Сорсинг, или Как находить таланты там, где другие не ищут
Хороший сорсер похож на детектива: он понимает, где искать, умеет видеть следы, знает, как подступиться к человеку, который по каким-либо причинам не заинтересован в общении.
Сорсинг — это не просто поиск по базе резюме или рассылка шаблонных сообщений в «Телеграме» или «ВКонтакте». Это искусство находить людей, которые не планируют менять работу, но могут стать отличными кандидатами. Еще это наука: читать данные, строить логику поиска, комбинировать разные инструменты. Поделимся популярными и неочевидными способами находить и привлекать таланты.
21 июля 2025 года
Елена Тимофеева
Автор
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Подписаться
Что такое сорсинг
Сорсинг — это активный поиск (его еще называют холодным, по аналогии с холодными продажами) и привлечение кандидатов, которые не ищут работу, но могут заинтересоваться, если компания сделает достойное внимания предложение. Сорсинг предполагает целенаправленную работу с кандидатами: анализ данных, использование нестандартных каналов, построение отношений для будущего найма.
Каким бывает сорсинг
Прямой сорсинг — проактивный поиск специалистов через популярные площадки с резюме и вакансиями, телеграм-сообщества или профессиональные форумы. Применяется для быстрого закрытия вакансий.
Пул-сорсинг — поиск и сохранение контактов потенциальных кандидатов на будущее, даже если сейчас вакансии нет. Применяется в компаниях с регулярной потребностью в специалистах — например, в IT-стартапах, колл-центрах, научно-исследовательских лабораториях, производственных предприятиях.
Реферальный сорсинг — использование связей сотрудников для поиска новых кандидатов. Применяется, когда нужно быстро найти сильного кандидата, а также в стартапах или малом бизнесе.
Контент-сорсинг — привлечение кандидатов через полезный контент: статьи, подкасты, вебинары, блоги. Применяется в рамках построения бренда работодателя.
Технический сорсинг — использование инструментов автоматизации, парсеров, CRM, email-рассылок. Применяется в массовом найме или работе с большими объемами данных.
Нетворкинг-сорсинг — построение связей с людьми на деловых мероприятиях, отраслевых и профессиональных конференциях. Применяется в региональном найме (узких специалистов немного, и они лучшие знакомы между собой), в профессиях, где нанимают «по знакомству» (физики-ядерщики, эксперты по промышленной автоматизации, разработчики legacy-систем), при найме выпускников и молодых специалистов.
Когда используется сорсинг
Сорсинг — это активный поиск (его еще называют холодным, по аналогии с холодными продажами) и привлечение кандидатов, которые не ищут работу, но могут заинтересоваться, если компания сделает достойное внимания предложение. Сорсинг предполагает целенаправленную работу с кандидатами: анализ данных, использование нестандартных каналов, построение отношений для будущего найма.
Критерий;Сорсинг;Рекрутинг
Цель;Найти подходящего кандидата;Завершить наем, закрыть вакансию
Методы; Поиск, фильтрация, анализ;Интервью, оценка, согласование условий
Фокус; Привлечение пассивных кандидатов;Общение с теми, кто уже рассматривает смену работы
Площадки; Сообщества, каналы, форумы, базы данных;HR-порталы, соцсети
Этап найма; Предварительный;Основной
Уровень автоматизации; Высокий — можно использовать ботов и рассылки;Ниже, так как требуется персонализированный подход
Результат;База контактов, список подходящих людей;Принятый кандидат
Почему сорсинг стал навыком №1 для рекрутера
Рынок труда непрерывно меняется и выдвигает новые требования ко всем участникам: не только к «продавцу» и «покупателю», но и к «посреднику».
Кандидаты сегодня находятся в более сильной позиции. Компании конкурируют как за опытных специалистов, так и за тех, кто только начинает карьеру.
Дефицит квалифицированных кадров ощущается почти во всех отраслях, особенно в IT, медицине, инженерии и аналитике. И скорость найма становится критически важной для успеха в бизнесе и выживания в условиях турбулентности.
Большинство хороших специалистов не ищут работу активно. Они довольны текущим местом, не торопятся что-то менять и проживать трудности очередной адаптации к новому.
Конкуренция между компаниями за таланты усилилась. Крупные игроки предлагают лучшие условия, поэтому средний бизнес и стартапы вынуждены искать новые пути взаимодействия с кандидатами.
Десять — пятнадцать лет назад было более чем достаточно грамотно описать вакансию, разместить ее на всех площадках, где обитает ваш соискатель, и ждать откликов. Сегодня это проигрышный подход.
Стандартные вакансии на сайтах для поиска работы не работают так эффективно, как прежде: слишком много компаний размещает похожие объявления с одинаковыми формулировками (зачастую написанными с помощью ИИ). Кроме того, большинство откликов на вакансии приходит от случайных людей, которые не соответствуют требованиям. Это снижает качество подбора и увеличивает нагрузку на рекрутера.
Сорсер работает на опережение. Он точно знает, в кого целиться, где искать, какие каналы работают. Не ждет, пока появится вакансия, а заранее формирует и поддерживает связи, работает с базами контактов — тем самым помогает рекрутеру экономить время и повышать конверсию.
Нюансы и недостатки сорсинга
Требует много времени и творческого подхода.
Не подходит для массового подбора (за редкими исключениями).
Низкая конверсия в целевое действие (прислать резюме рекрутеру, ответить на уточняющие вопросы, прийти на собеседование).
Кандидаты часто практикуют гостинг — пропадают с радаров прямо перед созвоном или встречей.
По сути, близок к хантингу, если приходится выходить на конкретного кандидата и переманивать его в свою компанию.
Базовые техники сорсинга: с чего начать
Работа с job-сайтами
Большинство российских сайтов для поиска работы и сотрудников предлагают схожий инструментарий. Используя его грамотно, можно находить тех, кто не откликается на вакансии.
Тщательно подбирайте ключевые слова: например, вместо «программист" — Python, Django, FastAPI, вместо «маркетолог" — performance marketing, «таргетированная реклама», «ROI-аналитика».
Фильтруйте кандидатов по последнему месту работы. Если кандидат уволился недавно, он может быть готов к новому предложению. Если работает в компании давно, но в должности не вырос — наверняка созрел для перемен.
Следите за активностью кандидата. На многих площадках есть информация о том, когда человек обновлял резюме, как часто заходит на сайт, какие вакансии просматривал. Эти поведенческие сигналы могут говорить о мотивации и планах. Кроме того, просмотр вакансий в вашей сфере — отличный повод написать первыми.
Поиск через соцсети
Многие специалисты не используют профессиональные площадки, но активны в соцсетях. Искать их можно по ключевым словам в профиле и публикациях, а также в группах.
Во «ВКонтакте» много учителей, врачей, инженеров, молодых специалистов (кроме того, это приоритетный вариант для поиска региональных специалистов).
В «Телеграме» много IT- и digital-специалистов, фрилансеров.
«Одноклассники» (несмотря на попытки сети сменить имидж и «омолодить» аудиторию) — подходящий вариант для массового подбора, а также поиска специалистов вне IT и людей среднего (35+), зрелого и предпенсионного возраста.
YouTube (а также Rutube и «VK Видео») — неочевидный выбор для сорсера, но видеоплатформы могут быть эффективными для поиска преподавателей, тренеров, технических специалистов и экспертов в узких нишах (искать стоит не только среди авторов каналов, но и в комментариях под видео).
На что смотреть;На что это указывает
Активность в профиле;Частые публикации на профессиональные темы, обновления профиля — признак вовлеченности в работу
Обсуждения и комментарии; Уровень экспертизы, интерес к профессии
Место работы и должность;Соответствует ли требованиям вакансии
Личные проекты, портфолио;Есть ли реальные кейсы и достижения, а также насколько у человека развиты мягкие навыки
Поиск через профильные группы, сообщества, каналы и ресурсы
Находить сильных специалистов удобно в пабликах, где они обитают:
в телеграм-каналах с открытыми комментариями — по маркетингу, дизайне, медицине;
на профессиональных форумах, в том числе с UGC — например, на «Хабре» и форуме GeekBrains (IT-специалисты), в блогах Texterra и «Яндекс Практикума», на vc.ru (digital-специалисты);
на профессиональных ресурсах — например, на GitHub, GitLab;
на учебных ресурсах — например, на Coursera, EdEx;
в чатах в Discord (популярны у студентов, стартаперов, дизайнеров и геймдев-специалистов);
на площадках с дизайнерскими и творческими портфолио — Dribbble, Behance.
Нетворкинг
Связи теряются не потому, что люди забывают друг друга, а потому, что общение прекращается. Между тем хороший контакт может пригодиться сорсеру через месяц, полгода или даже год.
Используйте любые поводы, чтобы написать интересному вам кандидату или человеку, который с ним знаком. Например: «Привет! Кажется, ты недавно участвовал в митапе по DevOps. Как тебе?»
Делитесь полезным контентом.
Задавайте вопросы как эксперту. Например: «Ты писал в блоге про нагрузочное тестирование. Нашему спецу нужен совет. Подскажешь?»
Продвинутые способы сорсинга
Парсинг данных
Парсинг — это автоматизированный или полуавтоматический сбор данных с веб-страниц с помощью таких инструментов, как HHParser, Hunter.io, Instant Data Scraper и других. Если речь о сорсинге — с сайтов, job-порталов, соцсетей и других источников извлекается информация о кандидатах: имя, опыт, контакты, навыки и т. д.
Парсинг позволяет не собирать информацию вручную, но ускорить процесс сбора, структурировать большой объем данных, формировать пулы контактов. Кроме того, это удобный инструмент, чтобы анализировать рынок труда.
Важно при парсинге не нарушать закон, то есть соблюдать пользовательское соглашение сайта-источника, собирать только открытые данные (пользователь сам их опубликовал — например, указал email в резюме), использовать полученные контакты для рассылки деловых предложений, а не спама.
Работа с отзывами и рекомендациями
На некоторых площадках кандидаты оставляют отзывы о компаниях, участвуют в обсуждениях. Изучение таких отзывов дает представление о мотивации, ценностях людей, помогает оценить текущее состояние рынка труда, а порой и заметить интересного кандидата.
Boolean search
Boolean search — это способ уточнения запросов в поисковых системах с помощью логических операторов, который помогает сорсеру находить нужные навыки, жителей определенного города, специалистов конкретной профессии.
В Google и «Яндексе» операторы не идентичны: есть универсальные и есть те, что используются только конкретным поисковиком. Перечислим основные элементы boolean-поиска в Google:
AND — ищет страницы с двумя или несколькими словами, например: Python AND Django;
OR — ищет страницы с любым из слов, например: React OR Vue;
"" (кавычки) — помогают найти точно совпадающие фразы, например: "data analyst";
() (скобки) — группируют условия, например: (Java OR Kotlin) AND Android;
site: — ищет на определенном сайте, например: site: rabota.ru.
X-ray search
X-ray search, или X-raying, — это поиск по «косвенным» запросам информации, которая не отображается в обычных результатах. Помогает находить кандидатов вне job-порталов, получать доступ к скрытым или малоизвестным профилям, экономить время на фильтрации и анализе.
Основной его инструмент — оператор site, к которому добавляются точные условия, например:
site:vk.com Python developer inurl: wall — поиск людей с ключевыми словами в записях ВК (здесь — тех, кто назвал себя Python-разработчиком, рассуждал о профессии, упоминал ее);
site:career.habr.com "product manager" "Москва" — поиск PM в Москве на "Хабре";
site:github.com "Django" location: Moscow — поиск разработчиков на GitHub;
site:drive.google.com "product manager" resume — поиск нужного резюме в облаке.
Составить удачный запрос для поиска на сайтах и в соцсетях, не тратя на это много времени, поможет любая нейронная сеть, главное — точно поставить задачу. В «Телеграме» лучше работают боты: @PapushaBot, @RecruitBot, @FindMeTech.
Мониторинг ключевых сотрудников в компаниях-конкурентах
Способ работает на цели сорсинга, когда нужно найти человека с опытом в конкретной нише. Особенно он эффективен при найме руководителей, аналитиков, технических специалистов.
Изучать сотрудников компаний-конкурентов можно во «ВКонтакте», запрещенных (но по-прежнему популярных в некоторых сферах) соцсетях, а также в других открытых источниках.
Искать кандидатов можно не только у конкурентов, но и в так называемых компаниях-донорах. Это компании, бывшие сотрудники которых по разным причинам чаще остальных претендентов успешно проходят у вас собеседования.
Поиск по научным публикациям и отраслевым конференциям
Особенно хорошо способ работает в таких сферах, как Data Science, искусственный интеллект, биотехнологии, Machine Learning, фармацевтика, аэрокосмическая и атомная отрасли, высшее образование и преподавание.
Основные источники для поиска: CyberLeninka, elibrary.ru, ResearchGate, Google Scholar, научные проекты на сайтах вузов.
Поиск на мероприятиях
Люди, которые участвуют в конференциях, мастер-классах, хакатонах или круглых столах, обычно открыты новым возможностям, включены в профессиональную среду, хотят развиваться и расти.
Мониторьте события в интересных вам сферах, подписывайтесь на рассылки организаторов.
Посещайте мероприятия и будьте на них активны, чтобы вас заметили и запомнили.
Приглашайте людей на кофе после события, чтобы обменяться впечатлениями и инсайтами.
Работа с бывшими сотрудниками, выпускниками курсов, участниками мероприятий
Эти люди уже имеют опыт взаимодействия с вашей компанией, а значит, выше шансы, что они вступят с вами в диалог.
Поддерживайте связь с бывшими сотрудниками и следите за их карьерой (поздравления с профессиональными праздниками, рассылка новостей компании, личные сообщения).
Создайте alumni-сообщество — например, телеграм-чат или рассылку для выпускников корпоративных стажировок.
Используйте события как крючок: если человек был на вашем митапе, хакатоне или вебинаре, это повод пообщаться.
Общие рекомендации
Вместе с руководителем-заказчиком составляйте профиль кандидата и (или) заявку на подбор до того, как приступите к сорсингу. Это не только гарантия успешности будущего специалиста в новой должности, но и способ упростить и ускорить поиск. Бонус: найденному вами специалисту будет проще попасть в ожидания руководителя.
Персонализируйте сообщение, которое отправляете интересному кандидату. Ваша задача — подчеркнуть общее, что есть между ним и компанией, показать, как хорошо вы изучили его профессиональное прошлое, и (если удастся) заинтересовать чем-то неожиданным.
Не стреляйте из пушки по воробьям: далеко не каждого специалиста стоит искать с помощью сорсинга, ведь это трудозатратно, а значит, недешево.