Плюсы и минусы найма сотрудника, который у вас уже работал
Многие российские работодатели сталкиваются с кадровым дефицитом. В этой ситуации, как говорится, все средства хороши. Например, можно нанять человека, который в компании уже когда-то работал, а потом ушел.
Согласно опросу Работы.ру, люди и сами не прочь вернуться, если им предлагают новые условия или должность, а порой — из практических соображений, таких как близость к дому или комфортный график.
Мы спросили HR-руководителей и владельцев бизнеса, стоит ли брать на работу «бумерангов» («возвращенцев»), какие риски необходимо учитывать и какие правила соблюдать, чтобы принятое решение всем принесло только пользу.
Согласно опросу Работы.ру, люди и сами не прочь вернуться, если им предлагают новые условия или должность, а порой — из практических соображений, таких как близость к дому или комфортный график.
Мы спросили HR-руководителей и владельцев бизнеса, стоит ли брать на работу «бумерангов» («возвращенцев»), какие риски необходимо учитывать и какие правила соблюдать, чтобы принятое решение всем принесло только пользу.
26 августа 2024 года
Елена Тимофеева
Автор
Как это бывает
“
В 2021 году один из наших ведущих дизайнеров Андрей решил покинуть компанию, чтобы попробовать себя на фрилансе. Мы предложили гибридный график, вознаграждение побольше — но он уже настроился уходить и ни на что не согласился. Спустя год, столкнувшись с реальными вызовами фриланса, Андрей захотел вернуться. Мы всегда высоко ценили его профессиональные качества, поэтому я пригласил его обратно, притом на новую, более высокую позицию. В итоге все сложилось: Андрей продолжает работать в нашем агентстве, получает больше денег, чем прежде (и чем имел на фрилансе), и его возвращение усилило нашу команду.
“
За последние четыре года к нам вернулись семь человек, все они и сейчас трудятся в CUSTIS: кто-то на позициях выше грейдом, кто-то на смежных ролях. Поделюсь одной историей. Сотрудник проработал в компании четыре года, вырос от инженера до ведущего инженера, и тут школьные друзья организовали стартап и пригласили его к себе в качестве продакт-менеджера. Спустя несколько лет человек нацелился занять руководящую позицию в более масштабном проекте. Мы за это время выросли, пригласили его руководителем отдела — и он согласился.
“
У нас два года работал успешный менеджер по продажам, а затем его схантили, предложив рост дохода и новый масштаб работы. Спустя время филиал компании возглавил опытный руководитель, командированный из центрального офиса. Про таких говорят: «У него есть чему поучиться, я бы с ним поработал». Бывший сотрудник сам вышел на связь, и новый руководитель был не против, правда, выставил условие, которое сотрудник принял. А через некоторое время и вовсе стал преемником босса, успешно превзойдя в наших глазах опытного руководителя «с улицы» и других кандидатов.
“
В нашей компании работал IT-рекрутер — эффективный специалист с обширными знаниями и хорошим опытом. Ее схантили, и она ушла работать в банковскую сферу, но связь с ней мы поддерживали и не раз озвучивали, что для нее есть открытый офер. Спустя время девушка действительно вернулась, причем на должность руководителя направления подбора.
Плюсы найма «бумеранга»
Вы быстрее закрываете вакансию
“
Это как выстрел в яблочко: метко предложить позицию, рассказав о том, почему, на ваш взгляд, сотруднику будет интересно вернуться.
Такие закрытия, безусловно, быстрее по времени и дешевле с точки зрения затрат на поиск персонала.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Реклама. ООО «РДВ-софт» (ИНН 7709969870).
erid: 2RanymPrTZJ
erid: 2RanymPrTZJ
Человек приносит в компанию свой новый опыт
“
Поработав «на вольных хлебах», наш бывший дизайнер развил самостоятельность, приобрел углубленные знания рынка и трендов. Чтобы получать хорошие заказы, Андрею пришлось освоить работу с ИИ и существенно прокачать soft skills, особенно навыки общения с заказчиками (раньше это ему почти не требовалось). Он стал смелее предлагать новые идеи и концепции. И часто бывало так, что клиент выбирал именно его проект как наиболее привлекательный.
Сокращается срок адаптации
“
Сотрудник, который возвращается, уже знаком с процессами и внутренними системами компании, понимает ее задачи и ценности. Он быстрее преодолеет путь адаптации, и выход на производительность вы увидите гораздо раньше, чем у кандидатов с рынка.
Человек возвращается к работе со свежим взглядом на компанию
“
Смена работы — это своеобразный отдых от работодателя. После увольнения можно переосмыслить свое отношение к компании, сравнить ее с другими и расставить приоритеты. Возможно, даже понять, что увольнение было ошибкой. Приняв решение вернуться, сотрудник более лояльно относится к компании. Лояльность еще возрастает оттого, что компания решение о возвращении поддерживает.
Вы укрепляете и развиваете HR-бренд
“
Мы транслируем сотрудникам, что уйти из компании — это не значит поставить в неудобное положение своего руководителя или предать, и вернуться можно всегда. Кроме того, мы рады, когда люди возвращаются, и всегда рассказываем об этом на корпоративном портале. Это указывает на то, что компания стабильная и привлекательная на рынке.
Минусы найма «бумеранга»
“
Я минусов не вижу. Если решение принято не на эмоциях, а исходя из интересов бизнеса и клиентов, то все остальное — вкусовщина. Возврат сотрудника возможен всегда, за исключением случаев, когда он ушел за проступок или по причине открытого конфликта, который мешал работе и достижению результатов.
Классических минусов у ситуации нет, но есть риски для бизнеса и репутации (в случае неудачного возвращения).
«Бумеранг» может подать коллегам дурной пример
“
Главное сомнение при приеме на работу уволившегося на фриланс дизайнера было в том, не скажут ли остальные сотрудники: «А что, так можно было?» — и тоже уйдут, чтобы вернуться. Но никто из коллег до сих пор не стремится повторить опыт Андрея. Возможно, потому, что мы отлично оплачиваем их труд, даем много бонусов, у нас дружный коллектив и с нами комфортно.
«Бумеранг» может измениться и не оправдать ожиданий компании
“
Я опасался, что Андрей не будет вписываться в офисный режим после года на свободном графике. Но он признался, что 9−18 — самое удобное для него время. Он понял это, лишь поработав в ином, ненормированном режиме.
«Бумеранг» может не адаптироваться к изменениям в компании или к новой роли
“
Через пару месяцев после возвращения рекрутера в руководящей роли мы поняли, что не подходим друг другу: компания стремительно развивалась, задачи стали сложнее, требовалась полная включенность. А девушка ожидала более спокойной работы. В итоге мы расстались.
Существуют и другие риски:
неудовлетворенность, которая когда-то привела к уходу, возникнет снова;
человек будет работать без энтузиазма, если воспримет возвращение как шаг назад;
у сотрудника не будет желания и готовности «кому-то что-то доказывать», сворачивать горы — в отличие от новичка с горящими глазами;
компания упустит более подходящих по опыту и навыкам кандидатов.
Как всё сделать правильно
«Провожайте» так, чтобы к вам хотели вернуться
“
Мы не только поддержали решение коллеги о переходе в стартап на должность продакт-менеджера, но и помогали ему советами: какие ключевые компетенции необходимо развивать для новой позиции, на что обратить внимание, как лучше выстраивать коммуникации в новой компании.
До этапа переговоров проанализируйте причину ухода сотрудника из компании, а затем обсудите ее с ним
“
Убедитесь, что ситуация, из-за которой сотрудник ранее ушел, изменилась и не повторится снова. Так сказать, не наступайте на те же грабли. Если ранее уход был тяжелым по различным причинам, взвесьте риски и профит, определите, насколько такое возвращение имеет ценность для компании.
Кроме того, присмотритесь к мотивации «бумеранга»: не продиктовано ли желание вернуться временными обстоятельствами, например неудачей на новом месте, а то и конфликтом с новым работодателем. После анализа причин и мотивации пересмотрите условия сотрудничества так, чтобы учесть новые потребности и ожидания обеих сторон.
Предложите новую роль
“
Мы взяли бывшего сотрудника на новую позицию — старшего дизайнера, с расширенными полномочиями и ответственностью, так как уже знали, насколько он ценен, и хотели предложить ему дополнительную мотивацию. Оказалось, с помощью этого шага мы не просто восстановили утраченные ресурсы, но усилили команду: Андрей принес с собой опыт самостоятельного ведения проектов и общения с клиентами, и его непосредственный руководитель отметил, что работать с ним стало комфортнее.
Предупредите человека об изменениях в компании
“
Важно сообщить сотруднику заранее об организационных или функциональных изменениях, произошедших в компании за время его отсутствия. Это не должно стать неожиданностью при выходе на работу и демотивировать, а то и вовсе изменить отношение к компании.
Бросьте новый вызов
“
Мы взяли назад бывшего менеджера по продажам с условием, что клиентская база ему возвращена не будет, предстоит наработать ее заново, с нуля. Менеджер был опытный, уверенный в себе, отлично знающий рынок и продукт, поэтому он воспринял наше условие правильно, как профессиональный вызов, — и принял его. А затем отлично справился.
Подготовьте команду
“
Важно заранее определить новую роль человека в команде, подготовить коммуникацию с сотрудниками об изменениях, описать зоны ответственности и ожидания друг от друга. К решению нужно подходить комплексно и оценивать встройку сотрудника в работу без потерь в коммуникациях с командой и дополнительных проблем.
Избегайте привилегий для возвращающегося сотрудника или особого отношения к нему, чтобы не вызвать непонимание в коллективе, особенно у сотрудников, поступивших на работу после ухода «бумеранга».
Не берите назад, если сомневаетесь
Перед приемом на работу бывшего сотрудника убедитесь, что это лучший вариант. Возможно, на рынке есть другие кандидаты с более актуальными навыками. Кроме того, не стоит брать назад человека, который плохо зарекомендовал себя в работе, был конфликтным или ушел из-за какой-то сомнительной истории.
Нюансы и особенности найма «бумерангов»
Не всегда причины возвращения лежат на поверхности или озвучиваются человеком прямо, а значит, компании не всегда удается их нивелировать.
“
Бывший дизайнер позднее признался, что на самом деле причина его ухода была во многом связана со скукой: ему просто не хватало драйва. К счастью, этот драйв он получил у нас на новой, более ответственной должности.
Как и в большинстве управленческих вопросов, здесь не существует волшебной таблетки и универсального решения.
“
Я уверен, что в решении задачи «брать или не брать» к каждому сотруднику нужно подходить индивидуально. Кроме того, во главе угла должен стоять бизнес, интересы компании и ее клиентов.
Особое значение имеет то, куда и как человек уходил.
“
Андрей все сделал честь по чести: заранее предупредил об уходе, доделал все текущие проекты, принес в офис тортик. Мы расстались на дружеской ноте и продолжили неформально общаться. Ну и еще: он уходил не к конкурентам, а на свободный рынок. Поэтому мы спокойно приняли его обратно.
Наконец, вариантов возвращения бывшего сотрудника больше, чем один.
“
Менеджер по продажам успешно развивал регион несколько лет, пользовался уважением коллег и был победителем внутренних конкурсов. Когда открылась вакансия руководителя — перешел на эту должность, но не потянул и принял решение уйти из компании и из найма в принципе. Он начал работать на себя в другой сфере, вот только со временем там заскучал, а мы так и не нашли достойной замены на территории. В итоге позвали его на проект, и это был настоящий win-win. В штат его не зовем, но оставили дверь открытой.
Читайте также
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.