В компании, где я работала, руководитель узнал, что его подчиненный разместил резюме на сайте поиска работы и рассматривает предложения о трудоустройстве. Поскольку сотрудник был эффективным и ценным для компании, руководитель решил обратиться за советом в службу персонала. Мы организовали встречу, чтобы обсудить причины поиска работы. Выяснилось, что человек хотел сменить род деятельности, но не знал, что в компании есть такая возможность. Мы провели переговоры с руководителем нового направления и перевели сотрудника на должность, которая его интересовала.

У меня была ситуация, когда HR-отдел обнаружил резюме ключевого сотрудника проекта (продюсера онлайн-программ) на работном сайте. Я забеспокоилась: его уход мог сорвать нам сроки реализации госконтракта. Взяв себя в руки, спокойно поговорила с ним наедине. Оказалось, что сотрудник не планировал смену работы. Ему важно было мониторить рынок, знать свою стоимость и понимать, что актуально для его позиции и в каком направлении ему развиваться. Во время того разговора я выяснила, что для него важно приходить к 10:00 вместо положенных 9:00. Мы согласовали эту возможность, и в итоге сотрудник проработал еще 2 года, а его резюме всё время было активным.

В прошлом году мы сделали три индексации за год и считаем, что это минимум, который должен соблюдать каждый. Стремимся создать внутри компании условия, из которых сотрудникам не захочется уходить. Зарплата должна быть в рынке — это аксиома, база. Но зарплатная гонка не может продолжаться вечно, и силу набирают другие факторы.

Откровенный диалог является стрессовой ситуацией и для вас, и для сотрудника, поэтому организуйте беседу в приватной обстановке, комфортной для вас обоих. Не ведите допрос, дайте человеку возможность выразить свои мысли и чувства. Постарайтесь понять, что его беспокоит, какие аспекты текущей работы или рабочей среды не устраивают. Возможно, причина кроется в низком уровне зарплаты, плохих условиях труда и отсутствии возможности для карьерного роста или лежит за пределами вашего влияния.

Выясните причину ухода и условия, которые сотрудник получит на новом месте. Бывает, что человек уходит в семейный бизнес, к хорошим знакомым, в совершенно другой проект. Его ждет высокая зарплата, новый профиль деятельности, открытие своего бизнеса. С этими предложениями вы просто не можете конкурировать — лучше отпустить сотрудника и, возможно, ждать его обратно через некоторое время.

Когда сотрудник ищет работу, он может руководствоваться двумя сценариями. Сценарий первый: человек действительно решил покинуть компанию и уже знает, какие есть предложения на рынке труда и чего он хочет. В этом сценарии очень сложно (однако не невозможно) остановить его уход. Сотрудник уже психологически выстроил для себя новую карьеру: куда он уходит, почему, какие преимущества от этого получит. Во втором сценарии уходить человек не собирается и стремится манипулировать руководителем в своих целях. Таких сотрудников не стоит удерживать, даже наоборот, иначе манипуляции будут повторяться.

Если вы принимаете решения из страха, то вас можно шантажировать. Нужно действовать исходя из прагматичных расчетов, осознавая, к чему может привести та или иная ситуация, как будет лучше для вас, вашего бизнеса и сотрудников. Если бездумно соглашаться на повышение зарплаты и улучшение условий, остальные сотрудники тоже могут их захотеть и начнут вас шантажировать уходом.

Иногда за человека можно побороться. У меня была такая ситуация: ценный сотрудник решил уйти просто потому, что не мог вставать рано и поэтому каждое утро проводил в стрессе. Я предложила ему сдвинуть график: начинать работать не с 10 часов, а с 11 или позже — и человек еще несколько лет трудился в компании.

Повышая зарплату просто так, по первой просьбе, вы балуете сотрудников и портите рынок в целом. Речь может идти о совокупности оклада и (совсем не гарантированного) процента. Порой организационные или связанные со спецификой бизнеса аспекты неочевидны сотруднику, но могут повлиять на его решение. Аргументированно укажите на них.

У меня есть лайфхак для случаев, когда сотруднику поступило предложение с большей зарплатой. Например, я понимаю, что замена специалиста, получающего 100 тысяч рублей, обойдется мне в 300 тысяч рублей (услуги кадрового агентства, адаптация и т. д.). Я предлагаю работнику единовременную премию за лояльность компании в размере его зарплаты. В некоторых случаях обещаю зарплату. Знаю, что такое «увольнение» может быть шантажом, но принимаю во внимание только один фактор: нужна мне эта рабочая единица или нет. Если нужна — делаю рыночное контрпредложение. Метод не раз работал — и, если понадобится, применю его снова.

Если сотрудник говорит, что предложенный оффер — его голубая мечта, то порадуйтесь за него. Есть вероятность, что он ошибается, поэтому предложите в случае чего вернуться. Было такое, что к нам через семь месяцев возвращались.

Помогите организовать плавный переход, чтобы минимизировать влияние на команду и проекты и сохранить репутацию компании как места, где ценят людей и их выбор. Поддерживайте связь с уходящим сотрудником, это может быть полезно в будущем.

Между руководителем и сотрудником часто складываются близкие отношения, и уход может казаться предательством. Важно принимать решения на холодную голову. Ваша первая реакция должна быть сдержанной и объективной. Гнев, разочарование и возмущение могут не только навредить отношениям с сотрудником, но и создать негативную атмосферу в коллективе.

На вакансию копирайтера откликнулся наш же сотрудник. Руководитель ничего не понимал. Бывает, конечно, что сайт по поиску работы просит соискателя подтвердить номер телефона — и тогда для платформы тот словно обновил резюме. Но тут же на вакансию откликнулся! Руководителю пришлось в лоб спросить, а человек отрицает. Только когда отправили скрин отклика, ситуация прояснилась: у нашего копирайтера есть родной брат, тоже копирайтер. Когда поиск работы затянулся, тот для эксперимента взял «удачливое» резюме, но имя поменять забыл! Брат в результате успешно прошел все наши этапы отбора и тоже работает у нас в компании.

Постоянно мониторьте, что происходит в жизни сотрудников, лично встречайтесь и общайтесь с ними, особенно с теми, от кого зависит живучесть бизнеса. Подмечайте детали: иногда в обычном разговоре можно понять, что с человеком что-то не так. Кроме того, формируйте кадровый резерв и всегда ведите пассивный поиск кандидатов. Важно понимать рынок, быть в курсе уровня зарплат, вовремя реагировать на изменения.

Я периодически на внутренних встречах команды делаю расклады о зарплатах по отрасли и о «граблях», почему и за что платят больше. Так я заранее стелю соломку: мол, коллеги, имейте в виду, когда придет офер на большие деньги. Чудес не будет, копайте глубже, где-то вскроется подвох. И перечень таких подводных камней подсвечиваю заранее в выгодном мне свете. Это неплохо работает.

Всегда следует думать о том, как наши действия могут повлиять на HR-бренд, что подумают другие сотрудники, узнав, что в компании возможен скрытый подбор (например, публикация вакансии при наличии действующего сотрудника, заподозренного в нелояльности). Чтобы повести себя порядочно и открыто по отношению к уходящему сотруднику и чтобы у руководителя не было риска остаться без рабочей единицы, предлагаю выделить из бюджета деньги на вторую ставку, взять на нее нового специалиста. Возможно, сотрудники усилят друг друга или с приходом нового человека «старичку» станет проще работать на этой позиции.