Performance review: что это и зачем нужно компании
Performance review (англ. «оценка производственности») — это инструмент, который позволяет оценить профессиональные качества сотрудников, выявить их потенциал для продвижения по карьерной лестнице, понять, кому нужна поддержка или профессиональное обучение.
Рассказываем, как провести performance review так, чтобы получить от него максимум пользы.
Рассказываем, как провести performance review так, чтобы получить от него максимум пользы.
Особенности и правила проведения
06 февраля 2024 года
Зачем performance review нужно компании
В первую очередь процедура позволяет:
объективно оценить хард- и софт-скилы сотрудников;
наметить точки роста и развития;
понять, кто из работников готов к повышению, и включить его в соответствующий кадровый резерв;
улучшить бизнес-показатели за счет того, что члены команды начинают работать эффективнее;
дополнительно мотивировать сотрудников и удерживать ценных специалистов;
вовремя замечать проблемы в команде, избегать внезапных увольнений и профессионального выгорания специалистов;
укрепить HR-бренд за счет повышения лояльности сотрудников к работодателю.
Руководители благодаря performance review лучше понимают, чем занимаются их подчиненные, с какими сложностями сталкиваются и в каких дополнительных ресурсах нуждаются. Чтобы метод работал и помогал формировать полноценную картину происходящего в компании, использовать его стоит регулярно — например, раз в полгода.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymdCM6Q
erid: 2RanymdCM6Q
По каким критериям можно оценивать сотрудников
Чтобы определиться с критериями, сформулируйте, каким образом вы собираетесь использовать данные, полученные во время performance review. Например:
чтобы разработать систему мотивации, принять решение о премировании сотрудников;
определить сильные и слабые стороны сотрудников;
разобраться, как деятельность работников отражается на результатах бизнеса;
выстроить внутрикорпоративные коммуникации;
поставить новые бизнес-цели и повысить эффективность работы персонала.
Исходя из задач выбирайте, на чем сосредоточиться:
на хард-скилах — компетенциях, которые необходимы для того, чтобы справляться с рабочими обязанностями. Например для редактора — умение создавать простые и понятные тексты в разных стилях, для разработчика — владение языками программирования и пр.;
на софт-скилах — компетенциях, которые не связаны с профессиональными навыками напрямую. Например, креативность, умение работать в команде и общаться с коллегами;
на количественных показателях — конкретных цифрах и результатах. Для продавца — объем продаж, для маркетолога — свежие лиды и т. д.;
на умении достигать цели — сдавать проекты вовремя, укладываться в бюджет, завоевывать лояльность клиентов;
на умении управлять командой, быть лидером — важный критерий при оценке руководителей.
На performance review можно поставить цели и задачи для всей компании. К примеру, оценить вклад каждого сотрудника в общий результат и определить, есть ли проблемы с внутренними коммуникациями.
Другой вариант — расписать наборы разных оцениваемых критериев для отдельных профессий. Например, для менеджеров по продажам — число успешных сделок и умение вести эффективные переговоры, а для разработчиков — соблюдение сроков проектов, отсутствие ошибок в коде и умение быстро устранять неполадки, если они возникают.
Исходя из этого сформировать анкету с соответствующими вопросами для сотрудников.
Например:
Другой вариант — расписать наборы разных оцениваемых критериев для отдельных профессий. Например, для менеджеров по продажам — число успешных сделок и умение вести эффективные переговоры, а для разработчиков — соблюдение сроков проектов, отсутствие ошибок в коде и умение быстро устранять неполадки, если они возникают.
Исходя из этого сформировать анкету с соответствующими вопросами для сотрудников.
Например:
«Что получилось сделать за период оценки?»
«Что не получилось сделать за период оценки и почему?»
«Какие ваши ожидания от работы оправдались, а какие нет?»
«Что мешало, а что помогало вам в работе?»
«Каких результатов вы планируете добиться в следующем периоде оценки?»
«С кем из команды вы наиболее часто контактировали по рабочим вопросам в течение периода оценки?» — этот вопрос обязательно стоит включить в том или ином виде, он пригодится на этапе оценки методом «360 градусов».
Как провести performance review
Если вы решили провести performance review впервые, обязательно обсудите нововведение с командой. Расскажите сотрудникам, с чем им предстоит столкнуться, на какие вопросы придется ответить и какую пользу они получат.
Можно сделать рассылку и осветить в ней:
Можно сделать рассылку и осветить в ней:
суть процедуры;
сроки, в которые она будет проходить;
основные этапы;
формат участия (что придется делать: заполнять анкеты, ходить на встречи и т. д.).
А затем устроить собрание, где вы разберете подробности и ответите на вопросы. Когда практика performance review станет привычной для большей части сотрудников, подобные встречи будут не нужны — но их можно периодически повторять для новичков.
Когда команда готова, можно начинать performance review:
Когда команда готова, можно начинать performance review:
Проведите анкетирование.
Попросите сотрудников ответить на вопросы, которые вы составили ранее исходя из целей мероприятия.
Попросите сотрудников ответить на вопросы, которые вы составили ранее исходя из целей мероприятия.
Попросите заказчиков и коллег дать оценку каждому сотруднику.
Используйте метод «360 градусов», когда эффективность работы специалиста оценивает его деловое окружение: коллеги, с которыми он часто взаимодействует по работе, и руководитель. Вы можете обратиться за мнениями к тем работникам, которых сам оцениваемый указал в анкете как свой ближайший рабочий круг.
Используйте метод «360 градусов», когда эффективность работы специалиста оценивает его деловое окружение: коллеги, с которыми он часто взаимодействует по работе, и руководитель. Вы можете обратиться за мнениями к тем работникам, которых сам оцениваемый указал в анкете как свой ближайший рабочий круг.
Проанализируйте данные.
Изучите результаты, которых удалось добиться сотруднику за отчетный период, и соотнесите их с тем, что была запланировано. Сопоставьте, как работник оценивает свою работу сам и что о ней думают окружающие.
Изучите результаты, которых удалось добиться сотруднику за отчетный период, и соотнесите их с тем, что была запланировано. Сопоставьте, как работник оценивает свою работу сам и что о ней думают окружающие.
Зафиксируйте итоговую оценку.
На основании того, каких целей удалось достигнуть сотруднику и как о нем отзываются коллеги, дайте сотруднику общую оценку. Это может быть «ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям», «выше ожиданий» и т. п.
На основании того, каких целей удалось достигнуть сотруднику и как о нем отзываются коллеги, дайте сотруднику общую оценку. Это может быть «ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям», «выше ожиданий» и т. п.
Дайте обратную связь.
Проведите с сотрудником встречу 1:1, где вы прокомментируете оценку, обсудите итоги отчетного периода и поставите цели на следующий. Зафиксируйте их письменно, чтобы не было недопонимания и недоразумений в будущем.
Проведите с сотрудником встречу 1:1, где вы прокомментируете оценку, обсудите итоги отчетного периода и поставите цели на следующий. Зафиксируйте их письменно, чтобы не было недопонимания и недоразумений в будущем.
Как давать обратную связь
Прежде чем назначать встречу, подготовьтесь к ней:
еще раз проанализируйте анкету сотрудника и отзывы его коллег;
сформулируйте свои аргументы и вспомните факты, которые бы подтвердили итоговую оценку;
проанализируйте, что вы как руководитель сделали, чтобы помочь сотруднику справиться с задачами лучше, а что нет;
подготовьте свое видение индивидуального плана развития сотрудника на следующий отчетный период.
Безопасная обратная связь:
- ориентирована на поведение сотрудника, а не на его личность;
- релевантна — комментарии относятся к результатам performance review;
- направлена в будущее и показывает ожидаемый результат;
- безоценочна и не содержит общих фраз;
- сбалансирована — отмечает сильные стороны и зоны роста;
- представляет собой диалог — чтобы обе стороны были согласны с итоговым результатом.
В ходе встречи:
сообщите сотруднику о целях, формате и длительности беседы;
предложите ему самостоятельно еще раз проанализировать свои результаты. Можно задавать уточняющие вопросы: «Что получилось сделать?», «Что помогало, а что мешало?», «Какие выводы вы сделали?», «Какие цели ставите на следующий период?»;
дайте обратную связь (с учетом правил, которые мы перечислили выше);
выясните, как к обратной связи относится сотрудник, каковы его впечатления, эмоции;
согласуйте с работником его индивидуальный план развития: какими навыками он должен овладеть, какие задачи решить или обучающие курсы пройти, в какие сроки;
поблагодарите сотрудника за работу и уделенное время.
А что в итоге?
После того как сотрудники пройдут performance review, необходимо использовать полученные данные по назначению.
Например, если вы обещали премии или иные бонусы сотрудникам, которые покажут результат «лучше ожиданий», обязательно выдайте их. Это повысит лояльность к вам как к работодателю и мотивирует команду работать эффективнее в будущем.
Если выяснили, что есть проблемы во внутренних коммуникациях, — начните их решать.
Поняли, что часть команды нужно отправить на дополнительное обучение, — сообщите людям, где, когда и в каком формате оно будет проходить.
Важно, чтобы у сотрудников не было ощущения, что они потратили усилия впустую и performance review проведено «для галочки». Иначе в следующих отчетных периодах они начнут саботировать практику.
Например, если вы обещали премии или иные бонусы сотрудникам, которые покажут результат «лучше ожиданий», обязательно выдайте их. Это повысит лояльность к вам как к работодателю и мотивирует команду работать эффективнее в будущем.
Если выяснили, что есть проблемы во внутренних коммуникациях, — начните их решать.
Поняли, что часть команды нужно отправить на дополнительное обучение, — сообщите людям, где, когда и в каком формате оно будет проходить.
Важно, чтобы у сотрудников не было ощущения, что они потратили усилия впустую и performance review проведено «для галочки». Иначе в следующих отчетных периодах они начнут саботировать практику.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.