Вовремя и без нервов: как эффективно закрывать однотипные вакансии?

Как правило, работа с однотипными вакансиями начинается, если компания открывает филиалы, расширяет производство, выходит на новые рынки или нанимает людей на сезон. В таких случаях запускается массовый подбор: рекрутеры в сжатые сроки ищут нескольких сотрудников по одной специальности. И чаще всего такой подбор касается линейных позиций.

Пример. Торговая сеть открывает сразу три магазина в новом для нее городе. Ей нужны продавцы, грузчики, курьеры, уборщики — это могут быть десятки вакансий, и закрыть их нужно быстро, чтобы магазины скорее начали работать.

Как и точечный, массовый подбор требует продуманной стратегии. И первый шаг — оценить, сколько сотрудников понадобится компании и как часто придется осуществлять наем. Для этого важно знать планы бизнеса хотя бы на ближайший год.

Ответив на эти вопросы, вы поймете, от чего отталкиваться в стратегии: как выстраивать воронку, где размещать вакансии, когда начинать поиск и по каким критериям оценивать соискателей.

Совет № 1. Сократите воронку найма

При точечном подборе важны уникальные компетенции и опыт специалиста; чтобы их проверить, можно и тестовые задания предлагать, и дополнительные собеседования проводить, и рекомендации от прошлых работодателей запрашивать. В массовом подборе на первый план часто выходит скорость, поэтому воронку нужно максимально оптимизировать.

В зависимости от вакансии вы можете, например:

Совет № 2. Учитывайте ограничения бизнеса

Самое очевидное — это бюджет на подбор. Однако могут быть и другие моменты: например, руководство не готово нанимать иностранцев, компенсировать питание или проезд тем, кто живет далеко; обучать новичков; работать с самозанятыми, даже временно. Учитывайте это, чтобы составить более четкие требования к кандидатам и сузить круг поиска.

Вполне вероятно, таких критериев вам будет достаточно для отсева соискателей — а значит, и оценивать резюме вы сможете быстрее.

Совет № 3. Автоматизируйте

Это лучший способ снизить нагрузку и ускорить подбор. Автоматизировать можно как отдельные этапы, так и рекрутинг в целом. Ниже — примеры.

Совет № 4. Используйте шаблоны

Это особенно полезно, если полноценно автоматизировать подбор нет возможности. Составляйте шаблоны писем для соискателей, скрипты телефонных интервью, планы проведения собеседований — всё это поможет систематизировать процесс и тратить меньше времени на каждый этап. Кроме того, можно создать общий вид воронки для массового подбора и адаптировать его под конкретную вакансию, а не продумывать каждый раз с нуля.

Совет № 5. Решите, где будете размещать вакансии

Публикация вакансии — это первый этап воронки подбора, и он должен охватить как можно больше кандидатов. Чтобы это сработало, определите:

Так вы получите дополнительные каналы подбора, а значит, и больше соискателей. 

Ошибка № 1. Завышенные ожидания 

Чтобы привлечь больше кандидатов и закрыть однотипные позиции побыстрее, компании иногда указывают в вакансии информацию, которая не совсем соответствует действительности. Например, предлагают хорошую зарплату, но не обозначают, что половина — это премия; рассказывают о компенсациях, которые на самом деле не готовы предоставить.

Скорее всего, соискателей в таком случае действительно будет больше. Однако многие из них отсеются либо еще до трудоустройства, либо в первые пару месяцев работы — когда поймут, что условия не такие, как говорилось в вакансии.

Ошибка № 2. Игнорирование плохой репутации

Массовый подбор не означает, что кандидаты готовы работать где угодно. Многие из них, как и любые специалисты, смотрят на репутацию компании, в том числе на отзывы действующих сотрудников. Если в основном эти отзывы негативные — особенно в том, что касается условий труда и зарплаты, — найти сотрудников будет намного сложнее, и это нужно учитывать на старте подбора.

Ошибка № 3. Долгие паузы в коммуникации

Соискатели в принципе не хотят долго ждать ответа от рекрутеров: по данным Работы.ру, почти половина готова дать работодателю максимум несколько дней и 85% параллельно рассматривают другие предложения. А в массовом подборе ситуация еще сложнее, поскольку устроиться в другую компанию кандидатам достаточно легко. 

Да, найти новых людей тоже не очень трудно, но это занимает время — и компания теряет деньги, которые были потрачены на размещение и продвижение вакансий. Поэтому важно отвечать соискателям оперативно и как можно быстрее переводить их на следующие этапы воронки найма.

Ошибка № 4. Не предлагать сотрудникам ничего, кроме зарплаты

Как мы отметили выше, заменить линейных сотрудников, особенно если к ним нет высоких требований, может быть достаточно легко. Однако это не значит, что работать над удержанием нецелесообразно. Во-первых, у сотрудника может быть потенциал, чтобы стать ценным для компании специалистом; во-вторых, если люди будут терять мотивацию и увольняться массово, подбор придется перезапускать раз за разом — снова и снова тратя деньги.

Поэтому есть смысл предлагать работникам на любых должностях льготы и компенсации, возможности для обучения и карьерного роста. Плюс это выделит вашу вакансию среди вакансий конкурентов, а значит, и ускорит процесс подбора.