В первую очередь вам надо понять, чем специалист будет заниматься.

Например, вы хотите выстроить систему кадрового делопроизводства, а расширять команду в ближайшее время не собираетесь. Тогда нужен человек, который возьмет на себя администрирование HR-процессов. Если вы планируете расширять бизнес и искать новых сотрудников, требуется рекрутер. Когда с документооборотом и подбором сотрудников уже порядок, но нужно развивать и обучать персонал, ищите training & development — специалиста. Бывают и люди, которые совмещают все эти роли: HR-менеджеры, или HR-дженералисты.

Кроме профессиональных качеств и знаний, обязательно сформулируйте список софт-скилов и личных качеств, которые важны на этой позиции.

После того как определились с профилем будущего сотрудника, имеет смысл написать его должностную инструкцию. Это сделает поиск проще.

Подготовьте четкое описание вакансии. Лучше всего опираться на текст должностной инструкции: составьте список обязанностей на основании ее ключевых пунктов. Не забудьте подробно описать требования к кандидату и условия работы.

Самостоятельный поиск позволит закрыть вакансию быстрее. Искать специалиста можно:

Это хороший вариант, если у вас нет времени создавать и распространять вакансию самостоятельно или не хочется просматривать гору резюме. Вам помогут составить текст вакансии, отберут подходящих кандидатов и проведут с ними первое собеседование. Такая услуга стоит в среднем одну — три ежемесячные заработные платы специалиста.

Внимательно изучите резюме кандидата, с которым планируете встречаться, и составьте список вопросов.

О чем стоит спросить…

Их может быть от двух до шести, зависит от масштабов компании и должности будущего сотрудника.

Например, если вы сами принимаете решение о найме, то можно ограничиться одним интервью и тестированием.

А если вам нужен HR-дженералист в глобальную корпорацию, то, помимо собеседования с рекрутером и тестирования, придется провести встречи с непосредственным руководителем, представителем направления, с которым специалист будет работать, и HR-директором. Плюс успешный кандидат должен будет пройти проверку службы безопасности.

Обычно общение с соискателем начинают с вопросов об образовании, о том, как человек выбрал эту профессию (если это начинающий специалист) и почему уходил с предыдущих мест работы. Можно узнать, что человеку нравится в его работе, а что — нет, каких карьерных перспектив он ждет.

После этого переходят к профессиональным задачам, которые кандидат решал на предыдущих местах. Обязательно попросите соискателя привести конкретные примеры из практики.

Вопросы-помощники:

• Были ли у вас в работе случаи, когда???
• Как вы действовали?
• К какому результату пришли?
• Довольны ли вы результатом?
• Приведите пример вашей самой критичной ошибки.

Условная третья, очень важная часть — вопросы, которые помогут понять, соответствует ли кандидат ключевым компетенциям для своей будущей роли.

Ключевые компетенции

Тестовые задания будущим HR-специалистам обычно не дают, но при желании вы можете проверить, как быстро человек думает, как принимает решения, умеет ли логически мыслить, анализировать информацию, сосредотачиваться.

В крупных компаниях для этого обычно используют тесты от SHL.

Если у соискателя есть профили в соцсетях, загляните туда. Порой они могут рассказать о человеке очень многое — чем он увлекается, какие ценности разделяет, что его волнует.

Рекомендации тоже не будут лишними. Желательно, чтобы это были не только рекомендательные письма, но и контакты людей, с которыми кандидат работал ранее. Если вы обращаетесь за услугой подбора в кадровое агентство, то оно возьмет сбор рекомендаций на себя.