кандидатов стратегически: ориентируйтесь на их потенциал и способность адаптироваться к новым задачам.
Создавайте и улучшайте программы обучения и наставничества, чтобы выращивать экспертов внутри компании.
Сотрудничайте с образовательными учреждениями и отраслевыми сообществами, чтобы формировать у сотрудников необходимые компетенции.
Применяйте HR-аналитику, чтобы предсказывать дефицит навыков и планировать будущие потребности.
Что, если игнорировать? Компания столкнется с нехваткой критически важных специалистов, внедрение новых технологий замедлится, текучесть в командах вырастет. Как результат, бизнес потеряет конкурентоспособность, а HR-отдел утратит влияние.
3. Широкое внедрение ИИ и автоматизация HR-процессов
Если прежде речь шла об осторожных и точечных экспериментах — теперь автоматизация станет главным инструментом в управлении персоналом, а ИИ проникнет во все аспекты работы. Он будет применяться не только для выполнения рутинных задач, но и для решения стратегических вопросов, влияющих на успех всей компании.
Почему возник вызов? ИИ стал доступнее, и его возможности расширились. Теперь отбор, онбординг, обучение и прогнозирование текучести с помощью нейросетей — почти стандарт. В связи с этим HR-специалисты планируют внедрять новые технологии, пересматривают роли в командах и развивают навыки сотрудников.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? ИИ стал доступнее, и его возможности расширились. Теперь отбор, онбординг, обучение и прогнозирование текучести с помощью нейросетей — почти стандарт. В связи с этим HR-специалисты планируют внедрять новые технологии, пересматривают роли в командах и развивают навыки сотрудников.
Как отреагировать?
Создавайте стратегию внедрения ИИ, ориентируясь на бизнес-цели.
Обучайте HR-команду управлению ИИ и интерпретации данных для принятия решений.
Следите за изменениями в ролях, навыках и культуре, связанными с автоматизацией, и при необходимости производите корректировки.
Настраивайте процессы и метрики для оценки эффективности ИИ-инструментов и их влияния на бизнес.
Что, если игнорировать? Рутинные процессы останутся медленными и затратными. Решения будут приниматься без опоры на реальные данные или с ошибками.
4. Соблюдение трудового законодательства и риск-менеджмент
Цифровизация и новые форматы работы вынуждают бизнес внимательнее следить за соблюдением трудового законодательства.
Почему возник вызов? В последние годы часто вносились изменения в трудовое законодательство и правила защиты персональных данных, из-за чего бизнес вынужденно пересматривал HR-процессы. Ведь ошибки в этой сфере стоят дорого.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? В последние годы часто вносились изменения в трудовое законодательство и правила защиты персональных данных, из-за чего бизнес вынужденно пересматривал HR-процессы. Ведь ошибки в этой сфере стоят дорого.
Как отреагировать?
Следите за изменениями в законодательстве и оперативно обновляйте внутренние инструкции.
Организуйте процессы контроля и аудита, чтобы убедиться в соблюдении норм ТК РФ.
Обучайте руководителей и сотрудников правилам работы с персональными данными.
Оценивайте правовые риски заранее. Консультируйтесь по спорным ситуациям с юристами и фиксируйте ключевые решения документально.
Что, если игнорировать? Незаконные действия могут привести к штрафам и судебным разбирательствам. Репутация компании пострадает.
5. Рост выгорания среди сотрудников и менеджеров
В 2026 году эмоциональная нагрузка сотрудников и руководителей останется высокой. Перемены последних лет, быстрый темп работы и растущая тревожность создают почву для выгорания, которое уже сказывается на продуктивности и вовлеченности команд.
Почему возник вызов? Последствия турбулентных 2022−2025 годов будут ощущаться еще долго. Многие команды продолжат работать на повышенных оборотах. Внедрение новых технологий усиливает техностресс, а из-за страха остаться не у дел (англ. FOBO, fear of a better option, — ‘страх лучшего варианта') возникает эмоциональное напряжение. Однако культура поддержки и доверия есть не во всех компаниях, и сотрудники часто остаются наедине со своими проблемами.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Последствия турбулентных 2022−2025 годов будут ощущаться еще долго. Многие команды продолжат работать на повышенных оборотах. Внедрение новых технологий усиливает техностресс, а из-за страха остаться не у дел (англ. FOBO, fear of a better option, — ‘страх лучшего варианта') возникает эмоциональное напряжение. Однако культура поддержки и доверия есть не во всех компаниях, и сотрудники часто остаются наедине со своими проблемами.
Как отреагировать?
Регулярно проверяйте состояние сотрудников и менеджеров, а не проводите разовые опросы.
Призывайте руководителей к эмпатичному управлению. Учите давать обратную связь, признавать достижения и гибко распределять нагрузку.
Создавайте безопасную среду — где можно задавать вопросы, экспериментировать, ошибаться и открыто говорить о трудностях.
Объясняйте сотрудникам, как меняются их профессиональные роли в связи с внедрением технологий и как компания поможет им приобрести нужные навыки.
Что, если игнорировать? Усталость команд будет накапливаться. Усилится текучесть или начнется абсентеизм. Упадет вовлеченность, снизится трудовая дисциплина сотрудников, ухудшится качество управленческих решений. Как результат, компания потеряет в скорости и эффективности; восстановление займет много времени.
6. Возвращение к модели «многофункционального специалиста»
Компании оптимизируют штат, а задачи множатся. HR-специалистам придется балансировать между рекрутингом, адаптацией, обучением, коммуникациями и административными задачами.
Почему возник вызов? Бизнес пересматривает бюджеты и сокращает вспомогательные функции. ИИ действительно снимает часть рутины, но требует контроля и настройки. Освободившиеся временны́е ресурсы перенаправляются на новые зоны ответственности, при этом ожидания бизнеса от HR-подразделения продолжают расти.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Бизнес пересматривает бюджеты и сокращает вспомогательные функции. ИИ действительно снимает часть рутины, но требует контроля и настройки. Освободившиеся временны́е ресурсы перенаправляются на новые зоны ответственности, при этом ожидания бизнеса от HR-подразделения продолжают расти.
Как отреагировать?
Сосредоточьтесь на задачах, которые оказывают наибольшее влияние на бизнес, — и четко определите роли и зоны ответственности.
Используйте ИИ и автоматизацию для быстрого и безошибочного выполнения рутинных задач, а освободившееся время посвятите развитию и внедрению инноваций.
Стройте систему поддержки: используйте шаблоны, инструкции, простые стандарты для повторяющихся операций.
Изучите особенности проектной работы, чтобы гармонично распределять разноплановые задачи.
Развивайте навыки управления временем и психологической саморегуляции, чтобы выдерживать растущую нагрузку.
Что, если игнорировать? Работа «многоруким многоногом» без перерыва на сон и отдых перестанет радовать. Накопится усталость, участятся ошибки, случится профессиональное выгорание. Всё это — очевидно — плохо скажется на результатах самих эйчаров и на бизнесе в целом.
7. Запрос сотрудников на гибкость и индивидуальные условия
С каждым годом всё больше сотрудников не устраивают традиционные подходы к графикам, льготам, обучению и построению карьеры.
Почему возник вызов? В период пандемии люди привыкли к независимости и контролю над своим временем, а турбулентность, в которой россияне живут с тех пор, наталкивает на пересмотр жизненных приоритетов. Цифровизация сделала гибкость в работе нормой, поэтому жесткие правила кажутся неудобными. Индивидуальные условия стали символом высокого качества жизни.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? В период пандемии люди привыкли к независимости и контролю над своим временем, а турбулентность, в которой россияне живут с тех пор, наталкивает на пересмотр жизненных приоритетов. Цифровизация сделала гибкость в работе нормой, поэтому жесткие правила кажутся неудобными. Индивидуальные условия стали символом высокого качества жизни.
Как отреагировать?
Создавайте гибкие графики работы и экспериментируйте с форматами.
Внедряйте персональные пакеты льгот и компенсаций, учитывая потребности сотрудников. Для этого разрабатывайте типовые индивидуальные решения — варианты графиков, льгот и форматов работы, которые сохранят персонализацию, не усложняя процессы.
Предлагайте персональные траектории развития и планы обучения.
Проводите регулярные опросы и быстрые интервью, чтобы понимать потребности разных групп сотрудников и корректировать подходы к их удовлетворению.
Что, если игнорировать? Сотрудники будут искать более чутких работодателей. Вовлеченность снизится, текучесть вырастет, бизнес будет нести дополнительные расходы на наем и адаптацию.
8. Управление различными корпоративными субкультурами
Универсальные подходы к построению и развитию корпоративной культуры будут терять эффективность: то, что увлекает одного, может оставлять равнодушным или даже отталкивать другого. Эйчарам придется искать баланс между едиными ценностями и локальными, поколенческими, функциональными особенностями команд.
Почему возник вызов? Во многих компаниях одновременно работают сотрудники разных поколений — где-то до четырех, от бумеров до зумеров. Команды распределены по городам и странам. Форматы занятости различаются: офис, гибрид, удаленка, проектная и асинхронная работа.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Во многих компаниях одновременно работают сотрудники разных поколений — где-то до четырех, от бумеров до зумеров. Команды распределены по городам и странам. Форматы занятости различаются: офис, гибрид, удаленка, проектная и асинхронная работа.
Как отреагировать?
Уточняйте и структурируйте «ядро» корпоративной культуры. Определите, что обязательно для всех, а что можно легко адаптировать под разные команды.
Проводите регулярную диагностику вовлеченности, чтобы понимать, где культура не поддерживается и кто нуждается в помощи.
Передавайте часть ответственности лидерам команд: обучайте их управлять культурой локально, а не бездумно транслировать то, что сформулировано «сверху».
Не полагайтесь только на ИИ. Развивайте и применяйте человеческие качества и навыки — эмпатию, доверие, этику и влияние. Это позволит гармонично управлять корпоративными субкультурами.
Что, если игнорировать? Разрыв между декларируемыми ценностями и поведением команд будет расти. Это приведет к снижению вовлеченности, внутренним конфликтам и оттоку сильных сотрудников.
9. Рост конкуренции среди работодателей-наставников
Зарплатная гонка заканчивается. Согласно отчету PwC, L&D (обучение и развитие сотрудников в форматах upskilling и reskilling) станет ключевым инструментом привлечения и удержания профессионалов. HR-специалистам предстоит прогнозировать, какие компетенции в компании устареют, а какие станут критичными. Потребуется грамотно направлять ресурсы на переквалификацию и развитие сотрудников, держа в уме «неоцифрованную» бизнес-цель — удержание талантов.
Почему возник вызов? Технологии развиваются быстрее, чем навыки сотрудников, а к 2030 году значительная часть текущих компетенций устареет. Новые роли и требования к знаниям появляются чуть ли не ежедневно. При этом бюджеты на L&D в большинстве компаний традиционно ограничены, что усложняет масштабирование программ и повышает стратегическую значимость управления обучением.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? Технологии развиваются быстрее, чем навыки сотрудников, а к 2030 году значительная часть текущих компетенций устареет. Новые роли и требования к знаниям появляются чуть ли не ежедневно. При этом бюджеты на L&D в большинстве компаний традиционно ограничены, что усложняет масштабирование программ и повышает стратегическую значимость управления обучением.
Как отреагировать?
Разрабатывайте системные L&D-программы с привязкой к бизнес-целям и критичным навыкам.
Используйте микрокурсы, онлайн-платформы и смешанное обучение — для масштабируемости при ограниченных бюджетах.
Включайте планы по upskilling и reskilling в индивидуальные траектории развития.
Инициируйте изменения. Поддерживайте сотрудников в освоении новых навыков, направляйте развитие в стратегически важные для компании области и помогайте преодолевать инертность, используя материальную и нематериальную мотивацию.
Что, если игнорировать? Сотрудники будут уходить к конкурентам с сбо́льшими возможностями развития. Останутся лишь те, кто в приобретении новых навыков не заинтересован. Производительность снизится, а HR потеряет влияние на руководство компании.
10. Усиление роли HR в формировании внутреннего бренда работодателя
Бренд работодателя станет стратегическим активом. HR-подразделение будет не только привлекать и удерживать сотрудников, но и активно формировать ценности, культуру и имидж компании внутри команд.
Почему возник вызов? В связи с тем что в офисах становится всё больше представителей поколений Y и Z и они влияют на настроения в коллективе — сотрудники начинают чаще оценивать работодателя по корпоративной культуре, прозрачности и совпадению ценностей.
Как отреагировать?
Почему возник вызов? В связи с тем что в офисах становится всё больше представителей поколений Y и Z и они влияют на настроения в коллективе — сотрудники начинают чаще оценивать работодателя по корпоративной культуре, прозрачности и совпадению ценностей.
Как отреагировать?
Транслируйте ключевые ценности и миссию компании через все внутренние каналы.
Вовлекайте сотрудников в создание корпоративного UGC-контента, чтобы бренд ощущался как живой и «свой».
Оценивайте внутренние коммуникации с помощью регулярных опросов и фокус-групп.
Что, если игнорировать? Ключевые сотрудники уйдут к конкурентам с сильным брендом, а талантливых соискателей компания не сможет заинтересовать. Дефицит специалистов приведет к ухудшению бизнес-результатов.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.