Когда можно наказать сотрудника рублем?

В ТК штрафы как таковые не предусмотрены. Есть всего три допустимых дисциплинарных взыскания — замечание, выговор и увольнение. В отдельных случаях законы разрешают и другие варианты: например, гражданский госслужащий может получить предупреждение о неполном должностном соответствии. Но напрямую забирать у сотрудника деньги даже за серьезные проступки нельзя.

Это не означает, что у работодателя нет законных способов уменьшить доход человека из-за грубой ошибки или проступка. Доступные варианты:

Основания для каждого пункта должны быть предусмотрены законодательством или локальными нормативными актами.

Хотя премия и используется для поощрения сотрудников, работодатель не может ее выплачивать по своему усмотрению: правила премирования устанавливаются коллективным договором или отдельным положением. В документе прописываются:

В рамках последнего пункта как раз учитывается качество работы и дисциплинарные взыскания. Например, можно установить несколько размеров выплаты в зависимости от выполнения плана: если сотрудник перевыполнил план, он получает бóльшую премию. Таким образом, работодатель влияет на доходы, но не снижая уже начисленные выплаты, а изначально создавая условия, которые мотивируют работать лучше.

С дисциплинарным взысканием система следующая: если сотрудник получил его в том же отчетном периоде, за который начисляется премия, премию могут снизить — но так, чтобы зарплата за этот период снизилась максимум на 20%.

В ТК есть понятия «компенсационные выплаты» и «стимулирующие выплаты». Компенсационные связаны чаще всего с условиями труда: это, например, доплаты за работу на Крайнем Севере, сверхурочные, компенсация за работу в выходные и праздники. Для их отмены должны исчезнуть основания: например, люди получали доплату за работу во вредных условиях, но потом условия были признаны оптимальными или допустимыми. То есть отменить компенсационную выплату, чтобы наказать сотрудника, работодатель не может.

А вот стимулирующие выплаты связаны уже с качеством работы и другими переменными показателями. Кроме премий, о которых мы говорили выше, к таким выплатам относятся надбавки за стаж, квалификацию, ученую степень, сложность выполняемой работы и др. Снизить их технически можно, но не в виде наказания.

Стимулирующую выплату, связанную с квалификацией, нельзя автоматически снижать или отменять только из-за дисциплинарного проступка. Нужно учитывать, влияет ли нарушение на показатели, за которые установлена надбавка. Это подтверждает Конституционный суд: в постановлении от 17 марта 2026 года № 15-П указано, что сама по себе трудовая дисциплина на квалификацию зачастую не влияет, поэтому и отменять или уменьшать выплату только из-за дисциплинарного проступка неправильно.

В то же время иногда трудовая дисциплина связана с условиями таких выплат. Например, руководитель должен ее соблюдать, чтобы организовывать работу команды, — поэтому Конституционный суд указал, что за дисциплинарный проступок снизить надбавку ему можно, а вот убрать нельзя (наказание должно быть соразмерно нарушению).

Иными словами, снизить или убрать стимулирующую выплату можно, если сотрудник не выполняет условия, по которым ее назначали; «просто так» наказать этим работника не получится.

Удержание из заработный платы близко к штрафу — но и здесь достаточно много ограничений. По общему правилу удержать можно до 20% от каждой зарплаты и только:

Еще одна причина, из-за которой работодатель может забрать часть зарплаты, — материальная ответственность. Если сотрудник, предположим, повредил имущество компании, он обязан компенсировать ущерб. Компенсация не должна превышать среднего месячного заработка; однако, если заключен договор о полной материальной ответственности, условия могут быть другими. При этом ущерб должен быть прямым, например нельзя взыскать упущенную выгоду.

С разовыми снижениями и отменой выплат разобрались. А что, если работодатель хочет в целом снизить зарплату провинившемуся сотруднику?

Сделать это по своему усмотрению не получится: менять условия трудового договора, в том числе связанные с зарплатой, можно только по соглашению сторон. Исключение — изменение организационных или технических условий труда, когда работодатель не может выполнять прежние договоренности. Но и в этом случае придется обосновать, почему сотрудник должен получать меньше денег.

Снизить зарплату можно, если перевести сотрудника на неполное рабочее время — тогда он будет получать пропорционально отработанному времени или выполненным задачам. Но здесь тоже понадобится соглашение сторон или дополнительное основание для перевода. И то, что человек плохо работает или нарушает трудовую дисциплину, таким основанием не считается.

Шаг 1. Систематизируйте выплаты

Для начала разберитесь, что вы вообще выплачиваете своим сотрудникам. Список может быть такой: оклад, компенсационные выплаты, стимулирующие надбавки, премии, разовые поощрения. Для каждой выплаты должны быть понятны назначение и основания.

Шаг 2. Определите критерии для переменной части дохода

Установите, от чего зависит размер премий и стимулирующих выплат: от выполнения KPI, соблюдения трудовой дисциплины, стажа, квалификации или других объективных показателей.

Критерии для выплаты регулярных поощрений должны быть связаны с трудовой функцией сотрудника и сформулированы так, чтобы было очевидно, выполнил человек условие или нет.

Шаг 3. Пропишите, что будет, если условия не выполнены

В положении о премировании можно установить, что при невыполнении определенного показателя премия не начисляется или выплачивается в меньшем размере. Для стимулирующей надбавки отдельно определите основания, по которым ее назначают или отменяют.

Шаг 4. Пропишите связь дисциплинарных взысканий с премированием

Если хотите связать премии с трудовой дисциплиной, пропишите и это. Напомним, что снижать или отменять стимулирующую выплату только из-за дисциплинарного проступка нельзя, если он прямо не связан с показателями, за которые установлена выплата.

Шаг 5. Ознакомьте сотрудников с правилами

Сотрудник должен знать, от чего зависит его доход. Доводите до людей положения о премировании и вовремя сообщайте, если что-то меняется. Ознакамливайте с документами под подпись — так в спорной ситуации вы сможете подтвердить, что сотрудник был в курсе условий выплат.