Светлана Гусева
Руководитель департамента управления персоналом
Как собрать команду IT-специалистов для проектной работы
Создание команды и привлечение специалистов — важный шаг для успешной реализации проектов в IT-отрасли. Однако не все понимают, что значит «работа в команде». Как создать эффективный коллектив, какими качествами должен обладать его лидер и где искать специалистов, рассказала Светлана Гусева, руководитель департамента управления персоналом компании «Торговой сети „ТЕХНОНИКОЛЬ“» (ТСТН).
Опыт компании «ТЕХНОНИКОЛЬ»
12 ноября 2024 года
А нужна ли вам проектная команда?
Каждая компания должна ответить на этот вопрос самостоятельно. Мы поделимся наблюдениями, опытом и собственными выводами.
Полноценная команда нужна:
Полноценная команда нужна:
Если перед вами масштабная задача, требующая комплексного подхода и разных навыков. Например, в «ТЕХНОНИКОЛЬ» с нуля создавали команду BIGDATA — пришли новые сотрудники и новый руководитель.
Если вы разрабатываете сложное программное обеспечение и выводите новый продукт на рынок.
Если проект имеет жесткие дедлайны и предполагает разделение обязанностей среди членов коллектива. Ведь при таких вводных эффективное управление временем становится критически важным. Каждый участник команды должен понимать, что от него требуется, иметь свою зону ответственности, что позволит наиболее результативно использовать компетенции каждого специалиста. Тогда процесс работы существенно ускорится.
Важно понимать: если вы формируете проектную команду с нуля, правильнее начинать взаимодействие с ней с решения простых и понятных вопросов и только впоследствии наращивать их сложность. Поэтому для формирования команды вместе с финансовыми ресурсами требуются и временные.
В моей практике было немало случаев, когда команды под сложные интеграционные технические задачи формировались более года. Например, прежде чем наши специалисты BIGDATA показали крутой результат, им пришлось научиться взаимодействовать друг с другом, со смежными подразделениями, разобраться в нюансах технологической платформы. Это заняло время, но в результате после нескольких изменений и ротаций команда стала дружной, сплоченной и продуктивной.
Когда команда не нужна:
В моей практике было немало случаев, когда команды под сложные интеграционные технические задачи формировались более года. Например, прежде чем наши специалисты BIGDATA показали крутой результат, им пришлось научиться взаимодействовать друг с другом, со смежными подразделениями, разобраться в нюансах технологической платформы. Это заняло время, но в результате после нескольких изменений и ротаций команда стала дружной, сплоченной и продуктивной.
Когда команда не нужна:
Если задачи проекта специфичны и не требуют участия большого числа людей, достаточно привлечь нескольких экспертов. Примеры таких задач — перевод документов на иностранный язык, написание техрегламентов, анализ данных.
Если проект продвигается медленно, нет строгих дедлайнов (либо, напротив, они суперсжатые). В этом случае также будет достаточно привлечения отдельных специалистов или готовой аутсорс-команды.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymdCM6Q
erid: 2RanymdCM6Q
Как формировать команду
Пожалуй, вопрос о том, как формировать команду, — один из наиболее сложных для руководителей. Но всегда можно обратиться к опыту предшественников, даже из другой сферы. Так, история культовой группы The Beatles — отличный пример того, как команда может достичь небывалых высот благодаря правильному подбору участников и эффективному распределению ролей.
Почему The Beatles стала успешной командой:
Почему The Beatles стала успешной командой:
Разделение обязанностей: каждый участник группы занимался тем, что получалось у него лучше всего. Джон Леннон и Пол Маккартни сфокусировались на написании песен и вокале, Джордж Харрисон — на игре на гитаре и экспериментальных звуках, Ринго Старр — на ударных.
Смешение талантов: разные музыкальные вкусы и навыки участников дополняли друг друга. Леннон и Маккартни отвечали за мелодию, лирические мотивы, Харрисон был склонен к экспериментированию, а Старр обеспечивал стабильный ритм.
Личностные характеристики: участники группы не просто были хорошими музыкантами, но и умели себя правильно подать. Их поведение на сцене и за ее пределами привлекало внимание поклонников.
Наличие сильного лидера: Джон Леннон был природным лидером, направляющим и мотивирующим остальных членов группы. Этот лидерский потенциал помог группе преодолевать трудности и оставаться сплоченной.
Руководитель проекта: неспроста «пятым битлом» называют продюсера Мартина Джорджа. Именно в период его менеджерства вышли самые успешные пластинки легендарного коллектива.
Итак, при поиске специалистов стоит учитывать правила формирования команд:
Важно обращать внимание на навыки и опыт специалистов, которых вы нанимаете. Чем сложнее задача, тем более квалифицированные люди нужны. В компании «ТЕХНОНИКОЛЬ», например, разрабатывают сложную логистическую платформу «Транспорт-2» (Т2). Поэтому собеседования здесь проходят в несколько этапов. Например, HR-специалисты присматриваются к кандидатам и оценивают не только квалификацию, но и то, насколько потенциальному сотруднику будет комфортен темп и имеющаяся загруженность.
Разнообразие в команде — это один из ключевых факторов успеха. Иногда добавление одного человека с новым взглядом и опытом может значительно улучшить работу всей группы.
Для успешной командной работы важны как профессиональные навыки, так и личностные характеристики. Разнообразие психотипов участников увеличивает шансы на эффективное взаимодействие. Мы создаем профиль должности, чтобы понять, какой кандидат нужен в команду, и при первичной оценке выделяем необходимые качества. Финальное тестирование уточняет вербально-числовые способности и поведенческую модель специалиста.
Для успешной командной работы важны как профессиональные навыки, так и личностные характеристики. Разнообразие психотипов участников увеличивает шансы на эффективное взаимодействие. Мы создаем профиль должности, чтобы понять, какой кандидат нужен в команду, и при первичной оценке выделяем необходимые качества. Финальное тестирование уточняет вербально-числовые способности и поведенческую модель специалиста.
Желательно, чтобы в команде были люди разного возраста. Молодые специалисты приносят новые идеи и энергию, а опытные — стабильность и знания. Такой баланс делает команду гибкой и успешной. Управлять такой группой сложнее, но это помогает избежать проблем, таких как дискриминация и фаворитизм.
Выбираем лидера
В команде высококвалифицированных специалистов лидер играет ключевую роль в координации усилий, распределении задач и поддержании внутренней мотивации. Кроме того, правильно выбранный руководитель помогает подчиненным видеть общую картину и двигаться в одном направлении.
Чтобы выбрать лидера команды, можно использовать различные тесты и поведенческие интервью, которые помогают выявить лидерский потенциал и способность вдохновлять остальных.
Например, в «Технониколь» мы используем вербально-числовые тесты, их можно найти в любой платформе для тестирования, лучше всего они подходят для оценки технических специальностей. А еще — личностные опросники.
Кроме того, HR-специалисты могут наблюдать за лидерским потенциалом сотрудников, когда команда уже собрана. Стоит обращать внимание на то, кто берется за сложные задачи, кто как взаимодействует с коллегами, насколько успешно и охотно тот или иной специалист ведет переговоры и стремится к компромиссам.
Внутренний или внешний лидер — кого предпочесть:
Чтобы выбрать лидера команды, можно использовать различные тесты и поведенческие интервью, которые помогают выявить лидерский потенциал и способность вдохновлять остальных.
Например, в «Технониколь» мы используем вербально-числовые тесты, их можно найти в любой платформе для тестирования, лучше всего они подходят для оценки технических специальностей. А еще — личностные опросники.
Кроме того, HR-специалисты могут наблюдать за лидерским потенциалом сотрудников, когда команда уже собрана. Стоит обращать внимание на то, кто берется за сложные задачи, кто как взаимодействует с коллегами, насколько успешно и охотно тот или иной специалист ведет переговоры и стремится к компромиссам.
Внутренний или внешний лидер — кого предпочесть:
Внутренний лидер — то есть специалист, выросший внутри коллектива — уже знает все особенности и процессы работы, что ускоряет его адаптацию и помогает быстрее принимать решения. Эта модель оптимальна для большинства организаций, так как у такого сотрудника уже налажена коммуникация с коллегами и есть дополнительная мотивация в виде карьерного роста.
Внешний лидер может принести новый взгляд и опыт, что особенно полезно в случае кардинальных изменений или кризисных ситуаций. Внешнего лидера обычно привлекают, когда внутри организации не хватает компетенций для реализации сложных задач.
Еще один непростой вопрос, который каждая организация решает самостоятельно, — стоит ли брать готовую команду со стороны. Есть риск, что такая команда может уйти из проекта или замкнуться в себе, игнорируя других коллег. Чтобы избежать этого, лучше назначить лидером внутреннего сотрудника и проводить ротации для успешной интеграции новичков в группу.
Какие еще есть роли в IT-команде:
Аналитик — занимается сбором и анализом данных, вгрызается в цифры и статистику, контролирует мелочи.
Креативщик — генерирует идеи, зачастую готов предложить нестандартные и новаторские решения, следит за трендами в разработке.
Исполнитель — отвечает за реализацию поставленных задач. В любой команде это человек, который, как правило, эмоционально устойчивее других.
Мотиватор — мотивирует, зажигает, поддерживает, обнимает (мы же об IT говорим). Обычно такую роль берет на себя менеджер проекта, владелец продукта или скрам-мастер.
Этап притирки
У каждой команды есть период, который называется притиркой. В своей работе мы с коллегами опираемся на модель Такмана, в которой четыре основных этапа:
Формирование. Начальный этап, когда команда только собирается и ее участники начинают знакомиться друг с другом.
Сторминг (конфронтация). Период конфликтов и разногласий, когда выясняются основные проблемы и разные точки зрения.
Норминг (нормализация процессов внутри команды). Команда начинает понимать сильные и слабые стороны каждого, устанавливаются правила и нормы работы.
Перформинг (исполнение процессов). Команда работает слаженно и эффективно, достигая поставленных целей.
Как сплотить и поддерживать новую команду? Очень осторожно. Главное — не форсировать события. Важно понимать, что многие процессы в команде будут проходить вполне естественно и не всегда стороннее вмешательство приведет к сплочению коллектива и решению конфликтных ситуаций. Но если конфликт явно затянулся, существенно тормозит работу и не идет к разрешению, стоит помочь работникам наладить контакт.
Несколько слов о фрилансерах
Стоит ли сотрудничать с фрилансерами и где искать сотрудников на проектную работу? На мой взгляд, будущее за гибридными командами, состоящими из аутстафа, аутсорса, привлеченных проектных специалистов для решения задач узкой специализации, консультантов. Штатным в команде может быть вообще только владелец или руководитель проекта (продукта), лид команды.
По нашему опыту, лучший способ найти классных специалистов — реферальные программы. У ваших текущих сотрудников наверняка есть контакты тех, с кем они работали и остались довольны как техническими навыками, так и умением взаимодействовать. Мы регулярно собираем у коллег контакты интересных кандидатов и в случае успеха выплачиваем премии сотрудникам, которые предоставили нам контакт. Это стандартная и самая действенная практика поиска ребят в команды. Также можно использовать площадки для поиска фрилансеров:
По нашему опыту, лучший способ найти классных специалистов — реферальные программы. У ваших текущих сотрудников наверняка есть контакты тех, с кем они работали и остались довольны как техническими навыками, так и умением взаимодействовать. Мы регулярно собираем у коллег контакты интересных кандидатов и в случае успеха выплачиваем премии сотрудникам, которые предоставили нам контакт. Это стандартная и самая действенная практика поиска ребят в команды. Также можно использовать площадки для поиска фрилансеров:
фриланс-платформы: Upwork, Freelancer, Toptal и другие;
профессиональные сообщества и форумы: LinkedIn, специализированные группы в социальных сетях;
рекрутинговые агентства, которые могут помочь найти специалистов под конкретные задачи и проекты.
Успешная работа команды зависит от правильного подбора участников, их навыков и личностных характеристик, а также от эффективного лидерства и поддержания мотивации. История The Beatles показывает, как важны эти элементы для достижения выдающихся результатов и долгосрочного успеха.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.