Индивидуальный план развития для сотрудника: что это и как составить?
С помощью индивидуальных планов компания направляет в нужное ей русло развитие команды, а сотрудники из них получают четкое представление о своих карьерных возможностях и путях для профессионального совершенствования.
Рассказываем, как составить план, который не станет неудобной формальностью для коллектива, — и как избежать частых ошибок на этом пути.
Рассказываем, как составить план, который не станет неудобной формальностью для коллектива, — и как избежать частых ошибок на этом пути.
19 ноября 2024 года
Елена Тимофеева
Автор
Зачем бизнесу индивидуальные планы развития?
Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это структурированный документ, который помогает специалистам развивать свои профессиональные навыки и достигать личных карьерных целей в рамках компании.
Перечислим основные цели и задачи ИПР:
Перечислим основные цели и задачи ИПР:
Диагностика текущих навыков сотрудников, а также определение знаний и умений, необходимых для эффективного выполнения задач.
Обнаружение ключевых навыков, которые потребуются сотрудникам для выполнения новых задач, повышения продуктивности и адаптации к будущим потребностям компании.
Формулирование конкретных целей, которых сотрудники должны достичь за определенный период, — как элемент самодисциплины, личной ответственности и одновременно внешней мотивации.
«Привязка» деятельности сотрудников к бизнес-стратегии — развитие каждого специалиста с учетом долгосрочных целей бизнеса.
Формирование кадрового резерва.
Повышение лояльности и вовлеченности — благодаря ощутимой и оцифрованной заботе компании о развитии сотрудников.
Получение обратной связи от сотрудников, в том числе отзывов вне тематики развития и карьеры (зачастую обратная связь появляется стихийно во время ревью и рефлексии).
Развитие HR-бренда и усиление корпоративной культуры, в которой ценности компании закрепляются на уровне поведения и ежедневных практик.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymdCM6Q
erid: 2RanymdCM6Q
Основные элементы ИПР
Цели
Разделяйте цели на краткосрочные и долгосрочные, выделяйте приоритетные и вспомогательные.
Убедитесь, что цели сотрудника не расходятся с направлениями развития компании — при этом он сам их четко осознает и внятно формулирует.
Цели могут меняться в связи с ростом сотрудника или реорганизацией контекста бизнеса, поэтому их нужно периодически пересматривать.
Навыки и пробелы
Выбор фокуса должен быть основан на объективной оценке сильных и слабых сторон сотрудника. Определитесь с подходом: усиливать сильные, развивать слабые или в первую очередь добирать недостающие?
Включайте в ИПР только те навыки, которые действительно необходимы для роли или карьеры сотрудника в компании.
Не упускайте из виду гибкие (мягкие) навыки, особенно для руководящих или проектных позиций.
Рассмотрите возможности обучения за пределами компании, если для развития специалиста требуются уникальные знания или сертификации.
Этапы и действия
Разбивайте задачи на мелкие шаги, чтобы процесс был управляемым и не перегружал человека.
Назначив ответственных за каждый этап, вы ускорите реализацию плана.
Сроки должны реалистичными — это позволит избежать выгорания и повысит мотивацию.
Помните про ресурсы, которые могут потребоваться сотруднику на разных этапах, — включая помощь руководителей и наставничество.
Метрики и сроки
Чем четче сформулированы показатели эффективности, тем проще отслеживать прогресс.
Если метрики недостижимы, ИПР превращается в инструмент ИБД — имитации бурной деятельности.
Определите график оценки: она должна производиться не чаще раза квартал (без учета ситуаций, когда производится одновременно с завершением проектов).
Измерить метрики недостаточно: необходимо их обсудить в конструктивном ключе.
Вводите в ИПР не только числовые результаты, но и субъективную оценку (например, уровень заинтересованности в результате).
Пошаговый процесс составления ИПР
Этап 1. Сбор информации
Проанализируйте, какие навыки уже имеются у сотрудника, чтобы точно определить и описать отправную точку. Попросите человека самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны — для большей вовлеченности. Соберите отзывы от коллег, особенно по тем компетенциям, которые важны для командной работы.
Выясните, в каком направлении хочет развиваться сам сотрудник, чтобы план лучше соответствовал его ожиданиям. Составьте список знаний и умений: что необходимо для достижения целей специалиста, которые были сформулированы им самим и одобрены его руководителем?
Выясните, в каком направлении хочет развиваться сам сотрудник, чтобы план лучше соответствовал его ожиданиям. Составьте список знаний и умений: что необходимо для достижения целей специалиста, которые были сформулированы им самим и одобрены его руководителем?
Лайфхак
Используйте метод 360°: соберите отзывы не только от коллег и руководства, но и от сотрудников других подразделений. Это поможет выявить скрытые компетенции и даст полное представление о профессиональных качествах человека.
Используйте метод 360°: соберите отзывы не только от коллег и руководства, но и от сотрудников других подразделений. Это поможет выявить скрытые компетенции и даст полное представление о профессиональных качествах человека.
Этап 2. Определение целей и задач
Ставьте цели по SMART — конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и привязанные к срокам. Обсудите с сотрудником препятствия, которые могут возникнуть на пути, и установите реалистичные ожидания (для обеих сторон).
Лайфхак
Добавьте элементы геймификации. Это может быть как простая таблица с шагами (а также баллами и «призами») — так и игровая доска, где каждый выполненный пункт продвигает сотрудника к следующему «уровню». Такой подход сделает процесс выполнения плана более увлекательным и повысит вовлеченность человека.
Добавьте элементы геймификации. Это может быть как простая таблица с шагами (а также баллами и «призами») — так и игровая доска, где каждый выполненный пункт продвигает сотрудника к следующему «уровню». Такой подход сделает процесс выполнения плана более увлекательным и повысит вовлеченность человека.
Этап 3. Разработка плана действий
Определите конкретные шаги и этапы, необходимые для достижения целей, чтобы процесс был управляемым. Выберите инструменты: обучение, самообучение, коучинг, наставничество. Учтите внешние обстоятельства, которые способны повлиять на ситуацию, — вплоть до изменения приоритетов компании и целей самого сотрудника. Предусмотрите возможность внесения корректировок и создайте для них понятный алгоритм.
Лайфхак
Используйте при планировании «обратный отсчет»: начните с конечной цели. Это поможет сделать план более выполнимым, позволит увидеть ненужные шаги.
Используйте при планировании «обратный отсчет»: начните с конечной цели. Это поможет сделать план более выполнимым, позволит увидеть ненужные шаги.
Этап 4. Выбор метрик и определение сроков
Сформулируйте, по каким конкретным показателям будете оценивать успех. Если часть целей связана с групповой работой — используйте командные метрики для оценки эффективности.
Назначьте регулярные встречи для оценки прогресса. Опишите, в каком формате человек будет предоставлять отчеты о достижении целей: устно, в виде презентации или заполняя графы в таблице с общим доступом? Четко пропишите в итоговом документе, каким образом компания будет поощрять прогресс сотрудника.
Назначьте регулярные встречи для оценки прогресса. Опишите, в каком формате человек будет предоставлять отчеты о достижении целей: устно, в виде презентации или заполняя графы в таблице с общим доступом? Четко пропишите в итоговом документе, каким образом компания будет поощрять прогресс сотрудника.
Лайфхак
Для простоты, удобства и оперативности подготовки отчетов создайте таблицу или дашборд с цветовыми метками: красный — «не выполнено», желтый — «в процессе», зеленый — «выполнено». Это сделает информацию наглядной для руководителя, мотивирующей для сотрудника и, кроме того, сэкономит обоим время.
Для простоты, удобства и оперативности подготовки отчетов создайте таблицу или дашборд с цветовыми метками: красный — «не выполнено», желтый — «в процессе», зеленый — «выполнено». Это сделает информацию наглядной для руководителя, мотивирующей для сотрудника и, кроме того, сэкономит обоим время.
Этап 5. Сопровождение и корректировка плана
Назначьте наставника для постоянного сопровождения сотрудника в выполнении его плана развития. Регулярно проводите встречи для обсуждения прогресса, возникших вопросов и трудностей. Следите за мотивацией и адаптируйте план, если специалист начинает терять интерес.
Лайфхак
Когда времени и желания для «полномасштабных» ревью нет, на промежуточных встречах (до достижения поставленных целей) можно ограничиться микрооценкой прогресса. Задайте следующие вопросы:
Когда времени и желания для «полномасштабных» ревью нет, на промежуточных встречах (до достижения поставленных целей) можно ограничиться микрооценкой прогресса. Задайте следующие вопросы:
- «Что удалось сделать на этой неделе?»,
- «Что мешает тебе двигаться дальше?»,
- «Какие ресурсы или поддержка тебе нужны?»,
- «Как ты оцениваешь свою мотивацию?»,
- «На какой задаче ты сосредоточишься в ближайшее время?»
Рекомендации по внедрению ИПР в компании
Организуйте тренинги и семинары для руководителей и HR-специалистов, чтобы они понимали важность ИПР, поддерживали эту инициативу и были готовы инвестировать время и силы в ее внедрение.
Придумайте систему мотивации (премии, бонусы или продвижение по карьерной лестнице), которая будет поощрять успешное выполнение ИПР. Мотивация может понадобиться и «помогающим» участникам процесса: руководителям, наставникам.
ИПР каждого сотрудника необходимо оформить в виде «твердого» (окончательного, согласованного всеми сторонами) документа — например, текстового файла, инфографики или презентации.
Проводите регулярную оценку эффективности внедренных ИПР, выявляйте «бутылочные горлышки», ищите способы сделать планы более полезными для компании.
Ошибки при составлении ИПР и как их избежать
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.