От каких этапов подбора персонала можно безболезненно отказаться
Процесс выбора идеального сотрудника может быть долгим и сложным. Чем больше этапов, тем выше вероятность потерять хороших кандидатов и потратить много времени и денег. Можно упростить некоторые этапы или вообще убрать их, если это не повлияет на качество выбора. Рассуждаем, от каких этапов подбора можно отказаться и что для этого нужно.
И почему
10 марта 2025 года
Елена Тимофеева
Автор
Процессы в каждой компании выстроены по-разному, отличаются также отрасли, профессиональные роли и качество кандидатов на входе. Список «необязательных» этапов подбора, приведенный ниже, — не более чем список идей, над которыми можно подумать. В любом случае не стоит упразднять сразу несколько этапов.
Согласно опросу, проведенному сервисами СберПодбор и Работа.ру в ноябре 2024 года среди руководителей компаний, HR-директоров и специалистов, существует три универсальные причины для упрощения процедуры отбора и упразднения отдельных этапов:
срочная необходимость в найме;
небольшое количество откликов — когда каждый откликнувшийся на вес золота;
наличие сильного внутреннего кандидата.
Разбирая отдельные этапы, мы остановимся на других, менее распространенных и более специфических причинах.
Объемные анкеты
Почему стоит отказаться:
Длинные анкеты могут отпугнуть кандидатов, особенно в условиях высокой конкуренции на рынке труда.
Сложные вопросы увеличивают время, необходимое для обработки заявок, что замедляет процесс найма.
Дополнительные барьеры на начальном этапе снижают отклик, особенно от квалифицированных специалистов, которые знают себе цену.
Бóльшая часть информации, содержащейся в анкетах, либо дублируется в резюме, либо не влияет на итоговое решение.
Кандидаты могут заполнять анкеты формально, что может привести к искажению информации.
В каких случаях точно стоит отказаться:
В анкете содержатся вопросы, не относящиеся к вакансии, — например, графа о хобби, семейном положении и школьных оценках при отборе на должность бухгалтера или разработчика.
Кандидат уже соответствует требованиям по опыту и квалификации. Если резюме и портфолио дают исчерпывающую информацию, дополнительная анкета становится формальностью.
Из-за занятости или других причин (например, здравого смысла) HR-специалист редко использует собранные в анкетах данные.
Роль не связана с большой ответственностью. Например, для позиций продавца-консультанта или оператора колл-центра нет необходимости запрашивать развернутую автобиографию и список достижений.
Чем можно заменить:
Краткими формами с ключевыми вопросами. В них следует сосредоточить внимание только на важных аспектах: опыте, навыках и готовности кандидата к условиям работы.
Автоматизированным отбором. Вместо длинных анкет можно использовать чат-боты, фильтры по резюме и онлайн-тесты, которые помогут ускорить процесс отбора.
Прямым контактом. Если опыт и портфолио кандидата соответствуют требованиям, можно сразу перейти к обсуждению деталей без лишних формальностей.
Когда отказаться невозможно:
При поиске кандидатов на ответственные должности. В финансах, юриспруденции или кибербезопасности крайне важно тщательно проверить опыт, репутацию и соответствие кандидатов предъявляемым требованиям.
При наличии строгих критериев отбора. Если компания стремится убедиться в квалификации, надежности и добросовестности своих потенциальных сотрудников, анкета становится незаменимым инструментом для сбора данных.
А если упростить?
Ограничьте количество обязательных вопросов и сосредоточьте внимание только на тех, что влияют на принятие решения. Позвольте кандидатам прикреплять резюме — это значительно сократит время, затрачиваемое на заполнение анкеты. Замените длинные формы на короткие и емкие или сразу проводите телефонные интервью, чтобы ускорить процесс.
Ограничьте количество обязательных вопросов и сосредоточьте внимание только на тех, что влияют на принятие решения. Позвольте кандидатам прикреплять резюме — это значительно сократит время, затрачиваемое на заполнение анкеты. Замените длинные формы на короткие и емкие или сразу проводите телефонные интервью, чтобы ускорить процесс.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymkcHW8
erid: 2RanymkcHW8
Психологические тесты и оценки
Почему стоит отказаться:
Для большинства позиций достаточно оценить навыки, а не личные качества.
Тесты не дают полного и точного представления о человеке.
Результаты тестов не позволяют определить, способен ли кандидат выполнять конкретные задачи.
Сложные процедуры могут отпугнуть потенциальных сотрудников.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Для вакансии не требуется наличие специфических личных качеств, таких как стрессоустойчивость или лидерские способности.
Должность не связана с управлением людьми или необходимостью много общаться.
Для успешного выполнения работы важны практические навыки и конкретные профессиональные знания. Например, в случае с разработчиками, дизайнерами или операторами оборудования проверка навыков осуществляется через тестовые задания, а не с помощью психологических тестов.
Чем можно заменить:
Тестированием рабочих навыков. Кейс-интервью или ролевые игры позволяют оценить практические умения кандидата в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим ситуациям.
Оценкой компетенций по выполненным проектам. Портфолио и примеры проектов дают возможность судить о качестве работы кандидата без необходимости проводить серьезные психологические тесты.
Автоматизированным отбором. Вместо тестов можно настроить чат-боты.
Когда отказаться невозможно:
При подборе кандидатов в сферах, где специалисты должны обладать определенными ярко выраженными качествами. Так, в психологии требуется эмпатия, в управлении компаниями — стратегическое мышление, педагоги в коррекционных школах должны уметь работать в крайне стрессовых условиях.
А если упростить?
Используйте только те тесты, которые позволяют выявить значимые для вас характеристики, и предлагайте их на финальных стадиях отбора или в случае сомнений в кандидате после собеседования.
При подборе кандидатов в сферах, где специалисты должны обладать определенными ярко выраженными качествами. Так, в психологии требуется эмпатия, в управлении компаниями — стратегическое мышление, педагоги в коррекционных школах должны уметь работать в крайне стрессовых условиях.
А если упростить?
Используйте только те тесты, которые позволяют выявить значимые для вас характеристики, и предлагайте их на финальных стадиях отбора или в случае сомнений в кандидате после собеседования.
Телефонное интервью
Почему стоит отказаться:
Телефонные интервью отнимают много времени.
Они не позволяют в полной мере оценить реальные навыки и качества кандидатов.
Иногда возникают недоразумения и недопонимание из-за помех на линии, отвлечений, отсутствия невербальных сигналов.
Кандидаты могут игнорировать звонки, опасаясь спама или мошенничества.
В каких случаях точно стоит отказаться:
В резюме и сопроводительном письме уже содержится информация для принятия обоснованного решения формата «нет — возможно».
Должность предполагает много общения с клиентами, партнерами или коллегами и важно оценить коммуникативные навыки кандидата.
У вас нет возможности звонить кандидатам с корпоративного номера и на экране их смартфонов не будет отображаться название компании.
Чтобы оценить профессиональное соответствие кандидата должности, необходимо провести тестовое задание, кейсовое интервью или использовать другие сложные методы отбора.
Чем можно заменить:
Видеособеседованием или личной встречей. Живое общение позволит глубже оценить кандидата. Вы сможете увидеть его естественные реакции, профессиональные навыки, понять особенности характера и темперамента.
Коротким звонком для уточнения деталей. Можно спросить про уровень зарплатных ожиданий, готовность к переезду и т. д.
Когда отказаться невозможно:
Если должность предполагает активное общение, например с клиентами или партнерами, и важно заранее оценить коммуникабельность кандидата. Для некоторых позиций, таких как менеджер по продажам или специалист службы поддержки, необходимо, чтобы кандидат уверенно и грамотно вел телефонные переговоры.
А если упростить?
Вместо телефонных интервью проведите видеоинтервью после первого контакта с кандидатом. Это позволит сразу оценить, соответствует ли кандидат вашим требованиям.
Если должность предполагает активное общение, например с клиентами или партнерами, и важно заранее оценить коммуникабельность кандидата. Для некоторых позиций, таких как менеджер по продажам или специалист службы поддержки, необходимо, чтобы кандидат уверенно и грамотно вел телефонные переговоры.
А если упростить?
Вместо телефонных интервью проведите видеоинтервью после первого контакта с кандидатом. Это позволит сразу оценить, соответствует ли кандидат вашим требованиям.
Предварительные интервью с HR
Почему стоит отказаться:
«Прогревающие» собеседования не позволяют собрать новые или ценные сведения, поскольку всё важное кандидат сообщает в резюме или рассказывает на следующих этапах отбора.
Собеседования отнимают время у кандидата и рекрутера, не принося заметной пользы.
Ответы на вопросы на этом этапе могут повторяться. Кандидаты дублируют информацию, собранную ранее.
Добавление этапов увеличивает продолжительность процесса отбора. Возрастает риск потерять кандидата.
Согласно опросу, 11% руководителей и специалистов, занятых подбором персонала, готовы отказаться от этапа предварительного собеседования с HR.
Согласно опросу, 11% руководителей и специалистов, занятых подбором персонала, готовы отказаться от этапа предварительного собеседования с HR.
В каких случаях точно стоит отказаться:
По резюме, портфолио и сопроводительному письму вам очевидно, что соискатель успешно пройдет предварительный отбор.
Кандидат уже выполнил тестовое задание, прошел психологические тесты или другие этапы предварительной проверки.
Рекрутер или HR-специалист не может оценить профессиональные навыки кандидата, так как не обладает необходимой профильной экспертизой.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда компания может потерять сильных кандидатов, которых быстрее наймут другие.
Чем можно заменить:
Оптимальны кейс-интервью или тестовые задания. Так кандидаты смогут продемонстрировать свои профессиональные умения и подходы к решению задач.
Когда отказаться невозможно:
Если HR-специалист играет важную роль в оценке соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании, то этот этап необходим.
А если упростить?
Сведите вопросы к самым значимым, которые помогут быстро оценить мотивацию кандидата и его соответствие основным требованиям должности.
Оптимальны кейс-интервью или тестовые задания. Так кандидаты смогут продемонстрировать свои профессиональные умения и подходы к решению задач.
Когда отказаться невозможно:
Если HR-специалист играет важную роль в оценке соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании, то этот этап необходим.
А если упростить?
Сведите вопросы к самым значимым, которые помогут быстро оценить мотивацию кандидата и его соответствие основным требованиям должности.
Многочисленные собеседования
Почему стоит отказаться:
Собеседования, которые включают встречи с разными стейкхолдерами, командой и службой безопасности, затягивают процесс отбора. Это может привести к тому, что интересные кандидаты по своей воле откажутся от участия в нем.
Такие собеседования создают дополнительный стресс как для кандидатов, так и для рекрутеров. Кандидаты вынуждены неоднократно доказывать свою ценность, а рекрутерам приходится учитывать противоречивые требования всех «лиц, принимающих решения».
Вопросы и ответы на каждом этапе могут повторяться, что делает процесс отбора менее эффективным.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Вакансия типовая и не требует сложных проверок.
На рынке труда острая конкуренция и принятие решений не стоит затягивать.
Должность не связана с управлением людьми, переговорами или стратегическими решениями.
Кандидат успешно подтвердил свою квалификацию и опыт на собеседовании с непосредственным руководителем.
Чем можно заменить:
Одним комплексным собеседованием. Оно позволит вам в рамках одной встречи оценить все ключевые аспекты: профессиональные навыки, личные качества и подход к работе. Это сократит общее количество встреч и ускорит процесс.
Тестами и кейс-интервью. Опираясь на реальные навыки кандидата, вы сможете принять решение быстрее.
Когда отказаться невозможно:
Если вы ищете высококвалифицированного специалиста. Важно глубоко оценить компетенции, профессиональный опыт и личные качества кандидата, что требует нескольких этапов собеседования.
Если ваша компания ищет кандидатов с лидерскими качествами. Необходимо провести дополнительные собеседования: они помогут понять, как кандидат проявляет себя в стрессовых ситуациях и взаимодействует с командой.
А если упростить?
Проведите одно интервью, последовательно подключая разных стейкхолдеров и фокусируясь на различных аспектах оценки.
Проведите одно интервью, последовательно подключая разных стейкхолдеров и фокусируясь на различных аспектах оценки.
Групповые собеседования
Почему стоит отказаться:
Атмосферу группового собеседования некоторые кандидаты, особенно интроверты, воспринимают как давящую. Это может повлиять на их результативность, успешность на собеседовании и поведение.
Такие собеседования не всегда отражают реальную динамику работы и взаимодействия в команде.
Они неэффективны для отбора на позиции, где требуется индивидуальный подход или специфический опыт. Например, менеджеру по продажам B2B важно уметь строить долгосрочные отношения с клиентами, что сложно оценить на групповом собеседовании.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Должность — например, аналитика данных, юриста, разработчика или исследователя — предполагает самостоятельную работу и групповое собеседование не позволит оценить реальные компетенции.
Компания не стремится к массовому набору сотрудников и предпочитает тщательно рассмотреть каждого кандидата.
Уровень опыта и компетенции участников встречи сильно различаются, что делает групповую дискуссию неэффективной.
Чем можно заменить:
Сценарными заданиями. Они дают возможность кандидатам проявить навыки решения сложных задач, а рекрутерам помогают оценить гибкость кандидатов и их способность адаптироваться к различным обстоятельствам.
Когда отказаться невозможно:
Сценарными заданиями. Они дают возможность кандидатам проявить навыки решения сложных задач, а рекрутерам помогают оценить гибкость кандидатов и их способность адаптироваться к различным обстоятельствам.
Когда отказаться невозможно:
Если проводится массовый набор.
Когда кандидат должен обладать развитыми навыками командной работы.
Если вы ищете специалиста на руководящую позицию и вам важно понять, как человек ведет себя в группе или в стрессовых ситуациях.
А если упростить?
Собирайте небольшие группы для быстрой и неформальной оценки взаимодействия и поведения кандидатов.
Собирайте небольшие группы для быстрой и неформальной оценки взаимодействия и поведения кандидатов.
Проверка рекомендаций
Почему стоит отказаться:
Рекомендации бывают предсказуемыми и шаблонными, когда рекомендателю некогда или не хочется тратить на них время.
Они могут быть подготовлены заранее (в том числе самим человеком) и не всегда точно отражают фактический опыт работы.
Личная симпатия или возможная предвзятость со стороны предыдущего работодателя могут повлиять на его мнение о специалисте.
Не всегда рекомендатели готовы дать точную оценку или честно сообщить о недостатках обсуждаемого человека.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Кандидат имеет солидный послужной список, подтвержденный кейсами или реализованными проектами.
Позиция не связана с высокой ответственностью — например, в массовом найме продавцов или курьеров.
Кандидат может предоставить сертификаты и награды, что позволяет получить более полное представление о его навыках, квалификации и личных качествах.
Чем можно заменить:
Профессиональными тестами. Они помогут объективно оценить реальные навыки кандидата.
Практическими заданиями или кейсами. Они позволят кандидату продемонстрировать свои способности в решении конкретных задач, что даст более точную информацию, чем устные рекомендации.
Глубоким обсуждением опыта кандидата. Это раскроет его подход к решению задач, а также подскажет, как он применяет свои знания на практике.
Когда отказаться невозможно:
Если работа предполагает доступ к конфиденциальным сведениям и есть высокие риски для бизнеса.
Когда кандидат имеет нетипичный опыт, который необходимо обсудить с бывшими работодателями.
Если речь о найме топ-менеджеров и редких высококвалифицированных специалистов.
А если упростить?
Запрашивайте и проверяйте рекомендации только у двух-трех «финалистов».
Запрашивайте и проверяйте рекомендации только у двух-трех «финалистов».
Проверка службой безопасности
Почему стоит отказаться:
Проверки могут быть излишне дотошными и затратными по времени, что неоправданно для большинства вакансий.
Нередко они проводятся без учета реальных рисков, создавая ненужные барьеры для кандидатов.
Проверки воспринимаются соискателями как нарушение личных границ (особенно актуально для зумеров и миллениалов).
Проверку службой безопасности считают излишней при найме 8% руководителей и HR-специалистов.
Проверку службой безопасности считают излишней при найме 8% руководителей и HR-специалистов.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Должность не связана с финансами или материальными ценностями, доступом к конфиденциальным данным.
Речь идет о линейных специалистах, стажерах или сотрудниках для позиций без высокой ответственности.
Компания небольшая и не может позволить себе лишние расходы на проведение проверки.
Чем можно заменить:
Системами оценки репутации. Проверка публичной активности кандидата в социальных сетях и на профессиональных платформах помогает получить представление о его репутации и взглядах на этические вопросы. Базовый профайлинг, проведенный на данных соцсетей, тоже позволяет понять, какой перед вами человек.
Системой доверия внутри компании. Основанная на стандартах безопасности и корпоративной этике, эта система позволяет создавать доверительные прозрачные отношения в команде, снижая необходимость в дополнительных проверках.
Когда отказаться или упростить невозможно:
Если кандидату предстоит работать с материальными ценностями, конфиденциальными сведениями или инновационными технологиями, коммерческой тайной, а также в госструктурах, проверка необходима.
Если кандидату предстоит работать с материальными ценностями, конфиденциальными сведениями или инновационными технологиями, коммерческой тайной, а также в госструктурах, проверка необходима.
Проверка на полиграфе
Почему стоит отказаться:
В большинстве случаев проверка на полиграфе воспринимается кандидатами как вмешательство в личную жизнь, вызывает недоверие и негативно сказывается на HR-бренде.
Такие проверки стоят компании денег.
Даже если кандидат успешно проходит проверку, он может получить негативный опыт и отказаться от должности, что приведет к дополнительным затратам времени и ресурсов.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Работа не связана с материальной ответственностью, финансовыми рисками, госбезопасностью, энергетикой или транспортной инфраструктурой и полиграф станет источником ненужного стресса для кандидата и пустой тратой времени для компании.
Речь о найме офисных сотрудников, дизайнеров, маркетологов и IT-специалистов, где важны навыки, а не честность в ответах на абстрактные вопросы.
Вы работаете в сферах, где доверие строится на профессионализме и репутации, а не на формальных проверках (например, в консалтинге, образовании, креативных индустриях), и использование полиграфа может отпугнуть самых ценных кандидатов.
Чем можно заменить:
Поведенческими тестами. Они дают возможность оценить качества кандидата и подход к работе, не затрагивая личную жизнь.
Когда отказаться или упростить невозможно:
Поведенческими тестами. Они дают возможность оценить качества кандидата и подход к работе, не затрагивая личную жизнь.
Когда отказаться или упростить невозможно:
Если речь о работе в сфере безопасности и здоровья людей. При работе в транспортной инфраструктуре, авиации и кибербезопасности проверки — общепринятая норма. Кандидаты к ним готовы.
Если вы ищете сотрудника в регулируемые отрасли. В сфере госбезопасности и силовых структурах проверка на полиграфе при трудоустройстве предусмотрена законом.
Многоуровневые согласования
Почему стоит отказаться:
Каждый дополнительный уровень согласований затягивает процесс принятия решений и отсеивает сильных кандидатов, которые быстро принимают предложения решительных компаний-конкурентов.
Большое количество согласований может вызвать конфликты между участниками подбора.
Обсуждения и согласования отвлекают сотрудников от основной работы, за которую они получают деньги. Это наносит двойной ущерб бизнесу, когда речь о руководителях.
Опрос показал, что 6% HR-руководителей видят в согласованиях причину снижения эффективности подбора.
Опрос показал, что 6% HR-руководителей видят в согласованиях причину снижения эффективности подбора.
В каких случаях точно стоит отказаться:
Процесс согласования проходит через несколько уровней и занимает недели, что сильно снижает скорость найма.
В силу особенностей компании решения нужно принимать оперативно (например, стартапы, IT-компании).
Руководители и HR-специалисты обладают достаточной экспертизой, чтобы самостоятельно принимать решения о найме.
Чем можно заменить:
Четко прописанными регламентами и делегированием полномочий. Это позволяет сотрудникам принимать решения на своем уровне и необходимость в многоступенчатых согласованиях исчезает.
Когда отказаться невозможно:
Если речь о поиске кандидата для крупных организаций со сложной структурой, многочисленными подразделениями и удаленными сотрудниками. Здесь приходится учитывать мнения всех сторон, которые впоследствии будут вовлечены в работу сотрудника.
А если упростить?
Ограничьте согласования до двух-трех, особенно если речь о поиске рядовых сотрудников или нужно принять простое решение (например, отправить кандидату ссылку на анкету или тест). Внедрите электронные системы для автоматизации согласований.
Четко прописанными регламентами и делегированием полномочий. Это позволяет сотрудникам принимать решения на своем уровне и необходимость в многоступенчатых согласованиях исчезает.
Когда отказаться невозможно:
Если речь о поиске кандидата для крупных организаций со сложной структурой, многочисленными подразделениями и удаленными сотрудниками. Здесь приходится учитывать мнения всех сторон, которые впоследствии будут вовлечены в работу сотрудника.
А если упростить?
Ограничьте согласования до двух-трех, особенно если речь о поиске рядовых сотрудников или нужно принять простое решение (например, отправить кандидату ссылку на анкету или тест). Внедрите электронные системы для автоматизации согласований.
Что стоит запомнить
Чек-лист: упразднить или сохранить
Сравните количество галочек в левой и правой частях таблицы и сделайте выводы. Если галочек слева и справа поровну, этап стоит сохранить, но упростить или удешевить.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.