По мере взросления зумеров, людей, родившихся между 1997 и 2012 годами, растет значимость соцсетей в ряду рекрутинговых каналов. Именно для поколения Z характерен подход mobile first — принцип, по которому телефон становится основным инструментом в работе: они ищут информацию, работают с документами и видео преимущественно со смартфона, а к десктопам прибегают только в крайнем случае. Поэтому работные сайты проигрывают привычным соцсетям даже элементарно по удобству интерфейса.

Инструменты соцсетей позволяют масштабировать воронку соискателей релевантными кандидатами. Причем — что немаловажно — без увеличения ФОТ, поскольку благодаря большему притоку соискателей работодателю не нужно прибегать к зарплатному торгу.

Существует несколько основных «HR-симптомов», при которых стоит незамедлительно запустить рекрутинговую работу в соцсетях:

Частый запрос наших клиентов звучит примерно так: «У нас хорошая компания, но специалисты не откликаются на наши вакансии». На кадровом языке это значит, что аудитория не понимает преимуществ компании. Кадровые УТП бренда могут быть и сформулированы в соцсетях, но насколько грамотно и выигрышно на фоне конкурентов это сделано?
Важный совет любому эйчару — стоит время от времени наведываться в корпоративные соцсети, чтобы критически их оценивать. Тесная работа в тандеме со специалистом по соцсетям позволит нащупать причину, почему соискатель не идет. Но в целом любому рекрутеру стоит подружиться с SMM-отделом, чтобы держать руку на пульсе.

Другие советы:

В целом язык, УТП и визуальное оформление важны не только для соцсетей, но и в таргетинговой рекламе, которая здорово дополняет все медийные HR-активности и позволяет получать отклики быстрее и в большем количестве. Так, в свое время для бренда агрегаторов такси мы провели масштабную кампанию по привлечению водителей сразу в нескольких регионах. Создали серию визуалов в стиле комиксов про современных городских героев — свободных мужчин и женщин, которые работают ровно столько, сколько хотят. Именно это было УТП бренда — никаких объемов, комфортный график работы, который водитель определяет для себя сам. Замысел был в том, чтобы в этих изображениях люди видели себя и могли отождествлять себя с этими героями. При охвате в 1,3 млн пользователей мы получили порядка 1,7 тыс. заявок.

В HR-задачах важен фактор времени, поскольку чем дольше вакансия остается открытой, тем больше убытков несет компания: от простоя станка до пролонгации выполнения проекта и пр.
Чтобы не попадать в периоды стагнации, важно освоить всего несколько инструментов HR-маркетинга и опционально их подключать. Помимо ведения соцсетей это:

Получить быстрый результат позволит сочетание этих инструментов. К примеру, для одного из наших клиентов-застройщиков благодаря таргету во «ВКонтакте» мы за короткое время закрыли более 50 вакансий. Лиды мы вели на специально разработанный карьерный лендинг, где понятным для рабочих специалистов языком (а именно таких мы искали) рассказывали о простых преимуществах трудоустройства к нам — четко, по делу и без лишней мишуры. В период рекламной кампании мы получили более 100 откликов от соискателей, большинство из которых клиент нанял на работу. И это притом, что рабочие места были организованы в не самых популярных локациях — довольно далеко от города.

Соцсети позволяют закрывать «немодные» вакансии, подталкивать к поиску лучшего места тех, кто «засиделся», а также создавать HR-бренды любого масштаба на основе ценностей и миссии предприятий. Как и в любой работе, здесь требуется системность и глубокое понимание конечной цели. Но в любом случае всё достижимо.